La gestión del talento es una función distinta de la gestión de recursos humanos. El objetivo de HRM es contratar a las personas adecuadas y administrarlas de manera efectiva a través de políticas y procedimientos reflexivos. La gestión de talentos se centra en formas de desarrollar empleados mediante la mapeo de carreras profesionales y programas de capacitación.
Tanto los profesionales de adquisición de talentos como de reclutamiento tienen como objetivo encontrar y contratar empleados calificados. El trabajo de un reclutador comienza con una vacante e implica obtener, evaluar y entrevistar a candidatos calificados. Sin embargo, un equipo de adquisición de talento adopta un enfoque más proactivo. Mejoran la marca y la red de empleadores de la compañía para reclutar candidatos potenciales. También construyen tuberías para reducir el tiempo de alquiler y aumentar la calidad de la alquiler para los roles abiertos.
Primero viene la adquisición de talento, luego viene la gestión del talento. La adquisición de talentos se trata de contratar candidatos con las habilidades correctas y el potencial para evolucionar en su empresa. La gestión del talento es lo que sigue después de que se contrata a un candidato. Implica capacitar y desarrollar empleados actuales, mantenerlos satisfechos y comprometidos y prepararlos para asumir responsabilidades más desafiantes.
No puedes tener uno sin el otro. La adquisición del talento es el proceso de atraer y contratar personas calificadas. La gestión del talento es cómo se desarrolla y retiene estas empleadas calificadas. Si atrae y contrata a buenos empleados pero no invierte en su desarrollo, no podrá retenerlos o liberar su potencial. Alternativamente, si desea crear una cultura de entrenamiento y construir trayectoria profesional exitosas, debe comenzar reclutando contrataciones calificadas que están ansiosas por aprender y crecer. Por lo tanto, es mejor utilizar técnicas de gestión del talento y adquisición de talento en su estrategia de recursos humanos para contratar y desarrollar a sus empleados.
¿Qué es recurso humano y talento humano?
Ambos tratan con los empleados, pero no son las mismas funciones. La diferencia básica radica en los objetivos y objetivos.
¿Cuál es el beneficio más para cualquier organización en la que invierta?
La gestión de recursos humanos se trata de atraer, contratar y retener de manera efectiva a los empleados que para la empresa son sus recursos. RRHH no es una función nueva en una organización y ha existido durante muchos años.
La gestión del talento es un nicho relativamente nuevo dentro de la rama de HR. Una gestión efectiva del talento de una organización tiene como objetivo reinventar el talento en un empleado a algo más grande y mejor.
- La gestión del talento tiene como objetivo reconocer los talentos en los empleados, nutrirlo y administrarlo de manera efectiva.
- En términos más simples, puede decir que los objetivos de gestión del talento para sacar lo mejor de un empleado, algo que ellos mismos no sabían que existían o que eran conscientes, pero no sabían cómo utilizar ese talento específico.
Las empresas deben hacer el esfuerzo de administrar efectivamente a los empleados para ayudarlos a desarrollar sus habilidades y capacidades para retenerlos.
- La gestión del talento tiene como objetivo reconocer los talentos en los empleados, nutrirlo y administrarlo de manera efectiva.
- En términos más simples, puede decir que los objetivos de gestión del talento para sacar lo mejor de un empleado, algo que ellos mismos no sabían que existían o que eran conscientes, pero no sabían cómo utilizar ese talento específico.
¿Qué son recursos humanos y talento humano?
Jordi Herrera, gerente Cegos Barcelona, profundiza el significado del término talento, analiza su desarrollo en capital humano y brinda algunos consejos sobre una gestión correcta de talento en la empresa.
Para profundizar un poco más el significado del término talento, es útil dar un paso atrás a la antigüedad. En el pasado, el término se usaba no solo como una unidad monetaria sino también como una capacidad para comprender ciertos aspectos o hacer una acción concreta. Este significado le da al talento la connotación de «ser adecuado para».
Ahora transferimos este concepto al campo de los recursos humanos en la empresa. En este caso, podemos identificar el talento como el conjunto de habilidades, experiencias y conocimiento que las personas dentro de una organización tienen. Es precisamente este conjunto de habilidades lo que permite a la empresa poder realizar con éxito sus actividades y satisfacer los objetivos comerciales.
En un contexto corporativo caracterizado por una alta competitividad y cambios continuos de escenario, la gestión correcta de los talentos corporativos se convierte en un factor crítico para el éxito. Sin embargo…
La gestión del talento consiste en un proceso que apareció por primera vez a fines de los 90, por iniciativa de aquellas compañías que habían entendido la correlación entre el número de empleados talentosos y el aumento del rendimiento. Durante esos primeros años, la gestión del talento se centró en la atracción de los mejores profesionales y en la conservación y desarrollo de los que ya están presentes en la empresa. Hoy en día, la gestión de los talentos ha evolucionado hacia un nuevo enfoque: la gestión del capital humano. De hecho, este es el término con el que cada empresa debe identificar el conjunto de conocimientos, habilidades, experiencias y actitudes de los colaboradores. Explicamos bien por qué:
Actualmente, el elemento del «salario» se incluye en el presupuesto de todas las organizaciones; Sin embargo, afecta el resultado, ya que es un elemento «pasivo» para la compañía que debe asignarse a los empleados. El cambio debe avanzar hacia una inclusión de capital humano dentro del presupuesto «activo» de una organización, a través del cual la empresa puede desarrollar su actividad comercial de la mejor manera. De la misma manera que una empresa en el sector industrial incluye sus plantas de producción como parte de sus activos, cada organización debe contemplar el capital humano como un recurso necesario para la realización de la producción en sí.
¿Quién es el recurso humano?
Los recursos humanos, a los que comúnmente nos referimos utilizando el acrónimo «HR», designan el Departamento de la Compañía responsable de administrar el personal. RRHH se organiza en torno a un solo objetivo: armonizar las relaciones entre empleadores y empleados para promover, al mismo tiempo, el desarrollo de este último y el éxito de la empresa.
Por lo tanto, configuran los procesos y sistemas que le permiten supervisar el trabajo. Se dice que manejan el «capital humano» de la sociedad, de manera macro, pero también a diario.
A largo plazo, el Departamento de Recursos Humanos es el que debería permitir que la Compañía tenga una fuerza laboral calificada para su funcionamiento adecuado. Además, también regresa para garantizar que el personal tenga la capacidad y el deseo de ofrecer lo mejor de sus capacidades.
Dependiendo del tamaño o el sector de la actividad de la empresa, el departamento de recursos humanos es más o menos importante y respalda una diversidad de tareas.
Dos funciones se distinguen principalmente con:
- Un objetivo operativo, que se centra en la gestión del personal, en particular por una buena distribución jerárquica de la fuerza laboral necesaria como resultado de las necesidades
- Un objetivo funcional, que tiene como objetivo fluir la comunicación dentro de la empresa y apoyar a los empleados en su desarrollo
Concretamente, las principales misiones de recursos humanos también se cortan:
- Un objetivo operativo, que se centra en la gestión del personal, en particular por una buena distribución jerárquica de la fuerza laboral necesaria como resultado de las necesidades
- Un objetivo funcional, que tiene como objetivo fluir la comunicación dentro de la empresa y apoyar a los empleados en su desarrollo
¿Qué diferencia hay entre talento humano y recursos humanos?
Para un ojo sin remover, puede que no haya mucha diferencia entre la gestión del talento y la gestión de recursos humanos. Y con razón, si la responsabilidad de los recursos humanos es administrar a las personas con tanta cariño como recursos, la gestión del talento es una estrategia empleada por el departamento de recursos humanos para atraer, desarrollar y retener empleados productivos y motivados.
La gestión del talento es un nicho de gestión de recursos humanos que es responsable de reinventar cómo los empleados están comprometidos, capacitados y motivados para ser su mejor ser de la organización. Esto no solo resalta los niveles más altos de potencial, sino que también les asegura que sus talentos están siendo valorados, alimentados y apreciados en la organización. Para muchos empleados, esta es la razón por la que aprecian trabajar con la organización.
Desde la perspectiva de una organización, la gestión del talento es una oportunidad para innovar en el espacio de las personas para obtener una ventaja competitiva. Los productos y los servicios de cada empresa son tan buenos como su gente, y su gente es tan buena como lo que se gestionan su talento y potencial.
Aquí hay algunos consejos rápidos para ayudarlo a comprender la diferencia entre estos dos términos.
Todas las cosas «personas» en una organización son la gestión de recursos humanos. Todo, desde comprender el número de personas necesarias hasta contratarlas y retenerlas. Por otro lado, la gestión del talento es el proceso de fomentar, desarrollar y retener talento en la organización.
¿Cuál es la diferencia de talento humano y Recursos Humanos?
Los recursos humanos y la adquisición de talento no son las mismas cosas. Los profesionales de recursos humanos están más preocupados hoy. Por ejemplo, encontrar las habilidades que sus empresas necesitan a corto plazo, administrar salarios y beneficios, supervisar la resolución de conflictos y garantizar la adherencia al personal y las reglas y reglamentos de seguridad. Por otro lado, la adquisición de talentos juega un papel más estratégico y crea planes de personal para garantizar los recursos en el futuro.
Este artículo explica la diferencia entre la gestión de recursos humanos y la adquisición y gestión del talento. Además, para los solicitantes de empleo, explicamos por qué es mejor contactar a un representante de recursos humanos sobre un posible empleo en lugar de un gerente de adquisiciones de talento.
Las organizaciones administran estas diferentes disciplinas de diferentes maneras. Por ejemplo, un gerente de recursos humanos podría administrarlos todos para un departamento en particular o para toda la organización. Alternativamente, un gerente de recursos humanos puede estar a cargo del reclutamiento general, otro para la capacitación y el desarrollo del personal, etc. Muchas compañías también usan proveedores de terceros para administrar ciertas disciplinas de recursos humanos, como el personal y la reclutamiento o la nómina.
El término «talento» se refiere a las habilidades y competencias centrales que tiene una persona y que una organización necesita para cumplir con sus obligaciones de producción o servicio. Por ejemplo, una empresa de ingeniería de software necesita equipos de ingeniería con habilidades de codificación para construir sus productos tecnológicos, equipos de marketing para desarrollar campañas de relaciones públicas, equipos de ventas para trabajar con clientes y gerentes de productos para supervisar proyectos.
¿Qué es el talento humano en Recursos Humanos?
Los procesos de gestión del talento son procedimientos relacionados con la fuerza laboral y el avance profesional de los empleados. En pocas palabras, los procesos de gestión del talento son el corazón del éxito corporativo porque se refieren al recurso más importante de cada empresa: las personas.
Los procesos de gestión del talento cubren las siguientes áreas:
Plan de empresa. Contiene los planes para el crecimiento y la expansión de la empresa, la facturación y todos los elementos que indican cuándo, dónde y en qué papel es necesario insertar un talento.
Planificación de la fuerza laboral. En esta etapa, la planificación de la fuerza laboral determina las habilidades y los empleados necesarios en el futuro para crear el plan de la empresa. La estrategia para adquirir las habilidades y empleados necesarios, y su práctica, se gestiona mediante la adquisición de talentos o gestión de talentos.
Gestión del rendimiento. El rendimiento tradicional del rendimiento se centra en el pasado y en el «monitoreo» del rendimiento. Sin embargo, las empresas están pasando a la habilitación del rendimiento, es decir, la optimización del rendimiento, un enfoque que busca el futuro para alentar el crecimiento profesional de los empleados. Los procesos de habilitación de rendimiento dan mucho énfasis al crecimiento y al diálogo constante (gestión continua del rendimiento), así como la construcción de experiencias profesionales.
Capacitación y apoyo de rendimiento. La capacitación y el aprendizaje en línea son algunas de las herramientas que permiten a los trabajadores crear todo su potencial, expandir sus habilidades y prepararse para nuevas oportunidades profesionales. La capacitación y la movilidad de los talentos son fundamentales para las empresas que desean tener empleados motivados y desean llenar los vacíos internos de habilidades a través de la reurbanización. Durante la pandemia, el aprendizaje virtual creció al convertirse en un recurso vital para la reurbanización de los empleados en empresas que desean adaptarse a las nuevas necesidades.
¿Cómo se debe llamar el área de recursos humanos?
La gestión de los colaboradores es de importancia estratégica para la empresa. Tiene el objetivo de indicar la ruta, para llevar a cabo los colaboradores de la compañía para lograr fines operativos con el fin de crecimiento personal y profesional continuo y alineado con la empresa. La unidad o función de recursos humanos se llama a tratar con la gestión de los colaboradores desde la fase de planificación, para definir junto con la gerencia, en términos cuantitativos y cualitativos, la fuerza laboral necesaria para permitir que la empresa alcance sus objetivos.
La asignación y el logro de objetivos desafiantes aumentan la participación, la motivación, la identificación con la empresa, como herramientas de afirmación personal y profesional. Como emprendedor, primero debe identificar la visión, la estrategia y los objetivos a mediano/largo plazo en términos de: inversiones, productos, mercados de referencia que pueden traer los principales beneficios a la empresa; Por lo tanto, debe definir qué debe hacer cada función, unidades, colaborador de la compañía para llegar a ellos.
La motivación debe entenderse como el conjunto de fuerzas (razones, valores, razones, emociones), que empujan a una persona a activar sus energías para realizar una cierta acción y lograr el objetivo establecido. Es el impulso que precede a la acción, mientras que la satisfacción es el sentido de cumplimiento después de la acción. Uno viene primero y puede representarse como la primavera que empuja a hacer algo, el segundo viene más tarde y representa el elemento gratificante conectado a la acción realizada. Para alentar la creación y el desarrollo de la expectativa de lograr el objetivo, el colaborador debe, sobre la base de su capacidad, sentirse capaz de alcanzarlo. Aquellos que están llamados a administrar los recursos humanos en la empresa deben usar la participación, la capacitación y el desarrollo para motivar a sus colaboradores a hacer su mejor contribución para lograr los objetivos de la empresa.
- La participación se pretende como el reconocimiento del otro a través de la escucha y la consideración, permite a las personas sentirse parte de la organización;
- La capacitación sirve para «dar forma» al trabajador y a su contribución apropiada para las necesidades comerciales;
- El desarrollo pretende ser un camino de crecimiento personal y profesional del colaborador, es capaz de apoyarlo, motivarlo y empujarlo en una dirección de crecimiento en su propia conciencia y el papel desempeñado en la compañía.
Para verificar el progreso de su empresa y el logro de los objetivos de la empresa, entonces, la evaluación continua de los recursos humanos y sus servicios es muy importante. Es un medio a través del cual el emprendedor o gestión puede enfrentar al colaborador para analizar y verificar los comportamientos y los resultados, comparándolos con los esperados para el rol o el trabajo.
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