Dar comentarios efectivos es una habilidad esencial para los líderes. Debe ser regular, continuo e informal: los miembros de su equipo deben saber cómo están, si su desempeño cumple con las expectativas y cómo pueden mejorar.
Pero dar retroalimentación no siempre es fácil. Puede preocuparse por lastimar los sentimientos de la persona, o de que lo tomen de la manera incorrecta y se pondrá a la defensiva. Y con su confianza derribada, se podría ver una disminución en la motivación y el rendimiento, lo contrario de lo que pretendía.
Por buenas que sean sus intenciones, si no se entregan bien, la retroalimentación a veces puede hacer más daño que bien. Entonces, ¿cómo podemos asegurarnos de ofrecer comentarios constructivos de una manera que sea útil para el individuo?
Hay muchos modelos de retroalimentación diferentes, algunos de los cuales funcionan mejor que otros. Hace mucho que hemos abandonado el enfoque de sándwich para dar retroalimentación, por ejemplo.
Tres enfoques que tienen una mayor tasa de éxito en la práctica incluyen FeedForward, DesC y la técnica What/Why.
Feedforward es un término primero acuñado por Marshall Goldsmith. Si bien la retroalimentación se centra en eventos pasados, FeedForward se centra en las posibilidades para el futuro. Es un cambio de «Usted habló demasiado rápido durante esa presentación», a «la próxima vez que presente, intente hacer una pausa entre cada diapositiva, le ayudará a volver a equilibrarse y su entrega será más efectiva».
¿Cómo se hace una retroalimentación?
«Dar retroalimentación resulta ser el bloque de construcción atómico antinatural sobre el cual se construye el conjunto de habilidades antinaturales de la gestión», escribió Andreessen Horowitz cofundador y capitalista de riesgo Ben Horowitz.
A pesar de ser el impulsor número uno de nuestro desarrollo personal y profesional, la retroalimentación efectiva y procesable puede ser increíblemente difícil de dar. Las emociones se interponen en el camino, las expectativas no se establecen correctamente y se usa un lenguaje incorrecto, cada uno de los cuales despojan cualquier motivación que tengamos para mejorarnos a nosotros mismos y a nuestro trabajo.
Pero como líder, es su responsabilidad ayudar a aquellos con quienes está trabajando a crecer y prosperar. Entregado de la manera correcta, la retroalimentación es una ventana para el futuro. Muestra no solo lo que salió bien o mal en el pasado, sino las formas repetibles en las que imaginas las acciones que se están tomando en el futuro.
Además, todos queremos más comentarios (o al menos, los resultados de un segundo conjunto de ojos que nos alertan de nuestras deficiencias para que podamos hacerlo mejor). Queremos ser lo mejor que podamos ser en las cosas que hacemos y anhelamos la instrucción sobre cómo llegar allí.
Entonces, si la retroalimentación es realmente la herramienta perfecta para el desarrollo y el crecimiento, ¿por qué muchos de nosotros lo encontramos tan problemático?
Aquí hay un vistazo a algunas de las mejores técnicas probadas en el tiempo para estructurar y ofrecer comentarios efectivos.
Hay muchas razones por las cuales una sesión de retroalimentación aparentemente inocente puede salir mal: emociones fuertes en ambos lados, un enfoque en el carácter en lugar de en el comportamiento, una falta de claridad sobre lo que necesita cambiar y por qué. Sin embargo, la razón número uno por la que la retroalimentación sale mal es más profunda que lo que se dice.
¿Como debe ser la retroalimentación?
Los empleados quieren comentarios. Quieren una evaluación honesta de su comportamiento para ayudarlos a mejorar su trabajo. Saben que si escuchan y toman medidas sobre los comentarios claros y constructivos, su rendimiento general mejorará. La retención y la promoción exitosas de los empleados resultarán, y también lo hará la satisfacción laboral general.
Sin embargo, la mayoría de los gerentes se sienten incómodos entregando comentarios, especialmente cuando implica un problema o preocupación. Muchos gerentes adoptan un enfoque pasivo o son culpables de retroalimentación de «impulsar», lo que puede ser contraproducente. Proporcionar comentarios que obtengan resultados no es tan difícil o doloroso como piensas. A continuación se enumeran diez consejos para que sea una experiencia poderosa y positiva que motive a su gente a alcanzar más alto.
Cinco meses después de su trabajo, Jeremy estaba en su estado de ánimo optimista habitual, listo para sumergirse en las carteras de los clientes, cuando su gerente se acercó a su cubículo y dijo que las seis palabras que la mayoría de los empleados temen escuchar: «Necesitamos discutir su desempeño».
Jeremy sintió mariposas volando en su estómago. ¿No estaba haciendo un buen trabajo? ¿Había cometido un error grave? Su revisión formal de desempeño fue a meses de distancia; ¿Por qué la reunión repentina?
Con las preguntas corriendo por su mente, Jeremy se sentó con cautela frente a su gerente, Ben, quien mantuvo una disposición grave. Nunca fue demasiado rápido para reírse de los chistes, pero era un hombre de ética, inteligencia y buena conducta, y ordenó respeto.
Ben revisó sus notas y comenzó elogiando a Jeremy en áreas donde había tenido un buen desempeño. Jeremy se sintió más a gusto. Ben luego habló sobre cómo, en ciertos casos, Jeremy no había alcanzado las expectativas y proporcionó comentarios positivos prácticos sobre los pasos que podría tomar para mejorar.
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