Los rasgos de preparación en el lugar de trabajo describen una serie de habilidades comúnmente esperadas que los empleadores buscan de la mayoría de los empleados. Las habilidades de preparación laboral son un conjunto de habilidades y comportamientos que son necesarios para cualquier trabajo. Las habilidades de preparación laboral a veces se llaman habilidades blandas, habilidades de empleabilidad o habilidades de preparación laboral.
Estas habilidades ayudan a los empleados a aprender a interactuar con supervisores y compañeros de trabajo. Ayudan a reforzar la importancia de la puntualidad y a desarrollar una comprensión de cómo los perciben otros. Los empleadores valoran a los empleados que pueden comunicarse de manera efectiva y actuar profesionalmente. No importa qué habilidades técnicas puedan requerir un trabajo, cada trabajo requiere buenas habilidades sociales/habilidades interpersonales.
En 1990, el Secretario de Trabajo designó una comisión para determinar las habilidades que nuestros jóvenes necesitan para tener éxito en el mundo del trabajo. El propósito fundamental de la Comisión era fomentar una economía de alto rendimiento caracterizada por un empleo de alta calificación y altos salarios. Se le pidió a la comisión del secretario para lograr las habilidades necesarias (escaneos) que examinaran las demandas del lugar de trabajo y si los jóvenes de hoy son capaces de satisfacer esas demandas. Específicamente, se ordenó a la Comisión para asesorar al Secretario sobre el nivel de habilidades requeridas para ingresar al empleo. Al llevar a cabo este cargo, se le pidió a la comisión:
- Definir las habilidades necesarias para el empleo;
- Proponer niveles aceptables de competencia;
- Sugerir formas efectivas de evaluar el dominio; y
- Desarrolle una estrategia de difusión para las escuelas, empresas y hogares de la nación.
Este informe resulta de las discusiones y reuniones de la Comisión con dueños de negocios, empleadores públicos, sindicatos y trabajadores y supervisores en tiendas, plantas y tiendas. Se basa en el trabajo de seis paneles especiales establecidos por la Comisión para examinar todo tipo de empleos desde la fabricación hasta el empleo del gobierno. Los investigadores también fueron comisionados para realizar largas entrevistas con trabajadores en una amplia gama de trabajos. Aunque la Comisión completó su trabajo en 1992, sus hallazgos y recomendaciones continúan siendo una valiosa fuente de información para individuos y organizaciones involucradas en la educación y el desarrollo de la fuerza laboral.
¿Qué es capacitación en competencias laborales?
En general, el 54% de los adultos estadounidenses en la fuerza laboral dicen que, para mantenerse al día con los cambios en el lugar de trabajo, será esencial para ellos obtener capacitación y desarrollar nuevas habilidades a lo largo de su vida laboral. Una tercera decir, aunque no es esencial, será importante para ellos actualizar continuamente sus habilidades. Los adultos jóvenes son más propensos que sus homólogos mayores a ver las habilidades y la capacitación como esenciales (61%), tal vez debido a la trayectoria más larga que tienen por delante. Aun así, el 56% de esas de 30 a 49 años dicen que la capacitación continua será esencial para ellos, al igual que aproximadamente cuatro de cada diez trabajadores de 50 años o más.
Existe una brecha educativa significativa en las percepciones sobre la necesidad de capacitación continua y desarrollo de habilidades. El 63% de las personas con un título de licenciatura o graduados dicen que será esencial para ellos actualizar sus habilidades para mantenerse al día con el ritmo de cambio en el lugar de trabajo. Alrededor del 57% de aquellos con un título universitario de dos años dicen que esto será esencial para ellos, al igual que una parte similar de aquellos con algo de educación universitaria pero sin título (54%). Entre aquellos con un diploma de escuela secundaria o menos, el 45% dice que será esencial para ellos obtener capacitación y desarrollar nuevas habilidades a lo largo de su carrera.
Los adultos que trabajan en ciertas industrias relacionadas con STEM se encuentran entre las más propensas a decir que la capacitación continua y el desarrollo de habilidades serán esenciales para ellos. Dos tercios de los adultos empleados (66%) que trabajan en programación de computadoras y tecnología de la información dicen que esto será esencial para ellos. Y aproximadamente seis de cada diez trabajadores que están en la industria del cuidado de la salud (62%) dicen lo mismo. Por el contrario, aproximadamente la mitad de los adultos que trabajan en hospitalidad (47%), fabricación o agricultura (46%) o comercio minorista o mayorista (46%) Vea la capacitación y el desarrollo de habilidades como una parte esencial de su vida laboral futura.27
Sin duda, muchos trabajadores ya están involucrados en un esfuerzo continuo para mejorar sus habilidades o aprender otras nuevas. El 45% de los adultos empleados dicen que, en los últimos 12 meses, han tomado una clase o recibieron capacitación adicional para aprender, mantener o mejorar las habilidades laborales. Los trabajadores menores de 50 años tienen más probabilidades que aquellos mayores de 50 años que han buscado este tipo de capacitación (47% frente a 39%).
¿Qué es la capacitación laboral?
La capacitación laboral es una calma que se centra en una habilidad o conjunto de habilidades específicos necesarios para realizar el trabajo. Enseñar a un empleado a navegar por el software que utiliza su empresa podría ser un ejemplo de capacitación laboral. A menudo, esto sucede durante la incorporación, ya que el empleado desarrolla las habilidades necesarias para realizar sus tareas cotidianas. A menudo es urgente y generalmente no es opcional. El empleado debe aprender estas habilidades para satisfacer las demandas de su posición.
La capacitación laboral puede ser entregada por compañeros de trabajo, gerentes o socios de capacitación de terceros. Los empleados pueden aprender sobre el trabajo, sentarse en un salón de clases o mediante el aprendizaje en línea habilitado para dispositivos móviles. El más flexible de estos es el aprendizaje en línea, que permite a los empleados estudiar cuándo y dónde tienen tiempo.
La definición de desarrollo de la fuerza laboral cambia en función de su perspectiva. Los gobiernos, las escuelas y las empresas usan este término para significar algo ligeramente diferente. El denominador común es que el desarrollo de la fuerza laboral mejora las habilidades de los trabajadores para permitir el éxito a largo plazo.
Para los líderes empresariales, Workforce Development es un plan de equilibrio que apoyará el éxito ahora y en el futuro. Le da a cada empleado las competencias que necesitan para ayudar a la empresa a alcanzar sus objetivos. El desarrollo de la fuerza laboral difiere de la capacitación laboral al tener una visión más larga. No se centra en lo que el empleado necesita saber ahora, sino en cómo puede crecer y desarrollarse con el tiempo para contribuir aún más dentro del negocio. Si bien la capacitación laboral se completa cuando los empleados demuestran competencia en áreas particulares, el desarrollo de la fuerza laboral está en curso.
¿Qué papel juega la capacitación en el proceso de competencias laborales?
La capacitación es el conjunto de actividades organizadas destinadas a impartir información y / o instrucciones para mejorar el rendimiento del destinatario o para ayudarlo a alcanzar un nivel requerido de conocimiento y habilidad, las actividades organizadas se conocen como capacitación. La capacitación de los empleados se requiere cada vez más para ayudar.
Mayor productividad: es esencial aumentar la productividad y reducir el costo de producción para cumplir con la competencia en el mercado. La capacitación efectiva puede ayudar a aumentar la productividad de los trabajadores al impartir las habilidades requeridas.
Mejora de la calidad: los clientes se han vuelto conscientes de la calidad y su requisito sigue cambiando. Para satisfacer a los clientes, la calidad de los productos debe mejorarse continuamente mediante la capacitación de los trabajadores.
Reducción del tiempo de aprendizaje: la capacitación sistemática a través de instructores capacitados es esencial para reducir el período de capacitación si los trabajadores aprenden a través de prueba y error; Tomarán más tiempo e incluso no podrán aprender métodos correctos para trabajar.
Seguridad industrial: los trabajadores capacitados pueden manejar las máquinas de manera segura. También conocen el uso de varios dispositivos de seguridad en la fábrica. Por lo tanto, son menos propensos a los accidentes industriales.
Reducción de la rotación y absentismo: la capacitación crea un sentimiento de confianza en las mentes de los trabajadores. Les da una seguridad en el lugar de trabajo. Como resultado, la rotación laboral y las tasas de absentismo se reducen.
Actualización de tecnología: la tecnología está cambiando a un ritmo rápido. Los trabajadores deben aprender nuevas técnicas para hacer uso de la tecnología avanzada. Por lo tanto, la capacitación debe tratarse como un proceso continuo para actualizar a los empleados en los nuevos métodos y procedimientos.
¿Cómo se lleva a cabo un programa de capacitación por competencias?
La capacitación basada en la competencia es la capacitación y el desarrollo que se centra en competencias o habilidades específicas. Lo que hace que este estilo de capacitación sea único es que los programas de capacitación se dividen en cursos o módulos individuales. Estos módulos se centran en una sola habilidad a la vez, llevando a los alumnos a través de un curso basado en su dominio de cada una de las habilidades individuales en el programa. En pocas palabras, es personalizado para adaptarse mejor a sus necesidades de desarrollo. Sus empleados son individuos, después de todo. Cada uno tiene su propia forma de aprender, entrenar y desarrollar.
Piense en un programa de capacitación basado en competencias como una carrera de obstáculos, cada parte de la carrera de obstáculos, ya sea escalar una pared o nadar a través de una piscina, requiere una habilidad diferente para completarla. Una vez completado, la carrera de obstáculos pasa a un nuevo desafío que requiere una nueva habilidad.
En otras palabras, sus empleados que ingresan a un programa de capacitación basado en competencias se centrarán en habilidades o competencias, a veces denominadas capacitación basada en habilidades, siguiendo la pista deseada hasta que hayan logrado la finalización de los objetivos.
Las habilidades específicas se pueden agrupar en módulos para enfatizar tipos específicos de capacitación. Por ejemplo, si está buscando capacitar a su equipo de ventas en un conjunto específico de habilidades para mejorar sus capacidades de ventas, este tipo de competencias se pueden agrupar en un módulo específico. A través de la capacitación basada en competencias, los empleados aprenden y demuestran su dominio de habilidades específicas antes de pasar a más segmentos de capacitación.
¿Cómo elaborar un plan de capacitación por competencias?
Un enfoque de capacitación basado en competencias es una de las piezas más importantes de un programa de desarrollo de competencias. Es el componente clave que expande el conjunto de habilidades de cada miembro del personal. Esto, a su vez, aumenta el nivel de competencia de toda la organización. Un programa de capacitación dirigido y basado en competencias puede llevar nuevas contrataciones, personal existente y toda su empresa al siguiente nivel.
Antes de comenzar un programa de capacitación basado en competencias, es importante sentar algunas bases y crear un plan maestro para su enfoque. En las etapas de planificación, es esencial que los tomadores de decisiones dentro de su organización acuerden sus competencias básicas. Al poner a todos los miembros clave del personal a bordo desde el principio, esto significará menos tiempo dedicado a deliberar, y posiblemente descarrilar su marco y plazos más adelante en el despliegue de gestión de competencias. También es importante aclarar sus intenciones a todos en la organización y, si es posible, proporcionar un esquema con objetivos, plazos y expectativas.
Una vez que se completa la base preliminar, puede comenzar a dar evaluaciones para averiguar dónde se mantienen sus empleados en cuanto a competencia. Si bien las evaluaciones son una parte importante del proceso de descubrimiento, para muchos (incluido el miembro del equipo que se evalúa), el término «evaluación» conlleva mucho equipaje negativo. Un par de tipos diferentes de evaluaciones incluyen autoevaluaciones, evaluaciones de supervisión, en línea, cara a cara o una combinación de todos estos. Es importante asegurarse de que sus empleados comprendan el propósito de la evaluación y que aclare los objetivos que tiene para ellos.
¿Qué es un programa de capacitación por competencias?
Antes de definir y explicar la capacitación basada en competencias (TCC), descompongamos para definir la «competencia». El término competencia se refiere a características individuales que contribuyen al rendimiento aceptable o sobresaliente [1]. Las competencias pueden ser cualquier cosa, desde un conjunto de conocimiento, habilidades, comportamientos, actitudes y características que conducen a la producción de resultados distinguidos [1]. Las competencias se encuentran en el núcleo de los artistas exitosos, por lo que es importante comprender que el análisis del talento de alto rendimiento es una forma de identificar competencias que permiten el éxito sobre los demás [1].
Desglosando aún más, existen diferentes categorías de competencias, como competencias funcionales, competencias personales y competencias comerciales. Las competencias funcionales son conocimientos técnicos aplicables o habilidades necesarias para un campo o profesión en particular [2]. Por ejemplo, los contadores requieren diferentes competencias funcionales que los ingenieros o electricistas. El segundo grupo de competencias son las competencias personales, que son actitudes y habilidades individuales necesarias para mantener relaciones profesionales y desarrollar y aprender personalmente. Un ejemplo de competencia personal sería las habilidades de comunicación o la capacidad de priorizar los compromisos. El grupo final de competencias son las competencias comerciales en las que las personas tienen la capacidad de ver problemas o situaciones a través de una lente comercial; Por ejemplo, pensamiento financiero estratégico o crítico [2].
¿Qué es la capacitación basada en competencias entonces? Según el Centro Nacional de Habilidades de Australia, “La capacitación basada en competencias es un enfoque estructurado para la capacitación y la evaluación que se dirige a lograr resultados específicos. Se trata de ayudar a las personas a adquirir habilidades y conocimientos para que puedan realizar una tarea a un estándar específico bajo ciertas condiciones ”. Por lo tanto, en la capacitación basada en competencias, los resultados esperados de un artista deben estar claramente establecidos para que el alumno sepa exactamente lo que se espera de ellos. De manera similar, para los entrenadores basados en competencias, una vez que se asignan competencias a los alumnos, el entrenador conocerá la capacitación y el aprendizaje precisos que se requiere para llevar al alumno al nivel deseado de competencia [3].
Al reunir lo antes mencionado, el objetivo organizacional es crear modelos de competencia para roles funcionales específicos que contribuyan a los objetivos estratégicos de toda la empresa. Los modelos de competencia son un conjunto de competencias típicamente 10-30 que definen las capacidades de los artistas exitosos [1]. Para obtener modelos de competencia, es clave centrarse en los artistas que han tenido mucho éxito en los roles para los que se crean modelos de competencia.
Para hacer esto, cree perfiles de artistas ejemplares y asegúrese de definir su efectividad en función de las habilidades y rasgos medibles. Una vez que se crean los modelos de competencia, es más fácil identificar las brechas en los resultados de comportamiento o trabajo de sus talentos. Poder identificar estas brechas es el primer paso para llevar el talento a un nivel de competencia que crea una ventaja competitiva [1].
¿Cómo se relaciona la capacitación con la norma de competencia laboral?
Mejora de habilidades para mantener un lugar de trabajo seguro y ambientalmente aceptable
Una gestión y una fuerza laboral altamente calificadas son vitales para la competitividad y el éxito comercial de una empresa. Todos los empleados deben tener habilidades relevantes y actuales y el conocimiento y la capacidad de aplicarlos si las empresas deben responder a los cambios del mercado, aumentar las demandas de los clientes y, particularmente en las industrias de procesamiento de extractos y minerales, mantener una segura y ambientalmente aceptable. lugar de trabajo.
El sector tiene un mal historial de seguridad, posiblemente el peor en la industria del Reino Unido. Si bien la seguridad en el lugar de trabajo siempre ha sido una alta prioridad para la mayoría de los operadores, en los últimos años han visto una conciencia floreciente entre los principales interesados de la industria sobre la necesidad de aumentar el esfuerzo y los recursos aplicados a mejorar este registro de seguridad inaceptable. Estos se han aplicado principalmente a la introducción de prácticas de trabajo mejoradas, nuevas tecnologías, mejores sistemas de gestión de seguridad y el desarrollo de una cultura de seguridad positiva en la que todos los empleados, ya sean empleados directa o indirectamente, hacen una contribución personal vital y esencial para mejorar lugar de trabajo seguro.
La Comisión de Salud y Seguridad (HSC) introdujo la iniciativa de objetivos difíciles en 2000 como un esfuerzo positivo e innovador para unir a las principales partes interesadas para abordar el problema del rendimiento de seguridad de la industria. Las partes interesadas incluyen: empleadores, ejecutivos de salud y seguridad (HSE), asociaciones comerciales, organizaciones de capacitación e instituciones académicas. Esas partes interesadas que se comprometen con la iniciativa de objetivos difíciles se han comprometido a reducir el nivel de accidentes principales en un 50% en 2005.
¿Qué es la capacitación basada en competencias?
La mayoría de nuestros programas permiten a los estudiantes determinar su propio horario eligiendo los días y tiempos a los que pueden asistir. Los estudiantes de búsqueda de certificados deben programar al menos 12 horas por semana, y alentamos a los estudiantes a programar tantas horas por semana como sea posible para ahorrar tiempo y dinero.
La capacitación basada en competencias se refiere a un modelo de aprendizaje donde los estudiantes deben demostrar el nivel requerido de conocimiento y habilidad (competencia) en una tarea antes de avanzar a la próxima tarea. Cada programa de capacitación en Ogden-Weber Technical College se desarrolla con la guía de un comité asesor ocupacional. Estos empleadores definen las «competencias» que los estudiantes deben poseer en su campo profesional, y esas competencias luego forman las tareas y tareas del curso que cada estudiante debe dominar para completar su certificado.
Esto significa que Ogden-Weber Technical College se trata de competencia, no en el tiempo de asiento. Si está aprendiendo rápido o ya tiene algunas habilidades y conocimientos en su área ocupacional elegida, podrá demostrar su competencia completando con éxito las tareas de los cursos (proyectos de mano, pruebas) y ir más rápido.
En resumen, la capacitación basada en competencias significa que puede aprender y progresar a través de cursos basados en un horario que elija, y se graduará con un certificado cuando haya dominado todas las habilidades y competencias en un programa específico.
No, se espera que los estudiantes de Ogden-Weber Technical College mantengan un ritmo del 67% de progreso mientras están inscritos. Algunos patrocinadores/programas pueden tener un estándar más alto que este, así que consulte con su instructor. Sus horas de progreso están determinadas por las horas de trabajo completado, dividido por la cantidad de horas que está programada en un curso.
¿Cómo se relacionan las competencias laborales y la competitividad?
Comprender qué de las habilidades blandas son el primer paso para la creación de un plan de estudios efectivo que trabaja en el mundo de las startups y que representa una excelente tarjeta de presentación para aquellos que buscan ofertas y puestos de trabajo abiertos en 2022, o para aquellos que simplemente están buscando Nuevos estímulos profesionales Dado que las habilidades transversales son algunas de las habilidades más solicitadas en el mundo del trabajo que podrían darle una gran ventaja entre aquellos que, como usted, están buscando una de las obras más solicitadas en 2022. De hecho, no es Más tiempo para indicar sus experiencias laborales y el curso de capacitación para identificarse como la figura ideal para ocupar una determinada posición. La creciente competencia y los cambios continuos en el mundo del trabajo han llevado a los jóvenes en busca de un trabajo para diferenciarse de la competencia, y las habilidades transversales representan un excelente vehículo que surge de la misa.
Pero, ¿qué es exactamente para la habilidad suave? Para dar una definición al final, podemos comenzar a partir de la traducción del término, que en italiano corresponde al concepto de «habilidades personales». Como veremos más adelante, este es uno de los elementos cardinales que distingue las habilidades blandas de las habilidades difíciles o las habilidades técnicas, y se refiere particular a las habilidades relacionadas con la inteligencia emocional y las habilidades relacionales, que no se pueden adquirir a través del logro de cursos o calificaciones particulares Como tienen naturaleza personal y, por lo tanto, están vinculados a la experiencia del candidato.
Las habilidades blandas a menudo se asocian con habilidades difíciles, a pesar de las dos categorías de habilidades y habilidades, existen diferencias sustanciales. Algunas de las razones por las que queremos enfatizar las diferencias existentes entre las habilidades difíciles y las habilidades blandas se preocupan no solo la posibilidad de comprender su naturaleza y significado para poder colocarlas de la mejor manera posible dentro del CV, sino también para resaltar La importancia que estos tienen en la selección de la cifra profesional adecuada se incluirán en la empresa para que podamos adquirir las habilidades de transversal y técnica más solicitadas con criterios. Una de las primeras diferencias entre habilidades blandas y habilidades difíciles se encuentra en el modo a través del cual se pueden adquirir. Si bien las habilidades transversales solo se pueden adquirir a través de la experiencia, la experiencia y el contacto con realidades nuevas y estimulantes, las habilidades transversales se pueden adquirir a través de su propio trabajo y estudios o, nuevamente, a través del logro de cursos específicos. Además, si bien las habilidades difíciles se refieren a las habilidades técnicas, consideradas necesarias para llevar a cabo un cierto trabajo en la empresa, las habilidades transversales se refieren a la forma en que el trabajo en cuestión se lleva a cabo y está vinculado a las habilidades personales.
Para comprender cuáles son las habilidades blandas, es bueno recordar que estos se refieren a habilidades y cualidades personales que se pueden aplicar en diferentes áreas de la vida personal y laboral, a diferencia de las habilidades difíciles que son específicas para una posición de trabajo específica. Por lo tanto, podemos clasificar las habilidades blandas en cuatro categorías diferentes:
- Habilidades cognitivas. Las habilidades blandas cognitivas se refieren a la forma de pensar y, por ejemplo, por ejemplo, a la capacidad de analizar un problema, obtener conclusiones y encontrar una solución. También tienen que ver con la capacidad del aprendizaje, el manejo del estrés y con la inteligencia emocional de la persona;
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