Uno de los primeros pasos para mejorar sus habilidades es ser consciente de las áreas que necesitan desarrollo. Pero, ¿cómo lo haces? Una excelente manera de evaluar es probar a sus alumnos para que puedan personalizar su capacitación para ayudarlos a fortalecer sus puntos débiles. Existen herramientas para evaluar las habilidades en línea que los gerentes y los profesionales de recursos humanos pueden usar para proporcionar rápidamente pruebas a los empleados, sin tener que preocuparse por esto. Una vez que se han abordado sus fortalezas y debilidades, los gerentes pueden brindar apoyo para facilitar a sus empleados. Esto puede mejorar la productividad y el rendimiento de los miembros del equipo y agregar más valor a la empresa. Se alcanzarán los objetivos y los miembros de su equipo podrían incluso superar lo que se espera de ellos.
Hemos recopilado 10 herramientas de evaluación de habilidades que puede usar para determinar las habilidades de sus empleados. Desplácese hacia abajo para comenzar.
Edapp es un sistema de gestión de aprendizaje recompensado para uso personal y corporativo. Ofrece herramientas de navegación y evaluación de habilidades intuitivas, para que la capacitación de sus equipos sea la más simple y eficiente posible. El enfoque del modelo simplifica la creación de los cursos, lo que hace que el contenido a los equipos sea más rápido. Edapp tiene una librería de cursos pre-critados de diseñadores educativos en los que los usuarios pueden agregar a sus cuentas para la capacitación listas para el desembolso. Con esto, los cursos están disponibles en una amplia variedad de temas y se pueden usar como están o modificados para la personalización. Edapp también está orgulloso de su herramienta para crear una prueba de actualización rápida, en la que puede diseñar sus evaluaciones para ver dónde están sus empleados en términos de conocimiento y habilidades laborales. Puede ver los resultados en los análisis y a partir de ahí puede crear capacitación y otras estrategias para mejorar la posición de sus empleados.
¿Cómo hacer un analisis de competencias laborales?
El proceso de análisis de trabajo permite a los empleadores determinar mejor qué puestos dentro de su empresa son efectivos en su estado actual y cuáles necesitan revisiones. Cuando una empresa realiza un análisis de trabajo, analiza el puesto de trabajo, no la calidad del trabajador que ocupa el puesto, determinando si las tareas actuales conectadas a él son apropiadas o si necesitan renovarse.
Una competencia es una habilidad medible. En el proceso de análisis de trabajo, una competencia es una cualidad específica y medible que una persona que desempeña un papel debe poseer. En general, identificar las competencias vinculadas a cada trabajo es el primer paso en el proceso de análisis de trabajo. A menudo, tanto el individuo que actualmente tiene el trabajo como las personas que supervisan al trabajador dentro del puesto trabajan juntos para determinar qué competencias son necesarias para el éxito en el puesto.
Las competencias pueden encajar en una variedad de diferentes categorías. Las competencias comunes incluyen habilidades de comunicación oral, una competencia que sería muy importante para alguien para quien hacer presentaciones era un requisito. El servicio al cliente es otra competencia común en el lugar de trabajo, particularmente cuando el puesto implica tratar de manera cara a cara con los clientes.
Durante el proceso de análisis de trabajo, las competencias se clasifican de la mayoría a menos importantes. En general, después de identificar las competencias, aquellos que realizan el análisis de trabajo clasifican cada competencia y usan estas clasificaciones para determinar qué competencias debe poseer el individuo que ocupa el puesto y cuáles son de naturaleza más opcional y, como resultado, son simplemente preferibles, no requisitos completamente .
¿Cómo se pueden evaluar las competencias laborales?
Los empleados individuales también pueden beneficiarse significativamente de los programas de evaluación de habilidades. Los empleados que basan su comprensión de sus habilidades en su capacitación formal pueden tener una imagen incompleta. Es posible que no se den cuenta de cuántas habilidades han recogido en el trabajo o carecen de claridad sobre el conocimiento que necesitan para convertir en nuevos roles.
Para maximizar su empleabilidad, los empleados deben comprender su conjunto de habilidades de referencia y cómo pueden transferir esas habilidades a diferentes tipos de roles, así como las habilidades que probablemente necesite adquirir en el futuro.
Cuando las organizaciones combinan evaluaciones de habilidades con capacitación y desarrollo, los empleados están aún mejor posicionados para hacer crecer sus carreras.
Si bien existen numerosas formas de medir las habilidades y crear un inventario organizacional, generalmente son más efectivos cuando se usan juntos para obtener una imagen completa de la base de talentos de una organización, especialmente ya que la forma más efectiva de evaluación a menudo varía en relación con la habilidad en sí. Es probable que la combinación de los resultados de una variedad de evaluaciones conduzca al conjunto de datos más completo y confiable.
Los datos existentes de las empresas sobre sus empleados son un excelente punto de partida para crear perfiles de habilidades. Las revisiones de desempeño y los comentarios de los gerentes relacionados con los resultados en áreas específicas pueden proporcionar una visión invaluable. Además, las organizaciones pueden raspar los perfiles y currículums de LinkedIn de los empleados para identificar a aquellos que tienen habilidades particulares que pueden no ser aprovechadas en sus roles actuales (como ciertas herramientas de software o lenguajes de programación).
¿Qué es análisis de competencias laborales?
No es coincidente, muchos empleadores y expertos en análisis de empleo dicen que los procedimientos de análisis de trabajo tradicionales no pueden seguir desempeñando un papel central en la gestión de recursos humanos. Su preocupación básica es que en el entorno de trabajo de alto rendimiento en el que los empleadores necesitan trabajadores para pasar sin problemas del trabajo al trabajo y ejercer el autocontrol, la descripción del trabajo basada en las listas de tareas específicas del trabajo en realidad puede inhibir (o no fomentar) el comportamiento flexible. Las empresas necesitan. Por lo tanto, los empleadores están cambiando hacia enfoques más nuevos para describir empleos, uno de los cuales, análisis basado en competencias.
Las competencias se pueden definir simplemente como características demostrables de la persona que permite el rendimiento. Las competencias laborales siempre son comportamientos observables y medibles que comprenden parte de un trabajo. Desafortunadamente, una vez que superamos esa simple definición, hay cierta confusión sobre qué significa exactamente «Competencias». Diferentes organizaciones definen «Competencias» de manera algo diferente. Algunos los definen de manera más amplia y usan «competencias» sinónimos con el conocimiento, las habilidades o habilidades que una persona necesita para hacer el trabajo. Otros definen las competencias más estrechamente en términos de comportamientos medibles. Aquí el contexto sería identificar las competencias requeridas del trabajo simplemente completando la frase, «Para realizar este trabajo de manera competente, el empleado debería poder:» «». «
El análisis de trabajo basado en la competencia significa describir el trabajo en términos de las competencias de comportamiento medibles, observables (conocimiento, habilidades y/o comportamientos) que un empleado que haga ese trabajo debe exhibir para hacer bien el trabajo. Esto contrasta con la forma tradicional de describir el trabajo en términos de deberes y responsabilidades laborales. El análisis de trabajo tradicional se centra en «qué» se logra sobre los deberes y responsabilidades. El análisis de competencia se centra más en «cómo» el trabajador cumple con los objetivos del trabajo o realiza el trabajo. El análisis de trabajo tradicional se centra más en el trabajo. El análisis basado en la competencia está más enfocado en los trabajadores específicamente, ¿para qué debe ser competente?
¿Por qué utilizar el análisis de competencia? Hay tres razones para describir trabajos en términos de competencias en lugar de deberes. Primero, como se mencionó anteriormente, las descripciones de trabajo tradicionales con sus listas de tareas específicas en realidad pueden ser contraproducentes si un sistema de trabajo de alto rendimiento es el objetivo del empleador. Todo el impulso de estos sistemas es alentar a los empleados a trabajar de manera motivada, organizando el trabajo en torno a los equipos, alentando a los miembros del equipo a rotar libremente entre los trabajos (cada uno con su propio conjunto de habilidades) al presionar más responsabilidad por cosas como supervisión diaria a los trabajadores y organizando el trabajo en torno a proyectos o procesos en los que los trabajos pueden combinarse o superponerse. Los empleados aquí deben estar entusiasmados con el aprendizaje y el movimiento entre los trabajos. Darle a alguien una descripción del trabajo con una lista de deberes específicos puede simplemente criar una actitud de «esa» no-my-my «, al compartimentar a los trabajadores demasiado limitados.
En segundo lugar, describiendo el trabajo en términos de habilidades, conocimientos y competencias que el trabajador necesita para ser más estratégico. Por ejemplo, el énfasis estratégico de Canon en la miniaturización y la fabricación de precisión significa que debería alentar a algunos empleados a desarrollar su experiencia en estas dos áreas estratégicamente cruciales.
¿Qué mide el test de competencias?
El mapeo de competencias a menudo se usa como base para desarrollar pruebas de evaluación de competencias. Las pruebas de evaluación de competencias son pruebas válidas y confiables que miden el conocimiento y las habilidades requeridas para un trabajo. Las pruebas de evaluación de competencias se desarrollan para muchas ocupaciones con el fin de determinar la certificación en la ocupación. Por ejemplo, las competencias que describen el conocimiento y las habilidades requeridas para la práctica de enfermería se utilizan para desarrollar pruebas de competencia para el examen de enfermera registrado.
Las organizaciones pueden usar pruebas de evaluación de competencias para certificar el conocimiento y las habilidades de sus empleados para funciones críticas. Por ejemplo, una organización manufacturera puede desarrollar una prueba de certificación para garantizar que los empleados que operan un tipo específico de equipo poseen el conocimiento y las habilidades requeridas. Los desarrolladores de software a menudo utilizan pruebas de evaluación de competencias para certificar a las personas en el uso de su software.
Independientemente del propósito de la certificación, el proceso de desarrollo de pruebas comienza con un análisis de competencia de una función o trabajo. Utilizando el análisis de competencia como base, el desarrollo de pruebas sigue un ciclo que incluye producir un plan de prueba, preparar elementos de prueba, establecer puntajes de corte y crear los formularios de prueba.
¿Qué mide la prueba de competencias?
Las empresas utilizan varias herramientas para evaluar la competencia de sus trabajadores. Dichos instrumentos miden la capacidad de realizar el trabajo y las habilidades auxiliares como el razonamiento espacial. Además, los empleadores tienen una creciente necesidad de herramientas de evaluación de competencias globales; Estos miden la capacidad del trabajador para manejar contactos comerciales internacionales y un entorno de oficina multicultural. La forma en que se utilizan estos instrumentos y en qué contexto dependen de las necesidades del negocio.
Los exámenes orales y escritos se pueden dar antes de que un solicitante obtenga una oferta de trabajo o en todo el empleo del trabajador. Una entrevista es un ejemplo de un examen oral: el solicitante debe responder cómo la experiencia en su currículum es una buena opción para el trabajo, entre otras preguntas. Otras empresas y organizaciones realizan una evaluación de competencia escrita. El Departamento de Estado, por ejemplo, requiere que todos los solicitantes se sometan a un examen que pruebe sus habilidades en política exterior y eventos políticos para convertirse en un oficial de servicio exterior. Ambos tipos de exámenes prueban sujetos relacionados con la industria.
Muchos puestos prácticos requieren que el empleado posee competencias que solo se pueden medir mediante observación. Por ejemplo, profesiones como Aeronáutica y Atletismo, y posiciones en la fabricación, requieren un enfoque de observación. Las empresas que utilizan este tipo de instrumento de evaluación de competencias generalmente califican el rendimiento del solicitante de acuerdo con una lista de verificación o rúbrica. Esta rúbrica proporciona una herramienta de medición cuantitativa por la cual el evaluador puede clasificar al candidato en comparación con otros solicitantes.
¿Qué son las pruebas por competencias?
Las pruebas en competencia se relacionan con los atletas que se someten a la orina requerida y/o las pruebas de sangre antes y después de los eventos de competencia. Los criterios para elegir atletas se basan en tres categorías, incluyendo orden de clasificación, selección aleatoria y control objetivo. Un oficial de control de dopaje (DPO) o chaperona designada notifica y acompaña al atleta a una estación de control de dopaje para explicar el procedimiento, los derechos y las responsabilidades. El DPO o la chaperona monitorea al atleta de cerca desde el punto de notificación hasta la finalización del examen. El objetivo es garantizar que la orina y/o la muestra de sangre no se hayan manipulado deliberadamente mientras mantiene la integridad del atleta.
Las pruebas de competición es un método estándar realizado por organizaciones de la Agencia Nacional Antidopaje (NADA) realizadas en el sitio del evento. Un atleta seleccionado informará para las pruebas en una estación de control de dopaje después de las pautas de regulación de la liga asociadas con su deporte. Tradicionalmente, los atletas se someten a pruebas después de un evento de competencia de conformidad con los estándares de política de NADA. Sin embargo, las organizaciones antidopaje afiliadas pueden requerir pruebas de drogas que preceden a una competencia con un aviso anticipado de doce horas y al final de la competencia. Para los atletas que rompen un récord, es obligatorio proporcionar una muestra de orina para descartar todas las sustancias y métodos de dopaje antes de recibir títulos o recompensas.
También se puede solicitar a los atletas que suministren muestras de sangre administradas por un especialista entrenado o flebotomista, que está exclusivamente calificado para eliminar y manejar muestras de sangre. Las pruebas de competición abarca muestras de sangre como una medida adjunta para identificar sustancias y métodos de dopaje que mejoran el rendimiento deportivo.
¿Cómo es una prueba de competencias y habilidades?
Una prueba de competencia es una herramienta utilizada en los recursos humanos para probar el nivel de competencia de una persona en una habilidad particular. Este tipo de prueba también se usa en educación para garantizar que un estudiante haya aprendido adecuadamente el material del curso en cuestión. En general, una prueba de competencia identifica un conjunto de competencias necesarias para sobresalir dentro de un conjunto de habilidades y verifica las habilidades o el nivel de conocimiento del empleado para ver cómo coincide con lo que se necesita. El objetivo de una prueba de competencia es mejorar el rendimiento en las áreas en las que una empresa ha identificado deficiencias de rendimiento.
En general, una prueba de competencia es otorgada a un empleado por alguien experto en la actividad que se está probando. Si un trabajo requiere que un empleado opere un cierto tipo de máquina o realice un conjunto de tareas de manera eficiente, es probable que su competencia en esas habilidades se pruebe antes de que el empleado haga el trabajo por su cuenta. Cuando un empleado no cumple constantemente las necesidades de un puesto, puede recibir una prueba de competencia que ayuda a identificar sus debilidades en las habilidades necesarias para que pueda recibir educación o capacitación que pueda corregir la discrepancia.
Además de las habilidades identificables que benefician la producción para un negocio, las pruebas de competencia también se pueden aplicar para determinar la inteligencia emocional de un empleado o una nueva contratación potencial. Las pruebas de inteligencia emocional identifican problemas de personalidad que afectan el rendimiento en el lugar de trabajo. Este tipo de prueba generalmente se usa antes de contratar a un empleado, pero también se puede adoptar para identificar problemas personales que podrían estar causando conflictos entre los trabajadores. También puede identificar si un empleado potencial tiene la fuerza emocional que se necesita para realizar en una posición difícil.
Sin pruebas de competencia, un empleado puede obtener realizando su trabajo a un nivel que no satisfaga las necesidades de una empresa. Los empleados que se desempeñan por debajo de las expectativas pueden causar costos adicionales en un bajo rendimiento, y en casos extremos pueden representar un peligro para otros trabajadores. Si un departamento de empresa no se desempeña como se esperaba, una prueba de competencia puede ayudar a identificar problemas de rendimiento o personas que podrían estar ralentizando la producción.
¿Cuáles son los test de competencias?
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Tipo de evaluación: Evaluación 360 Composición de prueba: escalas de evaluación y respuestas abiertas Disponibilidad: 25+ Tiempo de compilación de idiomas: depende del número de habilidades requeridas por capacitación: no se requiere capacitación
Recopilar comentarios de colegas y gerentes es una forma efectiva de identificar lagunas en el rendimiento. También le permite identificar el nivel de autoconciencia de sus empleados y comprender el impacto que tienen en el resto de la organización.
El 360 proporciona a su empresa una imagen objetiva para identificar las brechas de rendimiento, desarrollar la autoconciencia de los empleados y crear un ambiente de trabajo abierto a comentarios constructivos y honestos.
Esta evaluación le permite recopilar rápida y fácilmente los comentarios de sus gerentes, colegas, miembros del equipo y clientes en relación con su desempeño. Esto le permite comparar comentarios con su percepción.
Es una herramienta a través de la cual un individuo recibe comentarios confidenciales y anónimos de las personas con las que tiene relaciones laborales, como gerentes, compañeros, miembros del equipo y clientes.
A través de la evaluación 360, se recibe de diferentes interlocutores, una visión más completa posible de las fortalezas y debilidades.
El sistema a medida Thomas 360 permite a los empleados recopilar rápidamente comentarios sobre su desempeño y comparar esta retroalimentación con su percepción de su desempeño.
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