Unifique al equipo de propuestas con un proceso de gestión de RFP claramente definido. Crear un proceso de propuesta formal es el primer paso para mantener a su equipo organizado y comprometido. Tómese el tiempo para documentar el proceso y describir los pasos exclusivos de su organización. Igualmente importante, invite a los comentarios del equipo para asegurarse de que no se pierda las dependencias clave.
Los objetivos para su equipo de RFP deben alinearse con sus objetivos comerciales. Si el nuevo crecimiento del cliente es clave, establezca un objetivo para aumentar el número de RFP a la que responde este año en un 15 por ciento. O, si la eficiencia es una alta prioridad, documente el tiempo que lleva completar una propuesta. Luego, explore las herramientas de respuesta de RFP que pueden mejorar su productividad. Establecer objetivos le permite realizar mejoras incrementales y brindar visibilidad al éxito del equipo.
Desafortunadamente, la realidad es que algunas RFP no serán adecuadas para su negocio. Sin embargo, demasiadas empresas tienen una política para responder a cada RFP, lo que lleva al tiempo perdido y un equipo de RFP frustrado. Un enfoque más estratégico comienza con una discusión de Go/No-Go.
Discusiones de Go/No-Go Examine cada RFP para decidir si la oportunidad es una buena opción. Por ejemplo, ¿están disponibles los recursos necesarios para responder? ¿Es realista la línea de tiempo? ¿Puede su negocio satisfacer todas las necesidades del cliente? ¿Tiene un historial con este cliente? En última instancia, las decisiones de Go/No-Go pesan el valor potencial de la RFP, la probabilidad de ganar y el costo de responder para garantizar el mejor uso de los recursos de la organización.
Cada RFP será única, y cada uno ofrece la oportunidad de aprender y mejorar. Sin embargo, antes de embarcarse en un nuevo proyecto de propuesta, reúna al equipo y celebre una breve reunión de inicio de 15-30 minutos. Durante la reunión de inicio, el gerente de propuestas pasará por el plan del proyecto, la línea de tiempo y los entregables. Ciertamente, este es el mejor momento para identificar y administrar cualquier obstáculo o ajustes potenciales que deben hacerse para garantizar el éxito.
¿Cómo resolver un conflicto entre dos personas?
Si primero se sienta con ellos por separado, no concentre la discusión sobre cómo resolver el conflicto, sino más bien en comprender el desacuerdo y convencer a cada uno de los que está dispuesto a escuchar y ansioso por comprender sus preocupaciones.
La investigación ha demostrado que las reuniones separadas iniciales son más exitosas si el gerente pasa tiempo construyendo empatía y obteniendo una comprensión del problema. Habrá mucho tiempo en las reuniones posteriores para hablar sobre cómo resolver el conflicto. También asegúrese en esta reunión inicial que está utilizando la empatía (que debe haber sido muy difícil para usted) y no simpatía (siento pena por lo que ha pasado). Una expresión de empatía es respetuosa pero relativamente neutral y no implica apoyo para la posición de la persona.
El riesgo de comenzar por separado es que cada colega puede pensar que el otro usará esa reunión para llevarlo a la perspectiva del otro. Puede evitar esto explicando que el propósito de la reunión es comprender ambos lados de lo que está sucediendo, no para que usted forme una opinión sobre quién tiene razón y quién está equivocado.
Reunirse conjuntamente al principio también tiene sus ventajas. Dar a cada uno la oportunidad de hacer un poco de ventilación controlada en una sesión conjunta puede borrar el aire entre ellos. Debe consultar con ambos antes de proponer este enfoque, ya que desea asegurarse de que puedan participar en tal sesión sin perder la compostura, lo que dificulta aún más la resolución. Y asegúrese de establecer algunas reglas básicas, cada una tendrá un giro, sin interrupciones, por ejemplo, antes de comenzar y prepárese para controlar estrechamente la sesión e incluso romperla si no puede controlarlo, de lo contrario puede volverse brutal.
¿Cómo solucionar un conflicto entre dos personas?
Esto es lo que comúnmente se llama un «conflicto de intereses». Se presenta cuando las necesidades de una persona se oponen a las de otra. Por ejemplo, cuando se debe llevar a cabo una materia doméstica y aquellos que deben lidiar con él quieren descansar, en lugar de hacerlo.
En estos casos, el problema solo se puede resolver si comienza una negociación correcta. Esto significa que deben dar ambos. Sin embargo, ambos también deben beneficiarse. No es tan difícil hacerlo si las personas involucradas aceptan que «es mejor para un acuerdo delgado que una frase gorda».
Estos conflictos también caen en el grupo de los más comunes. En realidad, no suceden porque dos personas piensan de manera diferente. Tener ideas diferentes se convierte en un problema cuando una de las personas, o ambas, quiere imponer sus creencias al otro y/o disminuir su punto de vista.
En general, a menudo sucede con creencias religiosas o políticas. En ambos casos, generalmente hay un soplo de proselitismo, es decir, un interés en «reclutar» al otro en el partido o grupo. Para resolver conflictos de este tipo, solo admite que respetar la libertad de pensamiento del otro implica la garantía de que otros también respetan lo que pienso.
El poder es una fuente permanente de conflicto. Aquellos que lo sostienen están sujetos a cualquier tipo de crítica, algunas bien conocidas y otras menos. Aquellos que no lo sostienen, por otro lado, sufren los efectos y, muchas veces, sienten que no obtienen ventajas de ello. En el campo de poder siempre hay tensión.
¿Cuáles son los pasos a seguir para resolver un conflicto?
Cuando las disputas en una organización no se resuelven a tiempo, puede dar un giro drástico y crear un entorno de trabajo hostil. Afecta la armonía, los obstaculiza la productividad y disminuye el rendimiento. Sin embargo, cualquier problema entre los empleados puede resolverse con el enfoque correcto y las medidas correctas. Aquí hay una lista de los pasos cruciales para resolver un conflicto en la organización.
El primer paso para resolver cualquier conflicto es comprender la raíz del problema. Los pasos de resolución de conflictos requerirán que descubra cómo la disputa entró en su lugar le dará una ventaja para tomar medidas rápidas para que la situación no empeore. Hacer las preguntas correctas como-
¿Dónde falta el equipo en términos de colaboración?
Como gerente, debe escuchar todas las perspectivas antes de tomar alguna acción drástica. Reúna tanta información como pueda, ya que lo ayudará a manejar la situación de manera profesional e imparcial.
El segundo paso de resolución de conflictos necesitará que evalúe la situación y la posición en la que se encuentra como gerente antes de resolver cualquier desacuerdo entre los empleados. Descubrir la fuente de conflicto es esencial; Sin embargo, evaluar la situación es otro aspecto crucial que no debe ignorar.
Puede haber ocurrido un conflicto mucho antes, pero la tensión entre ambos podría ser perjudicial a largo plazo.
Para ambas partes, puede ser destructivo en términos de su moral y rendimiento. Trate de estudiar el lenguaje corporal, el tono de voz y la interacción entre los miembros de su equipo para identificar los síntomas de un conflicto y controlar la situación de manera oportuna.
¿Cuáles son los pasos para resolver los conflictos?
El conflicto en el lugar de trabajo a menudo es inevitable, independientemente de cuán armonioso o productivo sea su equipo. Los empleados tienen diferentes personalidades, perspectivas y formas de abordar una situación, por lo que se hacen evidentes actitudes, emociones u objetivos diversas.
Si bien los miembros del equipo pueden resolver conflictos ellos mismos, como gerente o líder, es posible que deba mediar, ofrecer orientación o encontrar un acuerdo entre las partes.
A continuación encontrará un proceso de resolución de conflictos de 5 pasos que no solo resolverá el problema en cuestión, sino que también le permitirá comprender los catalizadores de los problemas en su lugar de trabajo y cómo mitigarlos en el futuro.
¿Cuál es el problema en cuestión? Cuanta más información tenga, mejor. Dé a cada parte la oportunidad de expresar su perspectiva sobre el problema y cómo ocurrió el incidente. Puede ser mejor hablar con cada individuo por separado en un ambiente tranquilo y aislado, y tener en cuenta cualquier sesgo predispuesto que pueda tener de la situación o las personas involucradas.
2. Vaya más allá del conflicto e identifique otras barreras
Las personas pueden ser complicadas y, a menudo, lo que creemos que entendemos del problema puede ser solo la punta del iceberg. Es fácil perder de vista el problema en cuestión y tomar desafíos en el lugar de trabajo personalmente. Use preguntas de sondeo para descubrir cualquier otro problema, emociones u ocurrencias que puedan haber actuado como una barrera de resolución.
Ahora que tiene una idea de por qué ocurrió el conflicto, adopte un enfoque orientado a la solución. ¿Cómo cree que cada parte se debe resolver el problema? ¿Cuál es su resultado ideal? Si el problema es profesional, ¿qué es lo mejor para el negocio? Si el problema también se ha vuelto personal, es posible que desee centrarse en la construcción de la confianza.
¿Cómo resolver un conflicto en 5 pasos?
El conflicto en el lugar de trabajo es inevitable, ya que los empleados con diferentes personalidades, estilos de trabajo y opiniones están destinados a las cabezas de los topes. Aprender a manejar el conflicto de manera eficiente es la clave para evitar que afecte la productividad del lugar de trabajo a largo plazo. Aquí hay cinco pasos para la resolución de conflictos en el lugar de trabajo.
- Identificar la fuente del conflicto
Cuanta más información tenga sobre la causa de un conflicto, más eficientemente puede ayudar a resolverla. Debe dar a ambas partes la oportunidad de compartir su lado de la historia. No solo le dará la oportunidad de comprender mejor la situación, sino que también demostrará su imparcialidad.
- Identificar la fuente del conflicto
A menudo, la situación en sí no causa el conflicto, sino la perspectiva de la situación. Esto puede hacer que la ira se festione y, en última instancia, conduzca a un partido de gritos u otra evidencia visible de un conflicto. Como fuerza facilitadora, puede ayudar a las partes involucradas a mirar más allá de la incidencia desencadenante para ver la causa real.
- Identificar la fuente del conflicto
Después de obtener el punto de vista de cada parte sobre el conflicto y mirar más allá de la incidencia, el siguiente paso es identificar cómo se puede cambiar la situación. Desea que los disputantes dejen de pelear y comiencen a cooperar, y eso significa alejar la discusión de la señalización de los dedos y hacia las formas de resolver el conflicto.
- Identificar la fuente del conflicto
Estás escuchando el curso de acción más aceptable. Señale los méritos de varias ideas, no solo desde la perspectiva del otro, sino en términos de los beneficios para la organización.
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