- Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (Título VII), que prohíbe la discriminación laboral basada en la raza, el color, la religión, el sexo o el origen nacional;
- La Ley de Igualdad de Paga de 1963 (EPA), que protege a hombres y mujeres que realizan un trabajo sustancialmente igual en el mismo establecimiento de la discriminación salarial basada en el sexo;
- La Ley de Discriminación de Edad en el Empleo de 1967 (ADEA), que protege a las personas que tienen 40 años de edad o más;
- El Título I y el Título V de la Ley de Americanos con Discapacidades de 1990, enmendados (ADA), que prohíben la discriminación laboral contra las personas calificadas con discapacidades en el sector privado y en los gobiernos estatales y locales;
- Las secciones 501 y 505 de la Ley de Rehabilitación de 1973, que prohíben la discriminación contra las personas calificadas con discapacidades que trabajan en el gobierno federal;
- Título II de la Ley de no discriminación de información genética de 2008 (Gina), que prohíbe la discriminación laboral basada en información genética sobre un solicitante, empleado o ex empleado; y
- La Ley de Derechos Civiles de 1991, que, entre otras cosas, proporciona daños monetarios en casos de discriminación de empleo intencional.
La Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo de EE. UU. (EEOC) hace cumplir todas estas leyes. EEOC también proporciona supervisión y coordinación de todas las regulaciones federales de igualdad de oportunidades de empleo, prácticas y políticas.
Otras leyes federales, no aplicadas por EEOC, también prohíben la discriminación y represalia contra empleados y solicitantes federales. La Ley de Reforma del Servicio Civil de 1978 (CSRA) contiene una serie de prohibiciones, conocidas como prácticas de personal prohibidas, que están diseñadas para promover la equidad general en las acciones federales del personal. 5 U.S.C. 2302. El CSRA prohíbe a cualquier empleado que tenga autoridad para tomar ciertas acciones de personal de discriminar a favor o en contra de los empleados o solicitantes de empleo en las bases de raza, color, origen nacional, religión, sexo, edad o discapacidad. También establece que ciertas acciones de personal no pueden basarse en atributos o conductas que no afectan negativamente el desempeño de los empleados, como el estado civil y la afiliación política. El CSRA también prohíbe la represalia contra los empleados federales o los solicitantes de denuncia de irregularidades, o para ejercer un derecho de apelación, queja o queja. El CSRA es aplicado tanto por la Oficina de Asesor Especial (OSC) como por la Junta de Protección de Sistemas de Méritos (MSPB).
- Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (Título VII), que prohíbe la discriminación laboral basada en la raza, el color, la religión, el sexo o el origen nacional;
- La Ley de Igualdad de Paga de 1963 (EPA), que protege a hombres y mujeres que realizan un trabajo sustancialmente igual en el mismo establecimiento de la discriminación salarial basada en el sexo;
- La Ley de Discriminación de Edad en el Empleo de 1967 (ADEA), que protege a las personas que tienen 40 años de edad o más;
- El Título I y el Título V de la Ley de Americanos con Discapacidades de 1990, enmendados (ADA), que prohíben la discriminación laboral contra las personas calificadas con discapacidades en el sector privado y en los gobiernos estatales y locales;
- Las secciones 501 y 505 de la Ley de Rehabilitación de 1973, que prohíben la discriminación contra las personas calificadas con discapacidades que trabajan en el gobierno federal;
- Título II de la Ley de no discriminación de información genética de 2008 (Gina), que prohíbe la discriminación laboral basada en información genética sobre un solicitante, empleado o ex empleado; y
- La Ley de Derechos Civiles de 1991, que, entre otras cosas, proporciona daños monetarios en casos de discriminación de empleo intencional.
Las prácticas discriminatorias bajo estas leyes también incluyen:
- Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (Título VII), que prohíbe la discriminación laboral basada en la raza, el color, la religión, el sexo o el origen nacional;
- La Ley de Igualdad de Paga de 1963 (EPA), que protege a hombres y mujeres que realizan un trabajo sustancialmente igual en el mismo establecimiento de la discriminación salarial basada en el sexo;
- La Ley de Discriminación de Edad en el Empleo de 1967 (ADEA), que protege a las personas que tienen 40 años de edad o más;
- El Título I y el Título V de la Ley de Americanos con Discapacidades de 1990, enmendados (ADA), que prohíben la discriminación laboral contra las personas calificadas con discapacidades en el sector privado y en los gobiernos estatales y locales;
- Las secciones 501 y 505 de la Ley de Rehabilitación de 1973, que prohíben la discriminación contra las personas calificadas con discapacidades que trabajan en el gobierno federal;
- Título II de la Ley de no discriminación de información genética de 2008 (Gina), que prohíbe la discriminación laboral basada en información genética sobre un solicitante, empleado o ex empleado; y
- La Ley de Derechos Civiles de 1991, que, entre otras cosas, proporciona daños monetarios en casos de discriminación de empleo intencional.
Se requiere que los empleadores publiquen avisos a todos los empleados que les aconsejan sobre sus derechos bajo las leyes que EEOC aplica y su derecho a estar libres de represalias. Dichos avisos deben ser accesibles, según sea necesario, a personas con discapacidades visuales u otras que afecten la lectura.
¿Que nos enseña la Ley Federal del Trabajo?
Al igual que con las leyes estatales, las leyes federales de empleo también pueden cambiar de repente. Si gestiona el cumplimiento interno, le recomendamos que usted o el horario de su gerente de recursos humanos estén regularmente para verificar cualquier actividad nueva o pendiente; También puede optar por contratar o asociarse con un proveedor de recursos humanos, como Trinet Zenefits, que se mantendrá al tanto de los cambios para usted.
Descargue nuestra lista para las leyes laborales federales más comunes que afectan a las pequeñas empresas, además de enlaces a cada sitio web para obtener más información.
La FLSA es la ley laboral general que todas las empresas necesitan saber. Su principio básico es garantizar que los empleados reciban un pago de manera justa. La ley requiere que pague horas extras por ciertos empleados, basados en clasificaciones denominadas exentas o no exentas.
A nivel federal, las horas extras se calculan a 1.5 veces la tarifa de pago por hora regular de un empleado durante todas las horas más de 40 trabajó en una semana. La FLSA también exige el salario mínimo federal con excepciones en algunas industrias, como agricultura, ferrocarriles y educación. Muchos estados y ciudades requieren que las empresas paguen un salario mínimo más alto o calculen las horas extras más generosamente.
El salario mínimo federal actual es de $ 7.25 por hora, pero California es un estado con tasas de salario mínimo que varían según la ciudad (hasta $ 15 por hora). Y tiene un número significativo de leyes adicionales que protegen a los trabajadores al proporcionar, por ejemplo, una licencia por enfermedad pagada obligatoria.
¿Cuál es el propósito de la Ley Federal del Trabajo?
Las leyes laborales tienen un propósito uniforme: protegen los derechos de los empleados y establecen obligaciones y responsabilidades de los empleadores. También tienen múltiples funciones. Las funciones principales de las leyes laborales son proporcionar igualdad de oportunidades y pago, bienestar y seguridad mental de los empleados, y diversidad en el lugar de trabajo.
Aunque muchos empleadores aún adoptarían principios comerciales sólidos sin mandatos legales, los empleadores usan la estructura que proporcionan las leyes laborales para garantizar que sus operaciones cumplan con las leyes federales.
La función combinada de las leyes laborales federales, como el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 y la Ley de Discriminación de Audencia en el Empleo de 1967, es proporcionar a los solicitantes y empleados el mismo acceso al empleo y Tratamiento justo en el lugar de trabajo.
Estas leyes prohíben la discriminación y el tratamiento dispar en función de los factores que no están relacionados con los requisitos del trabajo. Estas leyes también funcionan como mandatos para que los empleadores tengan consideración e igualdad de oportunidades de empleo a los trabajadores, independientemente de su edad, color, discapacidad, origen nacional, raza, religión o sexo.
La Ley de Igualdad de Igualdad de 1963 funciona para garantizar el patrimonio salarial, de acuerdo con la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo de EE. UU. La Ley prohíbe a los empleadores establecer diferentes escalas salariales o utilizar diferentes prácticas de compensación basadas en el género de un empleado, siempre que los empleados realicen tareas laborales que requieren las mismas tareas, tengan una responsabilidad similar y requieren el mismo esfuerzo.
¿Qué dice la Ley Federal del Trabajo resumen?
- En principio, para los trabajadores utilizados con un salario mensual, generalmente se paga la ausencia por una «razón particular». Por lo tanto, no se le permite deducir días de vacaciones o reducir el salario. Para los trabajadores pagados en horas, hay derecho al salario solo si las condiciones mencionadas en el arte. 324A CO o si esto ha sido contratado. La pérdida de salario después del cuidado de un niño enfermo se compensa de acuerdo con el arte. 324º CO bajo el artículo «cumplimiento de una obligación legal». El derecho al salario depende de las circunstancias concretas, los años de servicio y la escala que se aplica (Scala Bernese, Zurighes o Basése) y puede ser más de tres días. La escala zurighés se aplica a los cantones de Zurich, Sciaffus y Turgovia, la escala de base en la campaña de Città y Basilea de Basilea y la escala bernés en todos los demás cantones.
Las mujeres y madres embarazadas disfrutan de una protección legal particular en el lugar de trabajo. La protección se aplica durante todo el embarazo y la lactancia.
En caso de trabajo que no sea razonablemente debido a una mujer embarazada, el empleador también debe proponer un trabajo equivalente o adoptar medidas de protección adecuadas. Si esto no es posible, la mujer embarazada tiene derecho a quedarse en casa y percibir el 80% del salario.
«El empleador que no evita que Mobbing viola su obligación de asistencia». Esto es lo que el Tribunal Federal ha establecido inequívocamente. Esto significa que el empleador no puede tolerar el mobbing. Si tiene la sensación de ser víctima de acosar en el lugar de trabajo, comuníquese con su empleador en primer lugar y recuérdele su obligación de ayudar.
¿Qué dice el artículo 122 de la Ley Federal del Trabajo?
El 5 de junio, el Departamento de Trabajo y Bienestar Social («STP») publicado en la Gaceta Oficial Federal («DOF») las Regulaciones de los Artículos 121 y 122 de la Ley Federal Laboral («Regulaciones»), que tienen el propósito de tener el propósito de regular el procedimiento con respecto a las objeciones que los trabajadores pueden tener en relación con la declaración de impuestos anual y sus anexos presentados por los empleadores antes del Servicio de Administración Fiscal («SAT»).
De conformidad con las regulaciones, el título de la Unión que posee el acuerdo de negociación colectiva o el acuerdo laboral de toda la industria en vigor en la Compañía, o de lo contrario, la mayoría de los trabajadores de la Compañía tienen derecho a formular objeciones a la declaración de impuestos anuales y su Anexos. Con este fin, los representantes sindicales o la mayoría de los trabajadores demostrarán su capacidad.
Para certificar a la mayoría de los trabajadores, este último solicitará a la autoridad laboral competente que realice una inspección extraordinaria para certificar el número de trabajadores en el centro de trabajo. Dicha solicitud se hará por escrito que especifique el nombre y el domicilio del centro de trabajo, así como el domicilio designado para escuchar y recibir avisos, adjuntando una lista de trabajadores con sus nombres y los puestos que realizan.
La inspección extraordinaria tendrá lugar dentro de los quince días hábiles posteriores a la recepción de la solicitud por escrito. La autoridad entregará una copia de las actas a los trabajadores durante los quince días hábiles después de la inspección, para que puedan formular objeciones antes del SAT.
¿Qué dice el artículo 121 de la Ley Federal del Trabajo?
El artículo 121 de UCMJ cubre tanto el hurto como la apropiación injusta. Según el Artículo 121, cualquier miembro de la USAF que elimine la propiedad de otro de su posesión sin su consentimiento puede enfrentar cargos. Sin embargo, las leyes no son tan simples como parecen. Los delitos motivados financieramente se toman muy en serio en el ejército y si ha sido acusado o arrestado, es probable que enfrente un momento difícil por delante.
Los dos delitos criminales (hurto y apropiación injusta) manejados en virtud del artículo 121 tienen factores que deben usarse para demostrar que usted es culpable más allá de una duda razonable. Para llegar a una condena, la fiscalía debe demostrar que usted obtuvo o tomó propiedad de otra, que la propiedad les pertenecía, que era de un valor específico, y que lo hizo a propósito para privarlos de la propiedad.
La principal diferencia entre el hurto y la apropiación injusta es que con un cargo por hurto, debe demostrarse que no tenía la intención de devolver la propiedad. Los cargos por apropiación injusta implican la toma de propiedades para usar como apalancamiento o fines nefastos relacionados al tiempo que tiene la intención de devolverla.
Una vez que asumamos su caso en Daniel Conway & Associates, el primer paso será revisar todos los antecedentes militares y las circunstancias de su arresto. Esto nos brinda la información que necesitamos para preparar una estrategia de defensa efectiva. Algunas posibles estrategias de defensa incluyen cuestionar si la policía manejó su caso de acuerdo con la ley, si alguna evidencia se manejó adecuadamente y construyó una narrativa relacionada con sus intenciones. Las acusaciones de hurto o apropiación injusta no tienen que arruinar su vida o su carrera. Nuestro artículo militar 121 abogados defensores están aquí para ayudar.
Si está en riesgo de una condena y estas sanciones, contratar a un abogado defensor del artículo 121 militar es lo mejor para su mejor interés. En Daniel Conway & Associates, tenemos más de 100 años de experiencia combinada que protege la libertad y el futuro del personal militar como usted.
¿Qué dice el artículo 144 de la Ley Federal del Trabajo?
Bienvenido a los casos y códigos de FindLaw, una fuente gratuita de opiniones de la corte estatal y federal, leyes estatales y el Código de los Estados Unidos. Para obtener más información sobre los conceptos legales abordados por estos casos y estatutos, visite FindLaw’s Learn sobre la ley.
1. El empleador hará un horario para todos los menores empleados por el empleador, estableciendo
en las horas de inicio y parada y el tiempo permitido para las comidas, que deberían
mantenerse notablemente publicado en cada establecimiento donde se emplean tales personas.
Un cambio en el cronograma de horas trabajadas por menores de conformidad con las disposiciones de esta
Se permitirá el capítulo siempre que el horario publicado refleje el cambio. Nada en este documento se interpretará para afectar las limitaciones en las horas trabajadas
por menores que se establecen en otras partes de este capítulo.
2. La presencia de cualquier persona sujeta a este artículo en cualquier hora que no sean
declarado en el aviso anterior, o el incumplimiento de dicha notificación, constituirá prima
Evidencia facie de una violación de este artículo.
3. Donde una persona trabaja en dos o más establecimientos el mismo día o semana,
El tiempo total de empleo no excederá el permitido por día o semana en un solo
establecimiento.
4. Excepción. Si el comisionado lo encuentra debido a la naturaleza del trabajo en una fábrica,
es prácticamente imposible arreglar las horas de trabajo semanalmente por adelantado, puede sobre
Una solicitud que indica hechos que muestran la necesidad de la misma, otorgar un permiso que presente
con el póster requerido por esta sección. En cada fábrica que opera bajo dicho permiso, se mantendrá un libro de tiempo en un formulario
aprobado por el comisionado que muestra el nombre y las direcciones de todos los empleados sujeto
a esta subdivisión y las horas trabajadas por cada uno de ellos en cada día. Ninguna persona hará o sufrirá a sabiendas que se convierta en una entrada falsa en tal momento
libro. Dicho libro de tiempo se mantendrá durante un período de seis años y estará disponible en
solicitud del comisionado en el lugar de empleo. El permiso se publicará notablemente en la fábrica, y el comisionado puede
Revocar el permiso para no cumplir con las disposiciones de esta subdivisión.
¿Qué dice el artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo 2022?
El 28 de abril de 2022, la Gaceta Oficial Federal publicó dos decretos sobre asuntos laborales y laborales:
El decreto que modifica la sección IX del Artículo 132 y la Sección V del Artículo 204 de la Ley Federal de Trabajo (FLL), que cubre las obligaciones del empleador.
El decreto agregó un segundo párrafo al artículo 512 del FLL, que se refiere a riesgos laborales.
El artículo 132 de la FLL tiene 39 secciones que enumeran varias obligaciones del empleador observadas por todos los empleadores incorporados en territorio mexicano. Por lo tanto, es importante tener en cuenta cualquier enmienda y/o adición.
El decreto que modifica la sección IX de dicho artículo agrega un permiso especial para que los trabajadores ejerceran su derecho a votar sobre los referéndums de retiro si la votación ocurre durante las horas de trabajo. Como referencia, a continuación se muestra una comparación de la legislación anterior y actualizada:
Del mismo modo, la Sección V del Capítulo III del FLL con respecto a los trabajadores del barco se modifica de la misma manera:
El artículo 512 de FLL pertenece al noveno título, que regula los riesgos ocupacionales. Esta enmienda reconoce el uso de nuevas tecnologías y herramientas de trabajo innovadoras, que contribuyen a un ambiente de trabajo seguro y protegen a los trabajadores en situaciones de alto riesgo.
Las empresas deben identificar todos los estándares oficiales mexicanos que se aplican de acuerdo con su industria, al tiempo que cumplen con las regulaciones establecidas en el FLL.
* Esta alerta GT no se aplica a asuntos o leyes en los Estados Unidos, ni a otras jurisdicciones fuera de México.
¿Qué fracción del artículo 132 de la LFT se refiere está obligación patronal?
Becas bajo
La sección 117 (a) no tiene impuestos
Si el destinatario es un título
candidato en una educación calificada
institución y utiliza los fondos para
matrícula, tarifas, libros, suministros y
Equipo requerido para la instrucción. Si
Las becas representan pagos por
empleo pasado, presente o futuro
servicios, el empleado debe incluirlos
en ingresos.
La sección 127 permite
Empleadores para ofrecer a
$ 5,250 anualmente por empleado en impuestos
La educación ayuda siempre que los beneficios
se proporcionan por razón de su
relación laboral. Este beneficio
cubre tanto graduados como universitarios
educación pero requiere un escrito formal
Planifique que debe estar abierto a todos.
Estos planes pueden ser costosos y pesados
para que los empleadores administren.
Bajo la sección 132 (d)
Los empleadores pueden ofrecer un
Condición de trabajo libre de impuestos Fringe
beneficio para cualquier gasto Los empleados pueden
deducir sus propias declaraciones de impuestos bajo
IRC Sección 162. Esto generalmente incluye
viajes, comidas y cuotas profesionales, pero
También puede incluir la educación que
mantiene o mejora las habilidades laborales o
cumple con los requisitos para que el empleado
permanecer en su posición actual.
Proporcionar educación
Beneficios bajo la Sección 132 (d)
es una buena idea para los empleadores
porque no se requiere un plan escrito y
No hay límite en dólares en los beneficios. Eso
es posible que los empleadores proporcionen
beneficios bajo varios código diferente
secciones al mismo tiempo. En general,
aunque, la sección 132 (d) es la más
Alternativa flexible.
OST Los empleadores consideran su
empleados una inversión importante tanto para
lograr los objetivos actuales de la organización y
Tenga las personas adecuadas para el futuro.
Las empresas buscan contratar lo mejor y lo más brillante
y luego dales la experiencia y la educación
Necesitan avanzar a través de las filas. Junto con
Experiencia irremplazable en el trabajo, muchos expertos
han identificado la educación formal como un
forma de mejorar las habilidades y obtener conocimiento y
exposición a nuevas ideas.
¿Cuántos días por ley por muerte Familiar 2022 México?
Aviso relacionado con Covid-19: debido a restricciones municipales en visitas, memoriales y/o servicios funerarios relacionados con pautas de distanciamiento social y de refugio, empleados que experimentan la muerte de un miembro de la familia o miembro del hogar como se describe a continuación puede optar por retrasar el uso de los beneficios de licencia funeraria/de duelo hasta el momento en que se realiza el servicio. La licencia de Funeral/Bereavement debe tomarse como un bloque de tiempo cuando la relación de los miembros de la familia califica para más de un día de licencia.
La licencia del funeral otorga a los empleados tiempo pagado para asistir al funeral, y para viajar y tiempo de duelo, tras la muerte de la familia inmediata de un empleado o ciertos otros familiares.
Seleccione uno de los siguientes enlaces o desplácese hacia abajo para obtener información específica:
Según la Ley de licencia de duelo infantil de Illinois, los empleados son elegibles para la licencia familiar y médica bajo la regla 11.07 son elegibles para siete (7) días no pagados adicionales para asistir al funeral, o una alternativa a un funeral; hacer arreglos necesarios por la muerte del niño; O para llorar la muerte del niño. Los empleados pueden usar los beneficios de licencia acumulados para permanecer en el estado de pago mientras se demoran en virtud de esta Ley. La Ley no crea un derecho para que un empleado tome una licencia no remunerada que exceda el tiempo de licencia no remunerado disponible bajo FMLA; Por lo tanto, los empleados que han agotado su derecho FMLA de 12 semanas pueden no tomar los siete días adicionales bajo esta Ley. La licencia proporcionada en virtud de esta Ley debe usarse dentro de los 60 días posteriores a que el empleado reciba un aviso de la muerte de su hijo. Si un empleado sufre la muerte de más de un niño en un período de 12 meses, el empleado tiene derecho a tomar hasta seis semanas de licencia de duelo no remunerada en el período de 12 meses.
Se les otorga a los empleados un día de licencia pagada para un pariente que no sea el anterior que no es miembro del hogar del empleado: tía, tío, sobrina, sobrino o primo del empleado. (Dichos familiares son considerados como miembros de la familia inmediata solo si están en residencia en el hogar del empleado).
¿Qué dice el artículo 423 de la Ley Federal del Trabajo?
Una solicitud de beneficios de seguro de discapacidad presentados antes del primer mes en el que el solicitante cumple con los requisitos de dichos beneficios (según lo prescrito en la subsección (a) (1)) se considerará una solicitud válida (y se considerará que se ha presentado en dicha Primer mes) solo si el solicitante cumple con los requisitos para dichos beneficios antes de que el Comisionado de Seguridad Social tome una decisión final sobre la solicitud y no se solicite bajo la Sección 405 (b) de este título para obtener notificación y oportunidad para una audiencia al respecto, o Si se realiza dicha solicitud, antes de que se tome una decisión basada en la evidencia presentada en la audiencia (independientemente de si dicha decisión se convierte en la decisión final del Comisionado de Seguridad Social). Una persona que hubiera tenido derecho a un beneficio de seguro de discapacidad para cualquier mes si hubiera presentado una solicitud por ello antes de que finalice el final de dicho mes tendrá derecho a dicho beneficio para dicho mes si dicha solicitud se presenta antes de que finalice el final del mes 12 de inmediato. mes.
2020 – Subsec. (a) (1). Pub. L. 116–250 sustituido «(ii) en el caso de un individuo que se ha determinado médicamente a tener esclerosis lateral amiotrófica, por cada mes que comienza con el primer mes durante todo lo cual el individuo está bajo una discapacidad y en la cual el individuo tiene derecho a dichos beneficios del seguro, o (iii) «para» o (ii) «en las disposiciones finales.
Subsec. (f) (3). Pub. L. 101–508, § 5103 (b) (4), sustituyó “Por lo tanto, el individuo puede participar en una actividad remunerada sustancial; o «para» por lo tanto «y subpars. (A) y (b) que se lee de la siguiente manera:
«(A) El individuo puede participar en una actividad remunerada sustancial, o
Subsec. (g) (1). Pub. L. 101–508, § 5102 (1), insertado «o» antes de «(ii)» y sustituyó «pendiente» por «pendiente, o (iii) junio de 1991» antes del período en el final.
¿Qué dice el artículo 423?
Este artículo está escrito por Ashpreet Kaur, Iind Year Student, B.B.A. LL.B, Symbiosis Law School, Noida. En este artículo, el autor discute la Sección 423 del Código Penal Indio y las transacciones Benami.
Según los británicos, el Proyecto de Codificación de la India comenzó a obtener un impulso alrededor de 1830, con el Código Penal de Lord Macaulay (es decir, el Código Penal de la India) finalmente promulgada en 1860. Mientras que la Ley de Contratos se codificó en 1872, la Ley de Propiedad era Empujado al final de la lista de sujetos para la codificación.
Sin embargo, los delitos relacionados con la propiedad no se ignoran por completo, analizando nuestro código penal indio, podemos contemplar fácilmente que el delito de la propiedad envuelve 1/5 de nuestro código penal indio. La propiedad de la propiedad ha sido crítica para determinar el poder y la evolución política de la sociedad desde la antigüedad. Con un número creciente de personas que poseen propiedades, tierras y otros activos, pero como todos sabemos que cualquier cosa en exceso lo hace desperdiciar, en consecuencia, en el transcurso del tiempo, había habido un aumento posterior en los delitos relacionados con la propiedad.
Para frenar estos delitos penales, hemos referido a IPC para el castigo. En general, IPC consta de más de 100 secciones relacionadas con la propiedad, pero el artículo se centra específicamente en hechos fraudulentos y la disposición de la propiedad, Sección 423 de IPC. Que habla sobre la ejecución fraudulenta de la escritura de transferencia que contiene una declaración de consideración falsa. Voy a analizar críticamente esta sección en la siguiente parte del documento.
¿Qué dice el artículo 134 de la Ley Federal del Trabajo?
El artículo 134 ofrece a los militares la capacidad de castigar la conducta que no figura explícitamente en el UCMJ, siempre que no sea un delito capital,
Aunque no se menciona específicamente en este capítulo, todos los trastornos y descuidados al prejuicio del buen orden y la disciplina en las fuerzas armadas, toda la conducta de una naturaleza para traer desacreditado a las fuerzas armadas, y crímenes y delitos no capital, de las cuales las personas sujetas a Este capítulo puede ser culpable, será tomado por un tribunal general, especial o sumario marcial, de acuerdo con la naturaleza y el grado del delito, y será castigado a discreción de ese tribunal.
El artículo general también enumera otras 55 acciones específicas que se castigan por un tribunal marcial. Estas son algunas de las ofensas más comunes:
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