Las contribuciones originales presentadas en el estudio se incluyen en el artículo/material complementario, las consultas adicionales pueden dirigirse al autor correspondiente.
Introducción: la equidad de género es un determinante social importante de la salud de la población. Hay muy pocos estudios en el contexto indio a este respecto, y aún menos con respecto a la diversidad en las regiones dominadas por las tribus y no tribales. El estudio actual se realizó para evaluar y comparar las percepciones de los adolescentes que van a las escuelas seleccionadas de áreas rurales dominadas por las tribus y no tribales en Bengala Occidental, India, con respecto a la equidad de género. También exploró las percepciones del maestro sobre la equidad de género en un intento de contextualizar las percepciones de los estudiantes.
Métodos: se realizó un estudio de métodos mixtos con un diseño paralelo convergente en dos escuelas de coeducación, cada una de las zonas rurales dominadas por las tribus y no tribales. En la encuesta cuantitativa, el total de 828 adolescentes de 14 a 19 años participó. El componente cualitativo involucró 26 entrevistas en profundidad (IDI) con los maestros seleccionados.
Resultados: En general, los encuestados del área tribal tuvieron una mejor percepción con respecto al privilegio equitativo de la independencia entre los géneros, la equidad en los roles de decisión y especialmente los roles de decisión financiera de las mujeres. Las percepciones relacionadas con el acceso de las niñas a la educación fueron mejores entre los niños del área no tribal que sus contrapartes del área tribal. Los encuestados no tribales tenían una percepción más inadecuada con respecto al papel limitado de las mujeres. En general, los encuestados percibieron favorablemente contra el dominio de género. Las percepciones del maestro en el contexto fueron en su mayoría concordantes, con algunas excepciones, por ejemplo, con respecto a los problemas relacionados con el dominio y la violencia, los maestros percibieron de manera diferente, contrastando las mejores percepciones exhibidas por los estudiantes.
¿Qué preguntas hacer sobre equidad de género?
Las últimas décadas han visto un aumento significativo en el número de mujeres en el lugar de trabajo. En 2022, casi el 55% de las mujeres mayores de 18 años actualmente participan en la Fuerza Laboral de Hong Kong según el Departamento de Censo y Estadísticas.
Pero la verdadera igualdad de género sigue siendo difícil. Durante la profundidad de la crisis Covid-19, McKinsey informó que los trabajos de las mujeres eran 1.8 veces más vulnerables que los de los hombres y representaron el 54% de las pérdidas de empleos.
Mejorar la igualdad de género en el lugar de trabajo es un objetivo clave de la agenda 2030 de las Naciones Unidas para el Desarrollo Sostenible. Destaca un estudio de fondos monetarios internacionales, que demostró que tener más mujeres en el lugar de trabajo impulsa la productividad y el crecimiento económico.
Entonces, ¿qué consejo tienen las mujeres para las personas con la vista puesta en una gran carrera? ¿Cuáles son las tendencias y desafíos clave? Aquí hay un resumen de lo que las líderes femeninas de Asia Pacific de Robert Half dijeron sobre la igualdad de género en el lugar de trabajo.
Los lugares de trabajo más flexibles y el impulso para un mejor equilibrio entre la vida laboral y el bienestar de los empleados están permitiendo que las madres trabajadoras cumplan con las responsabilidades de los padres y laborales, incluida la asumir roles principales.
Según TEO, Robert Half está observando un cambio en Singapur hacia más mujeres asumiendo puestos de liderazgo de alto rango a nivel de C-suite y junta.
Gorton dice que hay una mayor conciencia y acción en torno a las mujeres en el lugar de trabajo. «El respeto y el apoyo mutuo permiten un mayor compromiso y desempeño, y las empresas están revisando sus metodologías de abastecimiento para aumentar la diversidad del lugar de trabajo».
¿Qué es la equidad de género en la adolescencia?
La adolescencia debe ser un momento de oportunidades. Pero para millones de adolescentes en todo el mundo, la adolescencia temprana y posterior está arruinada por las desigualdades de género emergentes.
La mayoría de las veces son las niñas las que están en desventaja, pero hay aspectos de la vida en los que las normas de género significan que los niños tienen más probabilidades de experimentar daños.
Publicado en Lancet Global Health, nuestro importante estudio del estado de niños y adolescentes en 40 países de bajos y medianos ingresos en Asia y el Pacífico, hogar de la mitad de la población mundial de 18 años o menos, ha destacado que la desigualdad de género se acelera desde temprano adolescencia.
Los datos muestran que, en la región, permanece la preferencia por los hijos: en lugares como India, Vietnam y China, más niños nacen en comparación con las niñas de lo que se espera naturalmente, y más niñas mueren en la infancia y muy temprano en la infancia en algunos países del sur. Asia y el Pacífico.
Pero en la mayoría de los países, hay pocas diferencias de género para la salud, la educación y otros resultados durante la infancia. Es durante la adolescencia temprana que las disparidades se hacen evidentes.
En comparación con los niños, las niñas adolescentes pasan más tiempo en las tareas domésticas, tienen menos probabilidades de tener acceso a Internet y a los medios de información, y es más probable que se casen y se conviertan en padres. Más del 25 por ciento de las niñas en Afganistán, Bangladesh, Bután, India, Nepal y Laos ya están casadas cuando tienen 18 años.
Las niñas adolescentes tienen malos resultados en relación con la salud y los derechos sexuales y reproductivos, con tasas muy altas de fertilidad adolescente en varios países y altas tasas de mortalidad materna adolescente, particularmente en Afganistán, Papua Nueva Guinea y Pakistán.
¿Qué es la equidad de género resumido?
La pregunta del sur, la pregunta femenina y la pregunta ambiental no son más que tres aspectos del mismo problema, producido por uno, único y generalizado, ideología que se manifiesta en las tres áreas diferentes. La base de esta ideología, o formada mentis, es la división del mundo en superiores y más bajas.
Entonces, en el primer caso, es el Franco-Piedmontese considerarse «superior» al duosiciliano, en el segundo caso es el maestro de hombre que se considera «superior» para la mujer-mujer, y en el tercero es el ser humano, principalmente blanco o asimilado, tal-liberalista capitalista que se considera «superior» a la naturaleza, responsable de siempre y solo explotado por él.
Dado que este movimiento tiene la intención de luchar por la justicia, los tres temas evidentemente están en el centro de su acción, y esta comisión tiene como objetivo tratar exclusivamente la cuestión femenina de manera transversal colaborando con las otras comisiones, para mantener la atención siempre despierta de modo que, en las diversas áreas sociales, laborales y ambientales, se lleva a cabo la igualdad de género.
En este país, la igualdad entre hombres y mujeres nunca se ha realizado en términos de servicios que respeten las diferencias entre los dos sexos.
Por ejemplo, no existen en los lugares de trabajo que cuidan a los bebés para permitir que las madres trabajadoras reanuden el trabajo después de unos pocos meses desde el parto, como la ley quiere y, por lo tanto, puede conciliar las funciones maternas con la necesidad de trabajar
¿Qué pueden hacer los adolescentes para promover la igualdad de género?
«La igualdad de género no es solo un problema de las mujeres, es un problema de los derechos humanos que requiere mi participación. Me comprometo a tomar medidas contra todas las formas de violencia y discriminación que enfrentan las mujeres y las niñas «, declaró al secretario general de Unasur, Ernesto Samper, cuando se unió al movimiento» él por ella «.
De hecho, estamos hablando no solo de un derecho humano fundamental, sino también sobre una condición necesaria para un mundo pacífico, próspero y sostenible.
Aunque el mundo ha logrado el progreso hacia la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres, continúan sufriendo discriminación en cada parte del mundo y todavía son víctimas de violencia. Según las mujeres de la ONU, la entidad de las Naciones Unidas para la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres, el 35 por ciento de las mujeres en todo el mundo han experimentado violencia física o sexual, ya sea por una pareja o una no pareja en algún momento de sus vidas. Además, hasta el 50 por ciento de las agresiones sexuales se cometen contra niñas menores de 16 años.
La primera experiencia sexual del 30 por ciento de las mujeres fue forzada. El porcentaje es aún mayor entre los menores de 15 años en el momento de su iniciación sexual.
Al menos 200 millones de mujeres y niñas vidas hoy han sufrido mutilación genital femenina en 30 países con datos representativos sobre prevalencia. En la mayoría de estos países, la mayoría de las niñas fueron cortadas antes de cumplir 5 años.
Casi 750 millones de mujeres y niñas vivas hoy en todo el mundo se casaron antes de los 18. El matrimonio infantil es más común en África occidental y central, donde 4 de cada 10 niñas se casaron antes de los 18 años. El matrimonio infantil a menudo resulta en el embarazo temprano y el aislamiento social, interrumpe la escolarización, Limita las oportunidades de la niña y aumenta su riesgo de experimentar violencia doméstica.
¿Cómo se evalua la equidad de género?
Una evaluación sensible al género es una evaluación sistemática y objetiva del diseño y planificación (objetivos, resultados realizados, actividades planificadas), la implementación y los resultados de una actividad, proyecto, programa o política continua o completa desde una perspectiva de género. Puede tener lugar al finalizar el proyecto, cuando se coloca el enfoque en los impactos de género y la contribución del programa a promover la igualdad de género, o durante toda la implementación del proyecto, con el objetivo de tratar de tener un proceso de mejora continua. También puede tener lugar ex ante para evaluar cómo una política puede afectar la igualdad de género en un campo específico. Un ejercicio de evaluación debe tener en cuenta los indicadores delineados en la fase de planificación y la información y los datos recopilados en el curso de la política o programa, así como otros conocimientos y fuentes.
Los evaluadores deben tener experiencia en género y los criterios de evaluación, preguntas, métodos e informes deben integrar consideraciones de igualdad de género. El informe de evaluación debe basarse en datos cualitativos y cuantitativos, desglosados por sexo, para medir los resultados y los resultados a largo plazo tanto para mujeres como para hombres. Idealmente, los problemas de igualdad de género deben ser generados en todas las secciones del informe de evaluación, en lugar de mencionarse solo en una sección separada sobre género. Haga que sus informes de evaluación estén disponibles públicamente: esto generará confianza entre su institución y los grupos objetivo de su política o programa.
- Relevancia: ¿El proyecto/programa ha contribuido efectivamente a la creación de condiciones favorables para la igualdad de género? ¿Respondió a las necesidades de género prácticas y estratégicas de las mujeres? ¿Contribuyó a los compromisos y mandatos de políticas nacionales y de la UE con respecto a la igualdad de género? ¿Fue el tratamiento de los problemas de igualdad de género a lo largo de la fase de implementación lógica y coherente? ¿Se hicieron ajustes para responder a los factores externos del proyecto/programa (por ejemplo, crisis económica, nuevo gobierno, etc.) que influyeron en las relaciones de género?
- Eficiencia: ¿La implementación de la política ha sido eficiente con respecto a la igualdad de género? ¿Se utilizan los medios y los recursos que se utilizan de manera eficiente para lograr resultados en términos de beneficios mejorados tanto para mujeres como para hombres? ¿Se han logrado los resultados para mujeres y hombres a un costo razonable y se han asignado y recibidos los costos y los beneficios de manera equitativa?
- Efectividad: ¿Los resultados del proyecto/programa resultaron ser efectivos para lograr la igualdad de género? ¿Han contribuido los resultados al logro de los resultados y los resultados planificados, y tienen beneficios favorecidos a los grupos objetivo masculinos y/o femeninos? ¿Se beneficiaron las partes interesadas (organizaciones, instituciones, grupos objetivo indirectos) de las intervenciones en términos de construcción de capacidad institucional en el área de la incorporación de la transmisión de género y el desarrollo de la competencia de género entre su personal?
- Impacto: ¿Cuál ha sido el impacto de los resultados del proyecto en políticas, procesos y programas más amplios que mejoran la igualdad de género y los derechos de las mujeres? Por ejemplo, ¿tuvo un impacto en la reducción de la violencia contra las mujeres? ¿Contribuyó a una distribución más equilibrada del trabajo de cuidado no remunerado y las responsabilidades familiares entre mujeres y hombres? Una evaluación ex-post específica de género también se puede utilizar para proyectos/programas sin una perspectiva de igualdad de género y evaluará si estos han producido algún impacto (positivo o negativo) involuntario o inesperado en las relaciones de género.
- Sostenibilidad: ¿Es probable que los logros en la igualdad de género se mantengan después de que finalice la financiación? ¿Hasta qué punto se ha logrado la propiedad de los objetivos de la política por beneficiarios masculinos y femeninos? ¿Hasta qué punto se han abordado las necesidades de género estratégicas de las mujeres y los hombres a través del proyecto, y esto ha resultado en una mejora sostenible de los derechos de las mujeres y la igualdad de género? ¿En qué medida la capacidad de la integración de género a través del proyecto ha sido construida e institucionalizada?
¿Cómo evaluar la equidad de género?
El monitoreo y la evaluación son partes importantes del proceso de cambio. Como ya saben, un Plan de igualdad de género (GEP) generalmente abordará varios problemas a la vez, lo que lleva a un conjunto complejo de medidas. No obstante, a menudo faltan instrumentos de monitoreo y evaluación efectivos, lo que socava el potencial transformador de las medidas planificadas. Si los objetivos no están indexados en el progreso relevante, el éxito o los indicadores de divulgación, es difícil evaluar si la organización realmente se está transformando. Esto también podría reducir el compromiso de las partes interesadas para cumplir con esos objetivos. Sin embargo, tener un plan de monitoreo y evaluación apropiado puede respaldar la implementación efectiva de las medidas, garantizar la responsabilidad y mejorar su conocimiento y comprensión de los cambios continuos. De esta manera, también sabe si su GEP requiere ajustarse.
Además de estos argumentos lógicos para pensar en el monitoreo y la evaluación desde el principio, también es un requisito de GEP para participar en Horizon Europe. Debe ser consciente de que, para ser elegible para Horizon Europe, ‘es obligatorio que las organizaciones recopilen y publican datos desglosados sobre el sexo y/o el género del personal (y los estudiantes, donde correspondan) y realicen informes anuales basados en Indicadores (ver Horizon Europe Guidance on Gender Equality Plans, pp. 23–27). Si bien este paso se produce solo después de planificar e implementar su GEP, como se establece en la guía paso a paso (porque es cuando comienza a monitorear los efectos de sus medidas), debe saber que la estrategia de monitoreo y evaluación debe ser de ser expuesto de antemano.
Idealmente, consideró en qué áreas quería centrarse en el Paso 2 al analizar y evaluar el status quo en su organización. En el paso 3, usted establece objetivos y medidas específicos, medibles, alcanzables, realistas y relacionados con el tiempo (inteligentes) que abordan estas áreas. Para desarrollar una estrategia de monitoreo y evaluación, use la evaluación de status quo como punto de partida. Los resultados de esta evaluación establecerán la línea de base, que le permitirá monitorear y evaluar su progreso.
Para desarrollar una estrategia efectiva de monitoreo y evaluación, debe diferenciar entre objetivos de monitoreo y objetivos de evaluación. Para comprender la diferencia, considere las siguientes definiciones, utilizadas por la herramienta de monitoreo de igualdad de género (pp. 3-8) del proyecto de la UE «adoptando un enfoque reflexivo para la igualdad de género para la transformación institucional» (Target).
La herramienta define el monitoreo como un proceso continuo, en el que los datos se recopilan sistemáticamente para proporcionar a las partes interesadas de gestión y clave actualizaciones periódicas sobre el progreso y el logro de los objetivos y el uso de fondos asignados.
¿Qué tipo de evaluaciones se realizan en los planes de igualdad?
Debe ser no discriminatorio, reconocer las habilidades de hombres y mujeres por igual y aplicarse de manera consistente e imparcial.
Las evaluaciones laborales deben identificar todas las demandas de un trabajo y no sobrevalorar o ignorar los factores que están asociados con los trabajos típicamente realizados por un género u otro, como tener buenas habilidades de comunicación, que generalmente se asocia con las mujeres. Estos factores a menudo se consideran habilidades que las mujeres poseen «naturalmente» o adquieren a través de la experiencia de la vida, por lo que a menudo no se les queda sin evaluaciones laborales.
Sus procedimientos y prácticas deben estar actualizados y documentados, al igual que sus resultados de evaluación, y debe completarse completamente en toda la organización.
Para garantizar una evaluación de trabajo justa y creíble, las personas que lo hacen (conocidas como «evaluadores») deberían:
- estar en un panel de tres o más
- tener un amplio conocimiento de los trabajos en toda la organización
- ser representativo del equilibrio de género en toda la organización, así como otras características de la fuerza laboral, como la edad y el origen étnico
- estar capacitado en problemas de igualdad y evitar el parcialidad
El monitoreo continuo y el mantenimiento de un esquema de evaluación de trabajo es importante. Ellos deberían:
- estar en un panel de tres o más
- tener un amplio conocimiento de los trabajos en toda la organización
- ser representativo del equilibrio de género en toda la organización, así como otras características de la fuerza laboral, como la edad y el origen étnico
- estar capacitado en problemas de igualdad y evitar el parcialidad
¿Cuántos años faltan para la equidad de género?
Saadia Zahidi, directora gerente del Foro Económico Mundial, le dijo a CNBC que «100 años para la paridad de género global ya no eran lo suficientemente buenos, y ahora (son) 136 años a nivel mundial».
«La pandemia ha tenido un impacto masivo, y esencialmente retrocedió gran parte del progreso que se realizó en el pasado», dijo el miércoles «Capital Connection» de CNBC.
Una razón por la cual la brecha de género se ha ampliado es que los sectores golpearon mucho por Covid-19 en su mayoría empleados a las mujeres.
«Ya sea que se trate de viajes y turismo que se cierre a nivel mundial, o (el) sector de consumidores y minoristas que se ha visto afectado en tantos países, estos son grandes empleadores de mujeres», dijo Zahidi.
Otro factor es que muchas mujeres asumieron responsabilidades adicionales en el hogar durante los bloqueos a medida que las escuelas cerraron.
«Eso ha significado una especie de ‘doble turno’ para las mujeres», dijo.
El WEF dijo que los datos de la firma de investigación de mercado ipsossuggest Este «doble cambio» del trabajo pagado y no remunerado contribuyó a un aumento en el estrés, la ansiedad en torno a la seguridad laboral y la dificultad para mantener el equilibrio entre el trabajo y la vida.
Zahidi dijo que los gobiernos tienen un «papel crítico que jugar» al cerrar la brecha de género.
Por ejemplo, dijo que las autoridades podrían invertir en infraestructura para cuidar a los niños y los ancianos, lo que ayudaría porque tales responsabilidades recaen en las mujeres en los hogares «tradicionales».
Los empleadores también pueden ayudar a las mujeres a salir de mayores pérdidas de empleos relativas y tasas de contratación más bajas en las industrias que se están recuperando, agregó.
¿Cómo resolver la falta de equidad de género?
- 1 Departamento de Ecología, Evolución y Biología Ambiental, Universidad de Columbia, Nueva York, NY, Estados Unidos
- 2departamentos de ciencias y políticas ambientales, Universidad George Mason, Fairfax, VA, Estados Unidos
- 3department of Geography, Memorial University of Newfoundland, St. John’s, NL, Canadá
Las conferencias organizadas por sociedades profesionales brindan a científicos y profesionales una excelente oportunidad para difundir su trabajo, establecer contactos con investigadores de ideas afines y formar relaciones colaborativas para futuros esfuerzos. Sin embargo, estas oportunidades rara vez se distribuyen por igual entre mujeres y hombres en la ciencia. Abordar la inequidad de género debe ser una consideración principal para todas las sociedades que organizan conferencias. Sin embargo, muchas conferencias STEM están luchando con los sesgos de género y la comprensión de que la inequidad de género también se aplica a las identidades sociales no binarias y superpuestas. En el cuarto Congreso Internacional de Conservación Marina de la Sociedad para la Conservación de la Biología (IMCC4), «promover la participación de las conferencias de las mujeres en la ciencia» fue uno de los cuatro grupos focales de la serie de grupos focales de diversidad. Este documento describe 10 estrategias de intervención factibles delineadas durante la discusión del grupo focal de las Conferencias de Mujeres en Ciencias como aliento positivo para que las sociedades profesionales continúen hacia la equidad de género. Las 10 intervenciones para reducir la inequidad de género en las conferencias incluyen la adopción de principios de la comunidad y un código de conducta, nombrar a un oficial de seguridad, requerir una compromiso del sistema de registro y encuestas de conducta, ofreciendo un programa de tutoría, organizando grupos focales, brindando beneficios para participar en la programación de diversidad. , Asistir con el cuidado infantil, ofreciendo subvenciones de viaje, proporcionando insignias sobre cordones y aleatorizando el programa de conferencias. Estas estrategias están destinadas a reducir las barreras de participación para las mujeres científicas en conferencias, y varían en la cantidad de planificación que requieren para proporcionar opciones para todas las sociedades, independientemente de su capacidad fiscal o laboral.
Las conferencias organizadas por sociedades profesionales brindan a científicos y profesionales la oportunidad de difundir su trabajo, red y formar relaciones colaborativas para futuros esfuerzos. Sin embargo, estas oportunidades rara vez se distribuyen por igual entre mujeres y hombres. Muchas conferencias de STEM luchan con los sesgos de género, que se manifiestan como oportunidades reducidas para que las mujeres difieran su investigación a la misma capacidad que los hombres a través de la discriminación en la selección abstracta y los paneles de los oradores, o un aumento de las barreras para la participación, como menos fondos y falta de familiares. Recursos (Adcessi et al., 2012; Yentsch y Sindermann, 2013). Por ejemplo, más de 15 años de conferencias de la Sociedad para la Biología de la Conservación (SCB), solo el 36,4 y el 31,7% de los organizadores y presentadores de simposios eran mujeres, respectivamente, incluidos estudiantes de los cuales más del 50% son mujeres (Sardelis y Drew, 2016). Del mismo modo, 1.500 científicos firmaron una petición para boicotear al 15º Congreso Internacional de Química cuántica en respuesta a la lista de los oradores, presidentes y sillas honorarios exclusivamente masculinos (Arnold, 2015). Los recuentos iguales son solo parte del problema, ya que hay innumerables razones por las que las mujeres y las personas de color están constantemente subrepresentadas en los campos y eventos STEM. Estas razones, en lugar de sus síntomas, deben abordarse. Como tal, es importante comprender la diferencia entre la igualdad, donde todos son tratados exactamente de igual, y equidad, donde se reconocen y abordan las diferencias en la posición social y el privilegio. Tratar a todos los delegados exactamente igual e ignorar las circunstancias individuales puede amplificar la discriminación.
¿Cómo ha ido evolucionando la equidad de género?
La grieta entre la psicología evolutiva y el modelo biosocial de las relaciones de género impide una comprensión más completa de los roles de género y la desigualdad de género. En un nuevo relato evolutivo que complementa ambas teorías existentes, destacamos las estrategias de historia de vida como mecanismo intermedio que vincula las fuerzas ambientales distales con las variaciones en las relaciones de género. Específicamente, los roles de género tradicionales versus modernizados se consideran formados por estrategias reproductivas orientadas al presente versus orientadas al futuro, que son sensibles a los riesgos incontrolables de mortalidad por morbilidad. La desigualdad de género proviene de una combinación de estrategias reproductivas orientadas al presente adaptadas a entornos de alto riesgo y jerarquías de dominio resultantes de la competencia social (es decir, la probabilidad de obtener recursos deseados por otros a través de esfuerzos personales). Por el contrario, los valores igualitarios de género se desarrollan a medida que las personas promulgan cada vez más estrategias reproductivas orientadas al futuro en un entorno competitivo pero ordenable y controlable, que conduce a las jerarquías de prestigio. La cuenta actual proporciona interpretaciones novedosas de fenómenos que van desde las diferencias de sexo en la preferencia de pareja, la sociosexualidad y el sexismo hasta la variabilidad intercultural en los sistemas matrimoniales y las prácticas culturales. Todo esto sirve para apoyar la opinión de que las relaciones de género están evolucionadas, cambiables e influenciadas por la interacción entre los entornos ecológicos y sociales de manera predicha por el mecanismo de la historia de la vida.
Tanto los construccionistas sociales (por ejemplo, Wood y Eagly, 2012) como los psicólogos evolutivos (por ejemplo, Buss y Schmitt, 2011) buscan dilucidar dos fenómenos interrelacionados con respecto a las relaciones de género: (1) La división tradicional de trabajo sexual («roles de género» ), con mujeres que sirven como amas de casa y cuidadores y hombres que sirven como proveedores y protectores (Shelton y John, 1996; Alesina et al., 2011), y (2) la asimetría de poder entre los sexos con respecto al control de la reproducción, económica y económica y Recursos políticos («desigualdad de género»). Los académicos desde varias perspectivas teóricas han debatido los orígenes distales y las causas próximas de tales roles de género y la desigualdad de género, que van desde disposiciones innatas hasta la construcción histórica y desde la selección sexual (Buss, 1995) hasta estructuras sociales patriarcales (Lerner, 1986; Hrdy, 1997) . La toma de las personas sobre tales problemas afecta cómo abordan la desigualdad de género existente.
El artículo actual busca combinar la teoría de la historia de la vida (Del Giudice et al., 2015) con la teoría de la selección sexual (Andersson, 1994). Nuestro relato sostiene que las relaciones de género están formadas por estrategias de historia de vida que, en promedio, promueven el éxito reproductivo presente o futuro de las personas en diferentes entornos ecológicos y sociales. Cuando se priorizan los objetivos reproductivos orientados al presente, la selección sexual tiende a exagerar las diferencias de sexo en la dirección que favorece los roles de género tradicionales. Tal estrategia orientada al presente, cuando se combina con jerarquías basadas en el dominio formadas por una competencia agonista y sin restricciones (principalmente entre hombres), podría contribuir a la desigualdad de género que favorece a los hombres. En contraste, cuando se priorizan los objetivos reproductivos orientados al futuro, las mujeres y los hombres se emancipan de los roles de género tradicionales de «mujeres como cuidadores y hombres como proveedores». Una estrategia orientada al futuro también facilita el surgimiento de jerarquías basadas en prestigio gobernadas por una competencia no ag y regulada por reglas, que, a su vez, reduce la asimetría de poder entre sexos. Por lo tanto, las relaciones de género se consideran en gran medida maleables, en lugar de fijas, y pueden explicarse sistemáticamente examinando la interacción entre los entornos ecológicos y sociales en la historia evolutiva humana, las culturas, los entornos ontogenéticos y las situaciones transitorias. La cuenta corriente no justifica o naturaliza la desigualdad de género al centrarse en las diferencias de sexo invariantes, ni trata la desigualdad de género como una invención puramente sociohistórica. Más bien, nuestro objetivo es expandir las explicaciones evolutivas existentes y promover la comprensión de las variaciones contingentes del medio ambiente de las relaciones de género.
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