5 tips para mejorar tus relaciones laborales con el departamento de recursos humanos

El Departamento de Empleados y Relaciones Laborales (ELR) trabaja para mejorar la relación entre la universidad y los empleados proporcionando dirección y orientación sobre sindicatos, políticas, acuerdos y más. Trabajamos en estrecha colaboración tanto con los gerentes como con los supervisores en Davis y Sacramento para garantizar que se esté utilizando la aplicación correcta de políticas, procedimientos y leyes para administrar una fuerza laboral grande, diversa y las 24 horas.

La Unidad de Relaciones de Empleados proporciona a los empleados y supervisores las resoluciones de problemas relacionados con el trabajo. También proporcionan consultas y asesoramiento a los gerentes, supervisores y empleados sobre cuestiones de recursos humanos, incluida la gestión del desempeño, acciones correctivas, interpretación de políticas y procedimientos y acuerdos de negociación colectiva, capacitación de políticas y procedimientos del personal, FMLA, etc.

  • Acciones correctivas
  • Asesoramiento
  • Proceso de revisión de Skelly
  • Investigaciones
  • FMLA
  • Dejar
  • Gestión de licencias
  • Auditorías de servicio y premios de servicio
  • EPAR insatisfactorio

Las relaciones laborales de UC Davis se dedican a crear y mantener un ambiente de trabajo positivo. Trabajamos para comunicarnos de manera efectiva con la comunidad del campus en temas relacionados con la negociación colectiva, los procesos de queja, los cambios en la ley laboral y más. Mejoramos la comprensión y creamos soluciones rápidas a otros temas, como los arbitrajes, los cargos de práctica laboral injusto y las quejas a las agencias estatales.

¿Qué es Relaciones Laborales en Recursos Humanos?

Se espera que los profesionales de recursos humanos usen muchos sombreros. Particularmente en empresas más pequeñas, RRHH se ocupa de diversos problemas relacionados con la contratación y la retención, los salarios y los salarios, los beneficios, la participación de los empleados y las relaciones laborales. A pesar de que la Oficina de Estadísticas Laborales ha informado que la fuerza laboral sindicalizada ha caído al 11.3 por ciento a nivel nacional en 2012, es importante tener un conocimiento básico de las relaciones laborales para que un generalista de recursos humanos pueda reconocerlo cuando lo ve.

El Congreso aprobó la Ley Nacional de Relaciones Laborales en 1935. Describe la base para los cargos de práctica laboral injusta, que pueden presentarse contra empleadores o sindicatos por o en nombre de un empleado. Cualquier empleador, si sus empleados están representados o no por un sindicato, puede enfrentar un cargo de práctica laboral injusta. En general, los ULP se presentan cuando alguien interfiere con el derecho de un empleado a participar o abstenerse de participar en actividades concertadas protegidas. Ejemplos de actividad concertada protegida que un empleador de cualquier tamaño podría ver son la circulación de una petición sobre un cambio en la política de vacaciones o a los empleados que comparten información salarial. Los profesionales de recursos humanos deben comprender la base de cualquier ULP y ayudar a la empresa y sus gerentes a responder de manera rápida y adecuada. Las sanciones para los ULP incluyen el restablecimiento de un empleado despedido a una publicación que admite irregularidades.

Cuando las empresas alcanzan un cierto tamaño, la carga de trabajo individual para un generalista de recursos humanos puede volverse abrumadora. Si los problemas de relaciones laborales son comunes en las operaciones diarias de una empresa o comunes en la industria particular de esa compañía, podría tener sentido contratar a un especialista en el campo. Los profesionales de las relaciones laborales son a menudo personal de recursos humanos con capacitación y experiencia particular en las áreas de sindicatos o sindicalización. A veces, estos profesionales son incluso abogados de relaciones laborales que trabajan internamente. Un especialista puede proporcionar un conocimiento profundo sobre el tema de las relaciones laborales y también liberar al generalista de recursos humanos para centrarse en otros temas.

Muchas personas, incluso en recursos humanos, suponen incorrectamente que las relaciones laborales y la NLRA no entran en juego en entornos no sindicales. En un entorno no sindical, RR.HH. puede esperar enfrentar preguntas de empleados y gerentes sobre sindicatos o organización sindical. Los profesionales de recursos humanos también deben estar atentos a los empleados que puedan participar en actividades concertadas protegidas y los gerentes de asesoramiento que no tomen medidas adversas contra los empleados por participar. No existen requisitos formales para los profesionales de recursos humanos en entornos no sindicales similares a los de los lugares de trabajo sindicalizados con acuerdos de negociación colectiva, pero aún es importante comprender la ley y cómo podría afectar a la empresa.

¿Qué son las relaciones laborales y Recursos Humanos?

El objetivo de los recursos humanos (recursos humanos) y las relaciones industriales (IR) es administrar de manera efectiva y con éxito el recurso más crítico de una organización: su gente.

Los especialistas en recursos humanos/IR tienen una gran demanda a medida que las organizaciones reconocen la necesidad de maximizar sus recursos humanos. El aumento de la competencia global, los cambios en la naturaleza del trabajo y la composición de la fuerza laboral, la amplia regulación gubernamental, la reestructuración de la empresa y la desregulación de los mercados de productos son factores que contribuyen a una conciencia intensificada de que el uso efectivo del potencial humano es fundamental para el éxito.

La gestión de recursos humanos es un término general que se refiere a numerosos problemas de empleo. Los profesionales de recursos humanos/IR se aseguran de que una organización haga un uso efectivo de su capital humano. Esto significa contratar personas que se ajustan a las estrategias comerciales de la organización, asegurándose de que los sistemas administrativos se ejecuten con la máxima eficiencia, ayudando a los empleados a superar los obstáculos y sirviendo como agentes de cambio persuasivos cuando se necesitan nuevas prácticas, estructuras o culturas. Los profesionales de recursos humanos/IR hacen estas cosas resolviendo problemas de manera creativa, ya sea que esos problemas involucren a personas, tecnología o una combinación de los dos.

Ya sea que trabaje para una compañía Fortune 500, una firma de alta tecnología en crecimiento, una agencia gubernamental como la Junta Nacional de Relaciones Laborales, una sindicato grande y creciente, una universidad que capacita a la próxima generación de profesionales de recursos humanos, o si usted es un pregrado Buscando el programa adecuado para avanzar en su educación profesional, el conocimiento y las habilidades que aprende y las relaciones que desarrolle en LER se beneficiará tanto a usted como a su empleador. En última instancia, una licenciatura en recursos humanos de la Escuela de Trabajo y Relaciones laborales de la Universidad de Illinois se trata de obtener una ventaja competitiva para su carrera.

¿Cómo influyen las relaciones laborales en los Recursos Humanos?

Los sindicatos laborales y los recursos humanos trabajan juntos durante las negociaciones y al implementar los términos de un acuerdo final. Los sindicatos laborales generalmente representan al empleado y recursos humanos representan a la empresa, pero esto no significa que estén necesariamente en desacuerdo que los empleados y los empleadores. En cambio, cada uno está trabajando para obtener el mejor resultado posible para las personas o la entidad que representan.

La negociación ocurre cuando los sindicatos y las empresas intentan llegar a un acuerdo sobre el pago de los empleados, el tiempo de vacaciones, el seguro de salud y otros beneficios. Tradicionalmente, esta es una negociación adversaria, pero RRHH puede desempeñar un papel en el cambio de esto. La negociación basada en intereses implica que cada parte trabaje para comprender la posición del otro y tratando de encontrar soluciones mutuamente beneficiosas. En el caso de los empleados y empleadores, cada uno necesita el otro y cada uno está en una mejor situación si la otra está contenta con el resultado final. Los sindicatos laborales y los recursos humanos pueden trabajar juntos para ayudar a garantizar que este siga siendo el caso. Por ejemplo, los empleados que tienen un buen equilibrio entre el trabajo y la vida pueden ser más productivos. Esto significa que ambas partes se beneficiarían de una política que limita las horas extras. Los buenos beneficios de atención médica en realidad pueden conducir a un menor absentismo, lo que beneficia a las empresas, ya que es más probable que los empleados reciban tratamiento para las afecciones antes de que se vuelvan graves.

El acuerdo que hacen los sindicatos y los empleados es la base de la relación entre los dos. Sin embargo, una vez que se implementa el acuerdo, en la práctica, habrá quejas en el camino. Aquí es donde RR.HH. tiene la oportunidad de intervenir y lidiar con las relaciones laborales de una manera que beneficie tanto al empleado como a la empresa. Como sugiere un artículo en el asesor de recursos humanos Daily, el primer paso para RR. HH. En la gestión de quejas es ofrecer oportunidades de capacitación tanto para los administradores como para los supervisores. Esto puede proporcionar muchas de las herramientas y el conocimiento necesario para evitar algunas quejas por completo. Cuando surgen quejas, RRHH puede funcionar para encontrar una solución mutuamente ventajosa que tenga en cuenta las necesidades de ambas partes.

La comunicación es clave para las relaciones laborales efectivas, y esta es una de las funciones más importantes que HR puede proporcionar cuando los sindicatos laborales y los recursos humanos trabajan juntos. RRHH puede trabajar para facilitar una mejor cooperación y comunicación entre el trabajo y la gestión. Los conflictos entre los dos no están necesariamente arraigados en la gerencia que deseen retener recompensas o beneficios de los empleados. Por ejemplo, la gerencia podría estar preocupada por las políticas que les impiden recompensar a los empleados individuales con aumentos basados ​​en el mérito. RRHH puede desempeñar un papel clave para garantizar que haya una buena comunicación entre la gerencia y la mano de obra sobre las preocupaciones en ambos lados y cómo se podría resolver esto. RRHH también puede organizar reuniones regulares entre la gerencia y los representantes sindicales y puede ofrecer orientación a ambos lados.

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