Las empresas deben reconocer años de servicio porque los empleados a largo plazo son vitales para ellas.
Las personas que trabajan con una empresa en particular durante mucho tiempo se familiarizan con la cultura de la empresa. Conocen los productos y servicios y han desarrollado experiencia en sus áreas. Habiendo visto los altibajos de la compañía, saben lo que funciona y lo que no y es más probable que hagan las cosas sin problemas.
Demuestran ser grandes mentores para los nuevos empleados y son una fuente de apoyo invaluable para ellos.
Además, en un momento en que los trabajos están en riesgo, los empleados a largo plazo reflejan un ambiente de trabajo estable. Esto también mejora la moral de toda la fuerza laboral.
Además, es rentable tener empleados a largo plazo. Los costos de reemplazar a los empleados, volver a reclutar e incorporar son bastante altos. Los nuevos empleados necesitan tiempo para aprender y acostumbrarse a la cultura para comenzar a hacer su trabajo correctamente. Así que desea que sus talentos se queden en su empresa.
Tener empleados a largo plazo también refleja positivamente la empresa para poder retenerlos.
Además de estos, hay factores externos que hacen que el reconocimiento de empleados a largo plazo sea más crucial.
La fuerza laboral del milenio se está expandiendo. Es una generación difícil de completar que naturalmente exige apreciación por su arduo trabajo.
Vemos empresas involucradas en una guerra competitiva para el talento. Sus empleados a largo plazo se quedan con usted a pesar de las oportunidades en otros lugares.
Y, durante las crisis globales como las pandemias, el valor de los empleados calificados se skyrockets para mantener el negocio en funcionamiento.
¿Cómo se hace un reconocimiento a una persona?
Algunas personas piensan en el reconocimiento como un elemento de tareas pendientes en una lista de verificación. «Reconoce a mi gente: ¡Compruebe!» Pero otra forma de pensar en el reconocimiento es verlo como un continuo. Si esta idea resuena con usted, consulte esta hoja de trabajo sobre el reconocimiento de toda la persona, no solo sus resultados. De lo contrario, siga leyendo para obtener más información sobre el continuo de reconocimiento.
En un extremo del continuo reconocemos a una persona por quienes son, su forma de ser, sus fortalezas innatas y su carácter. En el medio, reconocemos la actitud y el esfuerzo que una persona aporta a cualquier tarea o trabajo; Esencialmente, el proceso que tienen sobre cómo se hace el trabajo. Y en el otro extremo del continuo, reconocemos los resultados y los resultados que una persona logra.
Si esta idea resuena con usted, consulte la hoja de trabajo que hemos reunido formas de reconocer a las personas a lo largo de este continuo. O siga leyendo para ver por qué esto podría ser una actividad valiosa.
Con demasiada frecuencia, cuando planteo esta pregunta a un grupo de gerentes y líderes, señalan el extremo de extrema derecha del continuo. Principalmente reconocen los resultados y los resultados que una persona logra. Si bien eso puede no sorprenderte, me pregunto cuántos líderes piensan sobre el impacto de ese reconocimiento. Cuando solo reconocemos los resultados de alguien, no motivamos el rendimiento de dos maneras importantes:
- No alentamos a las personas a expresar todo su ser auténtico.
- No fomentamos una mentalidad de crecimiento.
Muchas organizaciones están pensando en lo que significa alentar a las personas a expresar todo su ser auténtico. En Tier1, valoramos llevar a nuestros seres a trabajar. Eso significa compartir nuestro yo auténtico, las peculiaridades y todo, y alentar a otros a hacer lo mismo. Hace que la vida (y funcionen) mucho más interesante.
Reconocer el proceso y el esfuerzo de alguien fuera de los resultados también es crítico, particularmente cuando alienta la innovación y la búsqueda de objetivos de estiramiento. Hace más de 30 años, descubrimos que las personas con mentalidad de crecimiento superan a aquellos con mentalidades fijas. Desde entonces, la evidencia ha acumulado que alentar a las personas por su esfuerzo les ayuda a cambiar de una mentalidad fija a una mentalidad de crecimiento. Resulta que reconocer a las personas por su esfuerzo puede ser más motivador que reconocerlas por sus resultados.
Una última cosa en la que pensar: todos respondemos de manera diferente al elogio y el reconocimiento. Algunos prefieren el reconocimiento público, mientras que otros solo quieren una palmada privada en la espalda. Algunas personas valoran los regalos tangibles y otras prefieren que le dé el regalo de tiempo de calidad. Comprender cómo cada persona prefiere el reconocimiento es importante si queremos maximizar el impacto de nuestro reconocimiento.
Hemos reunido una hoja de trabajo de reconocimiento de empleados que puede ayudarlo a pensar en cada una de estas variables para descubrir cómo las personas responden de manera única al reconocimiento. Como líder, tomar unos minutos para descubrir las necesidades de reconocimiento específicas de sus empleados realmente puede dar sus frutos.
¿Que se puede escribir en un reconocimiento?
La mayoría de los que todos saben que escribir reconocimiento puede ser una forma poderosa de motivar a los empleados. Entendemos que impulsa el compromiso y el compromiso afectivo con una empresa y que refuerza las relaciones con los donantes de reconocimiento y aquellos que agregan felicitaciones.
Pero conocer el reconocimiento es una gran idea no siempre significa que sea fácil de dar. De hecho, el reconocimiento es mucho más fácil para algunos gerentes que para otros. ¡Y diría que una de las cosas más desafiantes que escucho sobre el reconocimiento para muchos gerentes es lo que diablos es escribir!
Así que aquí hay un poco de consejo para transmitir a esos gerentes, en forma de siete consejos rápidos sobre cómo escribir un mensaje de agradecimiento auténtico, memorable e impactante a sus empleados.
- Sea específico sobre lo que hicieron: ser tan preciso y explícito como pueda ser sobre lo que hizo exactamente el empleado que fue digno de reconocimiento. Hágales saber al contar para todos lo que lograron.
- Hable sobre sus resultados: parte de su especificidad debería ser explicarle lo que se hizo, pero por qué era digno de reconocimiento. En otras palabras, ¿cuáles fueron los resultados de esa actividad?
- Considere sus palabras: el lenguaje tiene un poder tremendo. Elija sus palabras con cuidado y haga que su mensaje sea concisa e impactante. Considere palabras como «porque» y «como resultado» a la transición de la acción al éxito. Nunca, nunca nunca dé un reconocimiento que incluya las palabras «Gracias por todo lo que haces».
- Hazlo individual: trate de no usar las mismas frases en cada mensaje de reconocimiento que escribas. Cortar y pegar no es tu amigo cuando se trata de mensajes de reconocimiento. La contribución fue única, así que tome el momento adicional para explicar cómo y hacerlo único para ese empleado o equipo.
- Usa su nombre: es una pequeña cosa, pero los estudios muestran que cuando usas el nombre de alguien, sus cerebros se iluminan. No tengas miedo de tirar su nombre allí para que presten atención.
- Cuente una historia: Cuente la historia de su éxito y use un lenguaje emocionalmente evocador que captura la secuencia de eventos y la «moral» de su arduo trabajo.
- Diga «Gracias»: asegúrese de que en algún lugar de su mensaje incluya la palabra «gracias» o «gracias». Puede parecer obvio, pero significa mucho.
¿Cuándo se da un reconocimiento?
El momento del reconocimiento es importante. Para que el reconocimiento parezca auténtico, debe compartirse lo más cercano al evento o actividad que se reconoce como sea posible, lo que significa que el reconocimiento debe administrarse con frecuencia. Según Gallup, menos de un tercio de los trabajadores han recibido elogios de un supervisor en los últimos siete días. De hecho, el científico jefe de Gallup, Jim Carter, ha declarado: «El reconocimiento es una necesidad a corto plazo que debe satisfacerse de manera continua, semanalmente, tal vez diariamente».
En organizaciones con culturas de reconocimiento, los logros significativos y los pequeños favores se reconocen a menudo y libremente. La alabanza y la gratitud son componentes críticos del reconocimiento y deben compartirse por igual. Más allá de eso, la inclusión es clave. Las contribuciones de todos, independientemente de su papel, deben reconocerse si el impacto es significativo; Esto fomenta la pertenencia y mejoró la moral de los empleados.
Tanto los individuos como los grupos deben ser reconocidos para maximizar los beneficios. Cuando fue entrevistado por Gallup, David Grazian, director de impuestos corporativos en Granite Construction, Inc., compartió que reconocer públicamente los departamentos completos pueden mejorar la reputación del departamento dentro de la organización y al mismo tiempo ayudarlo a «obtener más recursos» cuando los necesita.
En Kudos, hemos descubierto que si bien el reconocimiento grupal es importante, el reconocimiento uno a uno tiene más impacto en afectar el rendimiento, el sentido de pertenencia y el compromiso de un individuo.
Finalmente, el reconocimiento no solo necesita provenir del gerente de arriba hacia abajo, es decir, gerente a empleado; El reconocimiento debe fluir hacia y desde los empleados en todos los niveles, que es lo que se conoce como reconocimiento entre pares. De hecho, en algunos casos, la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos descubrió que los empleados prefieren ser reconocidos por sus compañeros sobre sus gerentes o superiores porque su reconocimiento se siente más genuino.
¿Cómo se otorga un reconocimiento?
Todos los «nuevos» estados buscan el reconocimiento de otros estados porque
El reconocimiento admite que un estado tiene una personalidad internacional. Todos
Los estados tienen el deber legal de decidir si un «nuevo» estado
cumple con ciertas condiciones y, por lo tanto, garantiza ser reconocidas. Lo hace
Tener una independencia completa de los padres y otros estados, ejercicio
autoridad sobre un área geográfica definida, disfrute de la obediencia de los grandes
la mayoría de su población, revelar voluntad y capacidad para asumir
¿Obligaciones y deberes internacionales?
El reconocimiento expreso puede extenderse unilateralmente en un ejecutivo explícito
declaración de un estado o colectivamente siguiendo el acuerdo de varios
estados. El reconocimiento está implícito si un estado realiza algún tipo de
relaciones sexuales con otro, como al concluir los tratados con él o enviarlo
Representantes diplomáticos, sin, sin embargo, sin haberlo reconocido,
revelando al menos la intención de reconocerlo explícitamente en un posterior
tiempo. La imposición de demandas de un estado a una comunidad que busca
El reconocimiento es un tipo condicional de reconocimiento. Reconocimiento contingente
está generalmente reservado para el reconocimiento por un estado principal de que un
La revolución en su contra ha tenido éxito, de hecho, respalda el
ruptura. Algunos estados otorgan el reconocimiento si un estado es admitido a
una conferencia internacional (por ejemplo, China, Persia y Siam en el
Conferencia de La Haya de 1907), o a una organización internacional (Etiopía
Admitido a la membresía de la Liga de las Naciones en 1923, Siria y Líbano
admitido ante las Naciones Unidas en 1945), o si una madre país otorga
Independencia a una antigua colonia, mandato o fideicomiso.
A pesar de muchos argumentos sobre significados precisos, el reconocimiento de facto parece
significa un «calificado» o «provisional»
reconocimiento de que posteriormente se puede retirar, mientras que de jure
El reconocimiento es final e irrevocable, indica la legitimidad del título,
y significa lazos políticos más estrechos que el reconocimiento de facto. La frase
«de facto» ha causado confusión porque se ha aplicado
indiscriminadamente en derecho constitucional e internacional y también con
respeto al reconocimiento. De jure o de facto describe el carácter del
acto de reconocimiento, mientras que el reconocimiento de un facto o de jure
El gobierno o el estado caracterizan el estado de la entidad reconocida. los
Los tribunales u otras agencias del poder de reconocimiento, sin embargo, tratan el
validez de los actos de poderes reconocidos de manera idéntica, independientemente
de cómo fueron reconocidos.
La determinación del gobierno para ser reconocida, incluso del
«Política» que rige dicha determinación es un ejecutivo
función en los Estados Unidos. En 1897, cuando las resoluciones del Congreso
buscó el reconocimiento de la independencia cubana y la mediación de los Estados Unidos
Entre Cuba y España, el Comité de Relaciones Exteriores del Senado se opuso,
diciendo: «Resoluciones de la legislativa de su [nación]
Los departamentos sobre asuntos diplomáticos no tienen estatus en internacional
ley «. El presidente Grover Cleveland estuvo de acuerdo, de hecho, dijo
en privado que no movilizaría al ejército incluso si el Congreso declarara
guerra.
¿Qué significa dar un reconocimiento?
Al final, el reconocimiento a menudo se ve obstaculizado al no saber qué acciones reconocer. Esto es especialmente cierto en el contexto del uso de una plataforma digital para el reconocimiento, como Aplauz.
En este artículo, ayudaremos a hacer exactamente eso: exploraremos todos los tipos de acciones, grandes y pequeñas, que justifiquen el aprecio y el reconocimiento de un gerente. Como resultado, estará listo para dar un reconocimiento frecuente que sea significativo y efectivo.
Todos los viernes, elegiría un par de las mejores reseñas de la semana y las enviaba a todo el equipo. El objetivo era reconocer públicamente a los agentes que prestaron un servicio de calidad y mantener alta la moral del equipo.
A los empleados les encantaba que se transmitieran una de sus críticas positivas en mis correos electrónicos semanales de «reconocimiento».
Por otro lado, noté reconocer a los agentes solo por su velocidad y eficiencia; Por ejemplo, «Jane cerró x cantidad de boletos esta semana» fue menos impactante. De hecho, a veces hacía que los empleados que se tomaron el tiempo para brindar un servicio personalizado se sienten resentidos.
Lo que aprendí de este ejercicio fue que prácticamente cualquier empleado podría completar una tarea si les pregunta. Pero lo que hace que los grandes empleados se destaquen es el esfuerzo y el tiempo que ponen en su trabajo. Y, eso es precisamente por lo que la mayoría de los empleados quieren ser reconocidos: su esfuerzo y no el resultado.
El reconocimiento oportuno lo es todo. Piense en la diferencia entre recibir una apreciación sincera al entregar un proyecto en lugar de obtener semanas de elogio (o incluso meses) más tarde durante una revisión formal. Asegurarse de que el reconocimiento sea oportuno es un factor crítico para dar a los empleados un reconocimiento efectivo.
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