Sistema de recursos humanos pdf: cómo optimizar tu negocio

Este libro cubre los conceptos básicos de HRM y es adecuado como una introducción a la amplia gama de temas en el campo. Proporciona a un profesor resúmenes competentes de cada capítulo al final, que también podría usarse para enmarcar los capítulos. El… Leer más

Este libro cubre los conceptos básicos de HRM y es adecuado como una introducción a la amplia gama de temas en el campo. Proporciona a un profesor resúmenes competentes de cada capítulo al final, que también podría usarse para enmarcar los capítulos. Las principales limitaciones de este texto son las referencias anticuadas, los enlaces rotos y la falta de discusión sobre cómo la diversidad, la equidad y la inclusión son fundamentales para lograr organizaciones socialmente justas.

En la medida en que este libro proporciona una descripción fundamental de las amplias áreas funcionales de HRM, presenta información precisa sobre cuál es cada área. Como las referencias están bastante fechadas para 2022, que es cuando se escribe esta revisión, hay más ejemplos actuales que resonarían mejor con los estudiantes.

Debido a la naturaleza cambiante de la gestión de recursos humanos y la gran cantidad de entornos profesionales para los cuales es aplicable este trabajo, todos los temas deben complementarse con estudios de casos relevantes y oportunos para personalizar las experiencias de los estudiantes sobre el tema. Por ejemplo, no hay casos relevantes para los entornos educativos, pero todas las instituciones educativas tienen departamentos o divisiones de recursos humanos, y es un tema aplicable para todos los educadores, ya sea K-12 o educación superior.
La mayoría de las referencias del autor citadas son una década o más antiguas en este momento, lo que requiere que el profesor proporcione una investigación más nueva para complementar o desarrollar más antecedentes que con frecuencia envejecen. El tema de la diversidad, la equidad y la inclusión faltan en su mayor parte, y esto garantiza una amplia discusión en muchos de los temas cubiertos. Por ejemplo, el sesgo implícito es un tema natural para los cursos de recursos humanos.

Se proporcionan muchos ejemplos para los principios de cada área funcional. Por ejemplo, en el Capítulo sobre Comunicación (Capítulo 9), las explicaciones son completas y luego los gráficos y oportunidades para que los estudiantes consideren sus propias circunstancias, ayuden a desarrollar una comprensión más profunda.

El libro tiene un formato estándar que es internamente consistente. La narrativa se mejora con frecuencia con tablas, gráficos, gráficos, etc., y esto es muy útil para resumir los conceptos.

¿Qué es un sistema en Recursos Humanos?

¿Estás desorientado por la última terminología en el lanzamiento de recursos humanos? ¿No sabes qué son los sistemas HR, HRMS o HRIS y si son la opción correcta para tu empresa? Un sistema de gestión de recursos humanos (HRMS) o un sistema informático de recursos humanos (HRI) son sistemas de informes de la compañía para la automatización de esas laboriosas actividades de recursos humanos que corren el riesgo de sumergir a sus equipos diariamente.

Es un sistema de gestión de recursos humanos basado en la nube que reemplaza los procesos manuales de monitoreo de recursos humanos, nómina y presencia. Un sistema de gestión de recursos humanos permite a los gerentes y equipos de recursos humanos de:

  • Ejecutar el desempeño o las evaluaciones de participación de los empleados
  • Monitorear la capacitación del personal.

Quizás el aspecto más importante son las herramientas y los informes de análisis de datos ofrecidos por HMS Software, que permiten a los gerentes identificar tendencias o modelos para orientar el futuro de la empresa.

Al unificar varias fuentes de recursos humanos en una sola solución de HRMS, los gerentes pueden disfrutar de muchas ventajas. La gestión y los informes no solo se vuelven mucho más fáciles, sino que se eliminan los errores de entrada de datos manuales, lo que aumenta la seguridad. Al mismo tiempo, una mayor visibilidad en los datos implica una colaboración y productividad más transparentes en diferentes departamentos corporativos.

La sincronización de recursos humanos y nómina permite a los equipos colaborar más fácilmente en todas las áreas corporativas.

¿Qué sistema utiliza recursos humanos?

HRIS, ¿significado? Es el acrónimo inglés que representa los sistemas de información de recursos humanos. Es un sistema de información estratégica para la gestión de los recursos humanos que ayuda a los gerentes a resolver los problemas relacionados con el capital humano de principio a fin: la selección del personal, el salario, la capacitación, la evaluación del desempeño y las habilidades de la gestión de los talentos. Un sistema de información de recursos humanos puede automatizar tareas relacionadas, mejorar los procesos y la comunicación con el personal. En este artículo definiremos el concepto de HRIS, luego examinaremos cómo responde a las necesidades de su empresa en un contexto de transformación digital, antes de presentarle el software en línea recomendado para ayudarlo a tener éxito en su carrera.

Antes de tratar de definir qué es HRIS, es esencial comprender el concepto y el significado detrás de los «recursos humanos». Si la definición de recursos humanos parece clara, aún debe prestar atención a la trampa lingüística que

Este término en todos sus matices, «recursos humanos», «recursos humanos» o «recursos humanos», es muy importante en la empresa.

El término es mucho más complejo de lo que puede parecer, ya que los recursos humanos no solo incluyen el conjunto de personas y empleados que prestan sus negocios a favor de una empresa, sino que también significan el conjunto de habilidades y habilidades que contribuyen al rendimiento correcto y saludable. del proceso de producción.

¿Cómo hacer un sistema de recursos humanos?

A medida que su empresa crece, puede encontrar que tiene una mayor necesidad de un profesional de recursos humanos. Muchos negocios comienzan con el propietario del negocio que supervisa todas las tareas de personal, pero la adición de nuevos empleados puede hacer que esto sea mucho más complicado y lento. La experiencia de un profesional de recursos humanos con respecto a los procedimientos, el cumplimiento y las limitaciones legales puede ser un activo invaluable para una empresa. Diseñar las necesidades específicas que ocupará la posición de recursos humanos es un primer paso crítico para elaborar un sistema efectivo.

Un departamento de recursos humanos puede manejar una amplia variedad de tareas, dependiendo del tamaño de la organización. Por lo general, el núcleo de la función de recursos humanos es manejar toda la política interna y los negocios relacionados con los empleados. Esto podría incluir la contratación y las terminaciones, cuestiones disciplinarias, el cumplimiento y la gestión de políticas de la empresa. En algunas organizaciones, el papel de los recursos humanos también se extenderá a la gestión de los beneficios de atención médica; Desde interactuar con el corredor de seguros y los transportistas hasta educar a los empleados sobre los beneficios hasta las inscripciones de procesamiento. Algunos profesionales de recursos humanos incluso administran la nómina.

Una vez que haya identificado qué roles desea que llene los recursos humanos, puede comenzar a asignar estas tareas al profesional de recursos humanos. Al hacer esto, comenzará a ver qué tan grande o pequeño es un departamento de recursos humanos que necesitará. Revise cada tarea y asigne un compromiso de tiempo estimado. Esto se mostrará si las tareas se pueden lograr de manera factible en las horas que tiene la intención de tener personal del departamento. Este ejercicio transmitirá si necesita un profesional de recursos humanos a tiempo parcial o a tiempo completo, múltiples profesionales o si sus necesidades son mejor atendidas por un consultor de recursos humanos.

¿Cómo se crea un sistema de recursos humanos?

Al planificar el desarrollo de un sistema de gestión de recursos humanos, vale la pena recordar que este no es un objetivo en sí mismo, sino una herramienta para lograr sus objetivos comerciales. Por lo tanto, antes de comenzar a crear un HRMS, debe determinar qué objetivos pretende lograr con su ayuda. Esto ayudará a dirigir sus pensamientos sobre el camino correcto y alinear los objetivos del proyecto con los objetivos comerciales de la empresa.

Por ejemplo, si tiene una alta facturación de los empleados y sus ingresos se basan en la rapidez con que puede contratar nuevos empleados y prepararlos para el trabajo, entonces su plataforma HRMS debería centrarse en ayudarlo a alcanzar esos objetivos. Más específicamente, los objetivos de la implementación de HRMS serán:

  • Reducción del tiempo de contratación en comparación con las tasas actuales.
  • Reducción del tiempo de adaptación en comparación con los indicadores actuales.
  • Mantener y/o mejorar la calidad del trabajo de los nuevos empleados.

Para asignar el proceso comercial de contratación, debe entrevistar a todos los empleados involucrados en esto y describir todo el proceso: determinar la necesidad de contratar nuevos empleados, preparar una descripción del trabajo, encontrar candidatos adecuados, considerar candidatos y elegir lo mejor entre ellos, Preparación para una entrevista, preparación de una propuesta de reclutamiento, entrevista y la selección final o selección de varias personas para la pasantía.

Ejemplo de un mapa comercial del proceso de reclutamiento por fuente. Fuente

¿Cómo se crea un sistema de recursos humanos en una empresa pequeña?

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Muchas pequeñas empresas manejan la mayoría de sus procesos de contratación, reclutamiento y gestión de empleados sin la ayuda de un departamento de recursos humanos dedicado.

Sin embargo, la gestión de los recursos humanos es una función comercial integral que merece su departamento dedicado. Sin uno, su pequeña empresa corre el riesgo de multas por incumplimiento, malas tasas de desarrollo y retención de empleados, y baja moral de los empleados.

Estas son solo algunas razones por las cuales es necesario tener una estrategia clara de recursos humanos para ayudar a que su negocio funcione sin problemas y muchos de los riesgos asociados con la gestión de un equipo de empleados.

  • Los departamentos de recursos humanos administran la contratación y el reclutamiento de nuevos empleados, participan en las revisiones de gestión del desempeño y son responsables de asegurarse de que los empleados estén satisfechos de retenerlos.
  • Los departamentos de recursos humanos probablemente varían en tamaño dependiendo del tamaño de la empresa, su departamento de recursos humanos debe incluir los siguientes roles de trabajo: gerente de contratación, reclutador y coordinador.
  • RRHH no es solo un centro de costos, sino una función comercial integral para empresas de todos los tamaños. Invertir en el software de recursos humanos temprano, especialmente en las primeras etapas de su negocio, lo ayuda a concentrarse en tareas diarias y maneja tareas automatizadas como la nómina y el tiempo y el proceso de asistencia.

Tener un conjunto claro de objetivos y prioridades establecidas ayuda a que su negocio funcione correctamente. Pero con demasiada frecuencia, los procesos de recursos humanos se convierten en una ocurrencia tardía que crea múltiples costos a largo plazo.

¿Cuándo se crea recursos humanos?

El término recursos humanos fue utilizado por primera vez, a fines de la década de 1960 por Raymond Miles, profesor de la Escuela de Negocios de la Facultad de Berkeley.
Miles, con la frase ‘recursos humanos’ destacó cómo los tiempos ahora estaban maduros para superar el taylorismo, centrado en la organización científica del trabajo. Con la introducción de nuevas teorías, los empleados se plantearon de los activos de recursos y las empresas comenzaron a invertir en empleados para optimizar su desempeño y calidad.
En los mismos años maduró la conciencia de la importancia de la salud psicofísica de los trabajadores y los aspectos motivacionales. Los dos elementos demostraron estar fuertemente relacionados: considerar a las personas como un factor económico y de crecimiento para la empresa indujo a la organización a prestar atención a los diferentes aspectos relacionados con el pozo general del trabajador. Los recursos humanos hoy representan un factor estratégico para el crecimiento de la empresa: capacitan su desarrollo y les permiten adaptarse a los cambios en el mundo del trabajo. La difusión de la tecnología de la información ha inducido en los últimos 30 años a las empresas a centrarse cada vez más en el crecimiento profesional y la formación de recursos, elementos esenciales dentro de la organización.
En términos de recursos humanos, las preguntas más recurrentes son:

  • ¿Está la persona adecuada en el lugar correcto?
  • ¿Están las herramientas para hacer que las evaluaciones correctas estén disponibles en la empresa?
  • ¿Por qué es tan importante evaluar correctamente los recursos humanos?

La respuesta más fácil es que la evaluación del personal es la herramienta para «recompensar» a aquellos que hicieron más y «castigando» a los que trabajaron menos. En realidad, una evaluación correcta de los recursos (humanos) le permite lograr objetivos importantes:

  • ¿Está la persona adecuada en el lugar correcto?
  • ¿Están las herramientas para hacer que las evaluaciones correctas estén disponibles en la empresa?
  • ¿Por qué es tan importante evaluar correctamente los recursos humanos?
  • permite mejorar el rendimiento del individuo para orientarlos para lograr los objetivos de la empresa,
  • La compañía puede ‘catalogar’ el potencial humano y las habilidades mantenidas de acuerdo con las actividades y servicios prestados,
  • El proceso de evaluación informal presente, siempre y en cualquier caso, en cada empresa, deja claro y claro.
  • Las metodologías aplicadas para evaluar los recursos humanos son múltiples, pero las reglas de cada una se basan en el SO. 3P: Exposición de rendimiento. Es mejor definir los tres conceptos:

    Para hacer una evaluación, es necesario tener claramente lo que esperamos recursos en relación con la posición ocupada (aquí sinónimo de rol), en términos de resultados y conocimientos, y compararlos con resultados y conocimientos reales.
    La evaluación del potencial (última P) debe medir las habilidades del recurso que no se usan, o que se usan, en relación con la posición ocupada (o rol).
    La evaluación es, de hecho, la suma de la actividad de análisis, investigación y comparación de las habilidades que caracterizan a una persona dentro de la empresa.
    El proceso de evaluación puede formalizarse o no formalizarse:

    Una evaluación no formalizada, trae consigo resultados cuestionables. Al evaluar un papel, como un contenedor de habilidades, tareas y conocimientos, uno debe abstraer de la persona que lo cubre, centrándose solo exclusivamente en el contenido en términos de conocimiento y requisitos relacionados con el papel en sí. Es evidente que incluso antes de evaluar, es necesario tener un sistema que saber. El conocimiento del contenido de los roles corporativos es la base de la cual mapear su organización y definir cualquier sistema de evaluación.
    El análisis de los roles se basa en la clasificación y descripción de una serie de elementos:

    • ¿Está la persona adecuada en el lugar correcto?
    • ¿Están las herramientas para hacer que las evaluaciones correctas estén disponibles en la empresa?
    • ¿Por qué es tan importante evaluar correctamente los recursos humanos?
  • permite mejorar el rendimiento del individuo para orientarlos para lograr los objetivos de la empresa,
  • La compañía puede ‘catalogar’ el potencial humano y las habilidades mantenidas de acuerdo con las actividades y servicios prestados,
  • El proceso de evaluación informal presente, siempre y en cualquier caso, en cada empresa, deja claro y claro.
  • El propósito del papel en la empresa
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