El personal de la empresa X cobrará una remuneración justa y equitativa

La remuneración y su planificación siempre han ocupado una parte considerable de la carga de trabajo del departamento de recursos humanos. También se ha convertido recientemente en una matriz estratégica que influye directamente en el entorno laboral, la productividad de los empleados y los resultados comerciales.

En esta guía, observamos los diversos factores a considerar al crear un plan de remuneración, los pasos involucrados y las tendencias actuales.

¿Qué es la remuneración en los recursos humanos? La remuneración es el pago o la compensación recibida por los servicios o el empleo. Esto incluye un salario base y cualquier bonificación u otros beneficios económicos que reciba un empleado o ejecutivo durante el empleo.

En otras palabras, la remuneración es la cantidad que recibe un empleado a cambio de sus servicios a una organización privada o pública en condiciones específicas.

Vale la pena destacar que la remuneración incluye salario y beneficios no monetarios adicionales otorgados a un empleado. ‍ También necesitamos comprender la diferencia entre los salarios y los salarios. Los salarios son pagos realizados a los empleados por sus servicios a una tarifa por hora o diaria. Por otro lado, un salario es un pago contractualmente acordado que un empleado recibe cada mes o año.

Para darle una imagen de remuneración en Europa, este artículo Onwages y los costos laborales (diciembre de 2022) por Eurostat proporciona algunos datos interesantes sobre las políticas y tendencias actuales en todo el bloque.

Algunos aspectos destacados incluyen:

Los costos laborales promedio por hora en 2019 fueron de € 27.7, que van desde seis euros en Bulgaria a € 44.7 en Dinamarca.

¿Qué forma parte de la remuneración?

La remuneración es la compensación total pagada a los empleados por sus servicios. Además del salario básico, incluye beneficios como comisiones, bonos, pagos de horas extras y otras compensaciones financieras pagadas por los empleadores a su personal.

Las ventajas pueden o no ser un componente de la compensación de los empleados. Por ejemplo, un generoso plan de vacaciones y un gimnasio en el lugar son ventajas, pero estos no ofrecen ningún beneficio monetario a los empleados.

Por lo tanto, puede incluir pagos monetarios directos u otros beneficios complementarios imponibles como el uso de un vehículo corporativo.

Las empresas pueden establecer sus propias estructuras para la remuneración de los empleados siempre que estas se adhieran a las normas y reglamentos del gobierno. Algunos de estos son los siguientes:

  • Las horas de trabajo pueden variar de un estado a otro; Sin embargo, el estándar nacional se establece en un máximo de nueve horas por día y 48 horas por semana; Cualquier hora adicional se compensa al doble de la tasa normal.
  • Los empleados no deberían trabajar más de dos horas por día como horas extras.
  • Hay una tasa de salario mínimo nacional, que es INR 176 por día en 2022; Sin embargo, algunos gobiernos estatales y locales pueden aplicar sus propias tasas de salario mínimo en función de las habilidades de los empleados e industrias.
  • Varios trabajadores son elegibles para bonos legales; Los empleados que trabajan en una empresa que emplea al menos a 20 personas y gana menos de IN 10,000 por mes tienen derecho a recibir bonos entre el 8.33% y el 20% de su salario anual.

¿Qué elementos integran la remuneración en el trabajo?

Un buen sistema de compensación siempre comienza con los objetivos estratégicos de una organización. Cuando la compensación se desalinea con ellos, se producen problemas. Considere lo que sucedió cuando una compañía basó los bonos de su CEO y CFO por completo en las crecientes ganancias por acción, porque asumió que eso era lo que los inversores querían. Como nos explicó un director, este incentivo alentó a la gerencia a hacer adquisiciones con deuda, impulsando el crecimiento del EPS pero también el riesgo de la compañía. Finalmente, la deuda creció demasiado costosa, y la compañía tuvo que ponerse a la venta.

Ahora exploraremos cinco objetivos estratégicos comunes y cómo las empresas pueden utilizar las cuatro dimensiones para lograrlos. Tenga en cuenta que esto no está destinado a ser una lista exhaustiva de objetivos estratégicos; Tampoco estamos presentando las únicas o incluso las mejores formas de alcanzarlos. Los ejemplos simplemente están destinados a sugerir enfoques potenciales. Al contemplarlos u otros programas de pago, debe responder las siguientes preguntas:

  • ¿Cómo se refleja la estrategia comercial en el programa de recompensas?
  • ¿Se utilizan las métricas correctas dadas las circunstancias actuales?
  • ¿Cuándo es hora de hacer ajustes al diseño del programa existente?
  • ¿Cuándo tiene sentido desviarse de la norma y adaptar la solución?

Para lograr este objetivo, una gran compañía de bienes de consumo adoptó un plan con incentivos a corto y largo plazo. Recompensó los aumentos en las ventas anuales y el margen bruto igualmente y los premios de capital vinculados al logro de las ganancias económicas (ganancias después de un cargo de capital) y la apreciación de acciones a largo plazo. Dado que la empresa quería generar crecimiento durante un período de varios años, los incentivos a largo plazo fueron el componente más grande de compensación, y el beneficio económico fue la métrica más significativa para determinarlo.

¿Que no forma parte de la remuneración?

(un general. La compensación por los servicios personales está permitido sujeto a los siguientes criterios generales y requisitos adicionales contenidos en otras partes de este principio de costo:

(1) La compensación por los servicios personales debe ser por el trabajo realizado por el empleado en el año en curso y no debe representar un ajuste retroactivo de los salarios o salarios de los años anteriores (pero ver los párrafos (g), (h), (j), (((J), (( k), (m) y (o) de esta subsección).

(2) la compensación total para empleados individuales o clases de trabajo de empleados debe ser razonable para el trabajo realizado; Sin embargo, se aplican restricciones específicas en los elementos de compensación individuales cuando se prescriben.

(3) La compensación debe estar basada y ajustarse a los términos y condiciones del plan o práctica de compensación establecida del contratista seguido de manera tan consistente como para implicar, en efecto, un acuerdo para realizar el pago.

(4) No existirá presunción de permiso de permiso cuando el contratista introduzca las principales revisiones de los planes de compensación existentes o los nuevos planes y el contratista no ha proporcionado al ACO cognizante, ni antes de la implementación o dentro de un período razonable después de él, una oportunidad para revisar la permisibilidad de los cambios.

(5) Los costos que no se pueden alojar bajo otros párrafos de esta subparte 31.2 no están permitidos bajo esta subsección 31.205-6 únicamente sobre la base de que constituyen una compensación por los servicios personales.

(i) Los costos de compensación para ciertas personas dan lugar a la necesidad de una consideración especial. Tales individuos incluyen:

(A) propietarios de corporaciones estrechamente celebradas, miembros de compañías de responsabilidad limitada, socios, propietarios únicos o miembros de sus familias inmediatas; y

¿Cuánto paga un empleador por un empleado 2022 Argentina?

Fondo de pensiones (el salario mínimo es 9,787.95 ARS y el máximo es 318,103.83 ARS)

El pago depende del tipo de contrato en su lugar y según las secciones 126 y 128 de la Ley de Contratos de Empleo de Argentina. Los pagos se realizan de la siguiente manera:

  • Los empleados mensuales se deben pagar al final de cada mes calendario.
  • Los empleados con salarios diarios o por hora deben pagarse semanalmente o quincenalmente.
  • El personal que se les paga por proyecto debe pagarse semanalmente o quincenalmente.

Los pagos deben hacerse dentro de los cuatro días hábiles para empleados mensuales o quincenales y tres días hábiles para empleados semanales.

La ley local argentina establece que los empleados tienen derecho a recibir un salario de un mes adicional, un salario de 13 meses: Aguinaldo. Este salario del 13 meses se paga en dos cuotas semestrales, que deben pagar antes del 30 de junio y el 18 de diciembre, respectivamente. El monto de cada cuota es igual al 50.00% del salario mensual más alto recibido durante el período anterior de 6 meses.

En Argentina, la ley de contrato de empleo establece que las horas de trabajo no excederán las 8 horas por día y 48 horas por semana, excluyendo el tiempo de descanso. Sin embargo, las leyes asociadas al trabajo considerado no saludable o con turnos nocturnos (9 pm – 6 am) limitan a los empleados a 7 horas de trabajo.

Las horas extras no deben exceder las 3 horas por día, 30 horas por mes o 200 horas por año a menos que se haya acordado la autorización previa de la autoridad laboral pertinente.

Las horas extras trabajadas de lunes a viernes se pagan en un 50% adicional del salario, mientras que las horas extras funcionaban un sábado por la tarde, domingo o festivos se pagarían al doble de salario.

¿Cuál es el costo de un empleado en Argentina?

Los costos laborales en Argentina son uno de los temas clave extranjeros
Los inversores deben revisar cuidadosamente al hacer negocios en nuestro
país. A continuación, desglosaremos los costos actuales de retención
y terminando una relación laboral en Argentina.

Los trabajadores en Argentina deben ganar al menos los salarios mínimos establecidos
por el acuerdo de negociación colectiva aplicable a su
relaciones particulares. Independientemente de lo anterior, debajo
Políticas públicas laborales de Argentina, hay un salario mínimo,
obligatoriamente establecido por el gobierno federal. A partir de septiembre
2016, el salario mínimo es AR $ 7,560 por mes y AR $ 37.80 por
hora (Número de resolución 2/2016 del Consejo Nacional de
Empleo, productividad y salario mínimo de vida)

Los trabajadores también tienen derecho a una bonificación anual adicional
(Aguinaldo), que se pagará en dos cuotas (junio
30 y 18 de diciembre). Cada entrega es equivalente a
El 50 por ciento del salario mensual más alto ganado durante el relevante
Período de seis meses (Contrato de Ley de Empleo Número 20,744,
Artículos 121 a 123).

Los salarios de los empleados están sujetos al impuesto sobre la renta, con
ciertos mínimos no imponibles (que varían según la existencia de
cargos familiares) y deducciones especiales (número de ley del impuesto sobre la renta
20,628, texto ordenado por decreto número 649/97 según lo modificado por el
Decreto de emergencia Número 394/2016).

¿Qué debe pagar un empleador a sus empleados?

Muchos o todos los productos presentados aquí son de nuestros socios que nos compensan. Esto puede influir en los productos que escribimos y dónde y cómo aparece el producto en una página. Sin embargo, esto no influye en nuestras evaluaciones. Nuestras opiniones son nuestras. Aquí hay una lista de nuestros socios y así es como ganamos dinero.

Como propietario de una pequeña empresa, una de sus mayores decisiones financieras implica hacerse la pregunta: «¿Cuánto debo pagar a mis empleados?» Es una pregunta con la que la mayoría de los propietarios de pequeñas empresas luchan, especialmente aquellos que no tienen un departamento de recursos humanos dedicados o que están contratando por primera vez. Pero qué pagar a los empleados es una pregunta importante porque, según un estudio reciente de Glassdoor, el 67% de los solicitantes de empleo consideran que el salario es un factor principal al considerar si tomar o no un trabajo.

Desea contratar y retener el mejor talento, pero también necesita crear un presupuesto comercial que permita que su negocio obtenga ganancias y crece. Por lo tanto, descubrir cuánto pagar a sus empleados puede ser un acto de equilibrio. Aquí está todo lo que debe considerar para pagar a los empleados de manera adecuada mientras se mantiene dentro de su presupuesto operativo.

Antes de seguir adelante y decidir qué pagar a un empleado, piense en cuánto quiere gastar en los salarios de todos sus empleados. En otras palabras, determine qué porcentaje de los ingresos de su negocio debe ir a los salarios de sus empleados. Tenga en cuenta que este es probablemente su mayor gasto comercial. Pero crear este presupuesto lo ayudará a estar seguro de que tendrá los fondos para pagar a sus empleados, ofrecer aumentos y contratar si está buscando.

¿Cómo se clasifican las remuneraciones en Chile?

Cuando decida expandir su negocio a Chile, debe manejar muchos aspectos comerciales, desde RR. HH. A Legal y Contabilidad. Un área de suma importancia es la compensación y los beneficios de Chile. Deberá asegurarse de que sus empleados obtengan los salarios correctos, así como todos los beneficios legales requeridos por el gobierno.

Chile tiene un salario mínimo mensual de 337,000 pesos chilenos (a partir de mayo de 2022). Eso actualmente equivale a alrededor de $ 450. Se alienta a los empleadores a evaluar el desempeño de un empleado cada año y aumentar su salario en consecuencia. Si bien Chile no exige un bono de 13 meses, cualquier bonificación acordada debe darse en la moneda local.

Tenga en cuenta estas bonificaciones al observar las leyes de compensación de chile:

  • Gratificación legal: los empleados reciben un bono anual de «gratificación legal» que pagará mensualmente. Puede reducir el salario base para tener en cuenta esta cantidad.
  • Aguinaldos, o pagos de 13 meses: aunque no son requeridos, muchos empleadores dan bonificaciones dos veces al año llamados Aguinaldos. La mayoría de los empleadores los dan una vez el 18 de septiembre y otra vez alrededor de Navidad.

Los trabajadores tienen derecho a beneficios adicionales, así como a estos bonos mensuales. Los empleados deben pagar en el seguro de salud privado de Chile, conocido como «isapres», y los empleadores deben mantener hasta USD 214 antes de impuestos cada mes. Como empleador, puede decidir si desea brindar a los empleados una bonificación imponible para el seguro de salud. Por lo general, los empleados buscarán un plan más extenso a través de ISAPRES u otra empresa privada donde el empleador compensa al empleado por la diferencia por encima del techo de USD 214.

¿Cuáles son las clasificaciones de las remuneraciones?

La unidad de compensación y clasificación administra una variedad de políticas y programas de administración de compensación para el gobierno estatal. La compensación comprende los elementos de pago que el estado ofrece a un empleado a cambio de sus servicios. Esto consiste en una compensación «directa» e «indirecta». La compensación directa consiste en salario base que incluye salarios y salarios, horas extras, diferenciales de pago y/o varios componentes múltiples de pago. Los muchos mecanismos de pago directo se definen y se administran bajo las disposiciones de 1.7.4 NMAC – PAGO. La compensación indirecta se discute a continuación bajo «compensación total».

La compensación total simplemente significa todas las formas de compensación en efectivo y el valor en dólares de los beneficios patrocinados por el empleador. La compensación total se puede definir además como «el paquete completo de recompensas/reconocimiento para los empleados, incluidas todas las formas de dinero, beneficios, requisitos, servicios y pagos en especie. El Estado de Nuevo México proporciona un paquete competitivo de beneficios para empleados que incluye: contribuciones médicas pagadas del empleador, contribuciones de pensión (jubilación de pera), subsidios de licencia pagada para días de vacaciones, días de enfermedad y vacaciones pagadas. Además, los empleados estatales pueden aprovechar un plan de compensación diferida de la Sección 457 que permite contribuciones a un programa de ahorros con impuestos diferidos que se puede utilizar para complementar su plan de jubilación.

Preferencias PREFERENCIAS

¿Qué tipos de remuneraciones existen en Chile?

El salario mínimo mensual en Chile es de 350,000 CLP para empleados mayores de 18 años y menos de 65 años. Para empleados menores de 18 años, y más de 65 años, el salario mínimo mensual es de 261,092 CLP.

No hay disposiciones en la ley con respecto a los salarios 13.

Una semana laboral completa en Chile es de 45 horas. El empleador tiene derecho a extender el día por no más de 2 horas al día, o 10 horas a la semana. El Código de Trabajo Chileno recomienda períodos de descanso diarios, una comida del mediodía (como parte de un descanso durante al menos media hora) y un día de descanso semanal los domingos y vacaciones nacionales.

Los empleados que brindan servicios que brindan apoyo técnico, que trabajan en tiendas públicas o dentro del negocio del entretenimiento y, por lo tanto, requieren que trabajen los domingos y las vacaciones nacionales, reciben días de descanso en diferentes días.

Las horas extras se paga a una tasa del 150% del salario regular.

Los empleados que han estado empleados durante al menos 1 año tienen derecho a 15 días hábiles pagados.

En Chile, los empleados tienen derecho a licencia por enfermedad si pueden proporcionar un certificado médico dentro de los 2 días a partir del comienzo de la licencia. El empleador debe enviar el certificado al seguro de salud dentro de los 3 días.

  • Durante los primeros 3 días de licencia por enfermedad, el empleado no tiene derecho a pagar
  • Desde el 4 del día en adelante, los empleados tienen derecho a un pago por enfermedad, sin embargo, puede estar sujeto a un límite.

En Chile, la mujer tiene derecho a 30 semanas de licencia de maternidad remunerada, dividida 6 semanas antes del nacimiento y 24 semanas después, y es pagado por un seguro de salud.

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