- Dos y no hacer en entrevistas
- ¿Cómo mejorar sus habilidades de resolución de problemas?
- ¿Cómo resaltar las habilidades de resolución de problemas?
La resolución de problemas es cazar; Es un placer salvaje, y nacemos de él «. THOMAS HARRIS.
La verdad es que las habilidades de resolución de problemas son adquiribles para algunas personas, mientras que otras se adaptan a ello como peces en el agua. Trabajar en TI, desarrollo web, codificación, aprendizaje automático y los gustos exigen la capacidad de tomar decisiones en cualquier momento.
Entonces, ¿quieres retroceder cuando llegue el momento o tomarlo como un desafío?
Repase sus habilidades de resolución de problemas o mejor, mejore y haga que su fuerte leyera este artículo. Ninguna guía de preparación de entrevistas técnicas está completa sin consejos para mejorar tales habilidades de resolución de problemas.
Larry y su equipo de repente enfrentan una gran crisis. Ni un solo desarrollador en su equipo que sea bueno con la cadena viene a la oficina, pero hay un requisito de cliente urgente. Larry le pregunta a su equipo si alguien tiene la confianza suficiente para atravesarlo, y sorprendentemente, ve una mano solitaria de Jim en la mezcla. Pero es un trabajo de 4 hombres, al menos. Al darse cuenta de que no hay salida más que trabajar con otro (s) equipo (s), no pierde el tiempo. Envía correos electrónicos a otros equipos que piden al menos dos desarrolladores más, contando a sí mismo y a Jim. ¡4 más compañeros codificadores vinieron al rescate y entregaron el proyecto antes de la fecha límite!
Las habilidades de resolución de problemas le permiten observar la situación y determinar los factores contribuyentes del problema. Identificar la causa raíz y la capacidad de tomar los pasos necesarios con los recursos disponibles son parte integral para refinar su capacidad de resolución de problemas.
¿Qué es la solución de problemas en una empresa?
En los talleres profesionales de capacitación de resolución de problemas, el proceso generalmente se demuestra utilizando un método simple de cuatro pasos que implica:
En este aspecto del programa, los empleados generalmente están expuestos a la forma ideal de ubicar un problema dentro del lugar de trabajo. Intente como sea posible, ninguna organización no tiene defectos que afectan la operabilidad de una empresa. Estos pueden manifestarse como procesos que se han desgastado y desglosado con el tiempo o los que fueron defectados del inicio. Utilizando técnicas de análisis de causa raíz y aislar los hechos, los empleados pueden someterse a un método para identificar de manera efectiva y profesionalmente estos problemas dentro de su entorno para mejorar el negocio.
Al dar el primer paso para establecer los orígenes del problema, sus empleados participan en el primer paso en un mecanismo que les permite determinar qué sucedió, por qué tuvo lugar y cómo emplear medidas preventivas para garantizar que no ocurra en el futuro. Este enfoque general para la resolución de problemas de mejora continua se llama Kaizen (aprenda más).
Una vez que sus empleados han desarrollado la capacidad de identificar relaciones de causa y efecto en sus entornos que afectan la productividad, pasan a poder transferir este conocimiento a ofrecer posibles soluciones para abordar cualquier problema que surja. Esta habilidad aprendida ayuda a empleados menos experimentados y experimentados, ya que se dirige a su pensamiento innovador.
Los empleados pueden usar estrategias creativas para abordar los problemas tradicionales utilizando sus experiencias pasadas y sus vidas actuales. Además de solicitar estrategias efectivas, este paso también requiere que los empleados realicen un análisis de riesgos de sus planes propuestos. La propuesta debe resolver el problema de manera más efectiva que el riesgo que representa para la empresa.
¿Cuáles son los problemas más comunes en una empresa?
Una descripción del trabajo bien escrita elimina los malentendidos entre la gerencia y los empleados y se convierte en la base de las revisiones de desempeño, creando una línea de base de medición. Las descripciones de trabajo sirven como un registro documentado de lo que un empleado debe lograr en su posición y qué actividades deben realizar bien para cumplir con esos objetivos. Esto debe tratarse como un contrato de trabajo, creando la herramienta para medir el desempeño laboral. Asegúrese de que los documentos de descripción del trabajo se proporcionen a todos los empleados y que se utilizan regularmente.
Nada se ha vuelto más evidente en el lugar de trabajo de hoy que la falta de capacitación de los empleados. Algunas compañías simplemente arrojan nuevos empleados al frente, obligándolos a aprender por su cuenta a través de prueba y error. Otros brindan capacitación formal, pero de manera incorrecta. Ambos son igualmente perjudiciales para el rendimiento corporativo.
El entrenamiento formal es imprescindible. La capacitación efectiva debe pertenecer directamente a la descripción del trabajo del empleado. Debe abordar cómo un empleado puede lograr mejor los objetivos de posición y completar actividades de apoyo. Además, la capacitación debe incluir responsabilidad. Todas las habilidades enseñadas deben emparejarse con la responsabilidad del rendimiento, lo que requiere que la gerencia mida el progreso de cada empleado. En muchos casos, las clases de capacitación nunca reciben otra mención de la gerencia después de que se completen y, como resultado, nada cambia. El aspecto final de la capacitación efectiva es usar el entrenador adecuado. Con demasiada frecuencia, las personas de recursos humanos enseñan clases. Estas son personas que han leído los libros pero no tienen experiencia práctica sobre el tema que deben enseñar. Los grandes maestros han caminado por su charla.
En una revisión de desempeño ineficaz, el jefe a menudo habla todo, no sabe de qué están hablando o no tiene toda la información. A menudo solo están completando la revisión porque tienen que hacerlo.
Para volver a las revisiones de rendimiento, la gerencia primero debe reconocer las apuestas. Las pocas horas dedicadas a discutir el desempeño de un empleado afectarán lo que el empleado piensa y hace durante los próximos seis meses a un año. Se necesita una gran tarea y corazón en reseñas. Los gerentes deben asegurarse de usar la descripción del trabajo del empleado y revisar su desempeño en el contexto de una discusión. El gerente debe pedirle al empleado que comparta primero sus perspectivas sobre cada tema. Y, el gerente debe centrarse primero en las fortalezas de rendimiento antes de abordar las áreas que necesitan mejoras.
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