El más agresivo de los cuatro tipos comunes de cultura del mercado es lo que dice en la lata. Está basado en resultados, orientado al mercado y extremadamente competitivo. Este tipo de cultura es más común en las empresas más grandes, donde los líderes son implacables, duros y tienen expectativas muy altas de sus equipos. Los empleados reciben objetivos difíciles que se esfuerzan por lograr. El rendimiento es monitoreado de cerca, por lo que no es inusual que los empleados sean recompensados y castigados. En pocas palabras, «hacer el trabajo» es la prioridad número uno.
El opuesto polar de la cultura del clan, en la estabilidad de la cultura del mercado es clave y el enfoque nunca se desvía de penetrar en el mercado, superar a los competidores y tomar posesión de la cuota de mercado. Piense en Jeff Bezos de Amazon o los fallecidos Jobs Steve: estos son ejemplos principales de líderes de cultura del mercado.
A pesar de la naturaleza agresiva de la cultura del mercado, no hay duda de que tiene sus lados ascendentes para la productividad y el crecimiento del negocio. Aquí hay algunos ejemplos de las ventajas que la adopción de este tipo de cultura organizacional puede traer.
Naturalmente, con una cultura que es únicamente clientes, resultados y orientados al éxito, viene un ingreso más alto. Los objetivos se cumplen, o si no lo son, se exploran nuevas formas para alcanzarlos.
Además, los empleados que están constantemente motivados y presionados para lograr grandes resultados tienen más probabilidades de generar un ingreso mayor que aquellos que no lo son.
Según el mercado de consultores de estrategia de EE. UU., Existe una correlación evidente entre cuánto está «obsesionada con sus clientes» y su rentabilidad (gráfico a continuación).
¿Qué es la cultura del clan?
Una cultura de clan es un tipo de entorno corporativo familiar o tipo tribu que enfatiza el consenso y la comunidad de los objetivos y los valores.
Las culturas del clan son las más colaborativas y menos competitivas de los cuatro principales modelos de cultura corporativa. Se cree que la tutoría, el compromiso del empleador y la participación de los empleados promueven el empoderamiento y la lealtad que impulsarán la productividad y el éxito comercial.
Los críticos de las culturas del clan, por otro lado, argumentan que las empresas que siguen ese modelo pueden sufrir una falta de diversidad. También se argumenta que el énfasis en la cohesión puede sofocar la disidencia, y que el entorno nutritivo puede llevar a los empleados a ser menos productivos de lo que serían en una cultura más competitiva.
¿Qué es la cultura de jerarquia?
Las estructuras jerárquicas se han vuelto tan arraigadas en nuestra sociedad que muchas personas ya no notan que incluso están allí. La cultura de la jerarquía se centra predominantemente en crear una estructura organizativa relativamente fija a través de la implementación de ciertos procesos y reglas, así como la introducción de múltiples niveles de poder y responsabilidad dentro de la organización, por ejemplo, con directores, líderes de equipo, gerentes y personal superior.
Cada organización estructurará su jerarquía de manera ligeramente diferente. Estas estructuras generalmente permiten la progresión de las personas a niveles más altos de responsabilidad dentro de una organización. Esto puede ayudar a garantizar el movimiento continuo del éxito de una organización.
Es muy probable que haya experimentado ejemplos de cultura de jerarquía a lo largo de su vida profesional. Sin embargo, en caso de que no esté seguro, a continuación hay cuatro ejemplos de estructuras jerárquicas dentro de las organizaciones:
El ejército es un gran ejemplo de una cultura de jerarquía, ya que se trata de personas que trabajan para realizar ciertas tareas o roles dentro de un rango particular. En el ejército, cada rango informa al que está por encima. Uno de los beneficios de esto es que cada individuo tiene un papel y un camino claramente definidos para lograr el éxito. Sin embargo, las estructuras jerárquicas como las que se ven en el ejército pueden ser la causa de los procesos lentos de toma de decisiones.
La estructura jerárquica puede funcionar bien para grandes empresas de comercio electrónico (tome Amazon como ejemplo) porque permite que la compañía se organice en equipos más pequeños bajo una gestión separada para un servicio más preciso que garantice la atención a los detalles.
¿Qué es la cultura organizacional y el mercadeo?
La dificultad para conceptualizar la cultura organizacional se debe al hecho de que no hay una definición única para ello. Aún así, es posible comprenderlo como la manifestación de los valores de la empresa en la práctica. Según el Diccionario de Negocios:
«La cultura organizacional incluye las expectativas, experiencias y filosofía de la organización, así como los valores que guían el comportamiento de los miembros y se expresan en su autoimagen, funcionamiento interno, interacciones con el mundo exterior y las expectativas futuras» .
Por lo tanto, la cultura organizacional implica acciones en el entorno laboral, las reglas formales e informales seguidas de equipos, creencias, costumbres, hábitos, visión, valores, normas, símbolos, lenguaje, estructura física, entre otros elementos que hacen de la empresa lo que es.
Las personas involucradas en sus procesos expresan una cultura organizacional, especialmente los empleados, y no por reglas formales o por lo que la compañía le gustaría que fuera.
La cultura puede entenderse como el conjunto de elementos que determinan cómo funciona un negocio en la práctica.
Por ejemplo, si una empresa de marketing tiene innovación entre sus valores, pero no utiliza las redes sociales y la tecnología para interactuar con el cliente a diario, como un CRM, entonces no es fiel a la cultura propuesta. En cambio, parece un entorno que es reacio a la innovación en la vida cotidiana.
Por lo tanto, la cultura organizacional no se define solo por lo que la empresa predica en sus manuales y valores, sino lo que ejerce en la vida diaria, con empleados, gerentes, clientes, proveedores y sociedad en general.
¿Qué es cultura organizacional en mercadeo?
La cultura organizacional es una parte inherente de cualquier lugar de trabajo.
Esencialmente, la cultura organizacional son los valores, los comportamientos y la visión compartida que contribuyen al entorno de una organización.
Centrémonos en un aspecto de eso por un momento: «valores». En este caso, estamos utilizando los valores como un término general en toda la organización, pero también como una etiqueta para definir las interacciones diarias entre los empleados individuales.
Por ejemplo, su empresa podría valorar la autonomía. A mayor escala, puede implementar autonomía permitiendo a los líderes administrar a sus propios equipos con poca interferencia. Sin embargo, para infiltrarse realmente en la cultura, querrá que cada empleado, de interno a vicepresidente, se sienta autónomo por sus propios horarios y carga de trabajo.
Para nuestros propósitos, es importante distinguir la diferencia entre «valor» y «comportamiento». Su empresa puede valorar la amabilidad, pero para crear realmente una cultura compasiva, deberá asegurarse de que cada empleado siga ciertos comportamientos. La bondad puede significar cualquier cosa, desde ser inclusivo durante las salidas del equipo, hasta permanecer abiertos a nuevas ideas durante las reuniones.
Si sus valores no se desarrollan en el comportamiento diario de sus empleados, nunca creará el tipo de cultura que desea.
Finalmente, es fundamental que su empresa tenga una visión compartida. Sin una visión compartida, es difícil para sus empleados trabajar juntos hacia un objetivo común, tomar decisiones efectivas y avanzar a la empresa. Además, su visión es el factor motivador que puede mantener a los empleados comprometidos cuando los tiempos se ponen difíciles.
¿Cuál es la importancia de la de cultura organizacional y el mercadeo?
Con demasiada frecuencia, la cultura de la empresa se convierte en una excusa para no contratar una amplia gama de candidatos calificados. De hecho, según el proveedor de la plataforma de recursos humanos, Onbordia, más de la mitad de las compañías de la nación usan el «ajuste cultural» como una forma de excluir en lugar de incluir. Sin embargo, diría que este mal uso de la cultura de la empresa amortigua el potencial de la organización. Nunca es más evidente este mal uso que en sus resultados de marketing.
Hace cuatro años, sugerí que las empresas deberían recordar por qué existen: «resolver un problema del cliente y que la solución a ese problema nació de ideas obtenidas de hablar con clientes potenciales».
Cuando la cultura de su empresa no da la bienvenida a aquellos cuyas ideas o forma de vida difieren del status quo, ¿cómo puede llegar a diversos segmentos de clientes con sus campañas de marketing?
¿Cómo puede darse cuenta de los problemas de esos clientes si la cultura de su empresa no está en la misma longitud de onda? ¿Cómo puedes hacer las preguntas correctas?
Con demasiada frecuencia, cuando la cultura de una empresa excluye otras perspectivas, que se muestra en sus esfuerzos de marketing. Las campañas pueden volverse incómodas, incluso abiertamente ofensivas cuando intentas vender sin conciencia de los desafíos únicos de diferentes clientes.
Sin embargo, cuando sabe cómo hacer las preguntas correctas, puede obtener las respuestas que necesitan sus clientes. Y cuando proporciona esas respuestas, gana el derecho de explicar qué puede hacer su negocio por ellas.
- Abra su empresa a los empleados con diversas ideas y datos demográficos.
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