Estudios anteriores han demostrado que las plataformas laborales en línea quieren tener su pastel y comerlo también mediante la implementación de actividades de gestión de recursos humanos (HRM) para controlar a los trabajadores de conciertos que deberían ser autónomos en su trabajo. Nuestro estudio empírico muestra que el uso de actividades de gestión de recursos humanos para controlar a los trabajadores de los conciertos crea complejidad institucional y explora las estrategias adoptadas por las empresas de plataformas para abordar esta complejidad. Según los estudios de casos de dos plataformas de entrega de comidas en los Países Bajos (Uber Eats y Entrewoo), identificamos actividades de gestión de recursos humanos relacionadas con la independencia que crean tensiones entre el mercado y las lógicas de las corporaciones. Mostramos que las plataformas laborales en línea se basan en estrategias de respuesta que integran/equilibran, en lugar de descartar lógicas competidoras, incluida la creación de formas novedosas de outsourcing de recursos humanos, la devolución de gestión de recursos humanos y la implementación encubierta de gestión de recursos humanos para controlar a los trabajadores de los conciertos al tiempo que defiende su estado de freelance. Además, mostramos que estas estrategias de respuesta están habilitadas por tecnologías de información y los mercados que crean las plataformas laborales en línea, lo que permite enfoques más experimentales y dinámicos para la gestión de recursos humanos de lo que teorizó hasta ahora. La principal implicación de estos hallazgos es que las actividades de gestión de recursos humanos para los trabajadores de conciertos son simultáneamente la fuente y la solución a la complejidad institucional asociada con la gestión de recursos humanos para controlar a los trabajadores de conciertos independientes.
En este estudio, exploramos cómo las plataformas laborales en línea como Uber y Entrewoo responden a la complejidad institucional asociada con su uso de actividades de gestión de recursos humanos (HRM) para controlar a los trabajadores de «conciertos» que deberían ser autónomos en su trabajo ( Meijerink y Keegan, 2019). La complejidad institucional ocurre cuando las organizaciones enfrentan tensiones que surgen de las lógicas institucionales competitivas, es decir, las recetas sociales de tipo ideal, tomadas por elego de lo que constituyen objetivos y actividades legítimas (Greenwood et al., 2011; Thornton y Ocasio, 1999). Mediante el uso de actividades de gestión de recursos humanos, esperamos que las plataformas laborales en línea creen tensiones entre dos lógicas institucionales competidoras: (1) la lógica del mercado que legitima las ganancias a través de la competencia gratuita y no regulada entre los trabajadores autónomos y (2) la lógica de la corporación Eso legitima la cuota de mercado y el crecimiento de los ingresos a través de la coordinación y el control de los empleados por parte de un empleador (Frenken et al., 2018).
Por un lado, las plataformas laborales en línea enfatizan la lógica del mercado, ya que son intermediarios del mercado laboral con fines de lucro que crean mercados en línea donde Transactor de trabajadores y solicitantes de ‘gig’ por cuenta propia (es decir, organizaciones o consumidores) (Kuhn y Maleki, 2017; Meijerink; Meijerink; & Keegan, 2019). En consecuencia, los trabajadores de conciertos son enmarcados como empresarios independientes que compiten, por ejemplo, en ofertas de precios o servicios, que pueden evidenciarse por actividades de gestión de recursos humanos como la autonomía ofrecida a los trabajadores de GIG (Aloisi, 2016; Kuhn y Maleki, 2017). Por otro lado, las plataformas laborales en línea también utilizan actividades de gestión de recursos humanos como esquemas de calificación de rendimiento (Rosenblat et al., 2017), compensación basada en algoritmos (Duggan et al., 2022) y trabajos por estrechamente definidos (Kuhn y Maleki, 2017 ) que brindan control sobre el rendimiento de los trabajadores de conciertos e instituyen la lógica de la corporación. Las actividades de gestión de recursos humanos que mejoran el control emanan de la lógica de la corporación contradicen las actividades de gestión de recursos humanos que mejoran la autonomía que refuerzan la lógica del mercado, crean complejidad institucional y generan tensiones. La complejidad institucional puede causar conflictos con las partes interesadas relevantes, la pérdida de legitimidad y, en última instancia, el fracaso organizacional (Battilana y Dorado, 2010; Greenwood et al., 2011). En un contexto de concierto, tales tensiones y conflictos son evidentes en los diversos casos judiciales contra plataformas laborales en línea de todo el mundo, que se centran en el tema si los trabajadores de conciertos deben clasificarse como autónomos autónomos (es decir, lógica del mercado) o empleados que están controlados por un Empleador (es decir, Logic de Corporation) (Frenken et al., 2018; Meijerink y Keegan, 2019).
Para abordar tales desafíos y garantizar la supervivencia organizacional, las plataformas laborales en línea, como otras organizaciones, pueden adoptar estrategias de respuesta que alivien las tensiones entre las lógicas competidoras. Aunque la investigación existente analiza las estrategias de respuesta a la complejidad institucional (Greenwood et al., 2011; Lewis et al., 2019; Pache y Santos, 2010), estas estrategias pueden no traducirse bien a las plataformas laborales en línea, ya que implican favorecer una lógica sobre otras. Como corporaciones que organizan los mercados, es poco probable que las plataformas laborales en línea opten por una sola lógica, ya que ven trabajar con trabajadores independientes como deseables (una lógica del mercado) al tiempo que desean controlar a estos freelancers (una lógica de la corporación) (Frenken et al., 2018) . Por lo tanto, nuestro estudio explora la complejidad institucional de la gestión de recursos humanos para controlar a los trabajadores de conciertos independientes, y las estrategias de respuesta adoptadas por las plataformas laborales en línea para integrar las lógicas institucionales competidoras.
Este estudio hace tres contribuciones a la literatura. Primero, desenredamos la complejidad institucional asociada con la gestión de recursos humanos para los trabajadores de conciertos independientes al examinar qué actividades de gestión de recursos humanos refuerzan la lógica del mercado y cuáles refuerzan la lógica competitiva de la corporación. Aunque los investigadores han estudiado con frecuencia cómo las instituciones impactan las actividades de gestión de recursos humanos (Lewis et al., 2019), nuestro estudio revela que las actividades de gestión de recursos humanos de las plataformas laborales en línea son una fuente de complejidad institucional y, por lo tanto, mejor conceptualizadas como sistemas híbridos. En segundo lugar, aunque se ha teorizado la complejidad institucional en la economía del concierto (Frenken et al., 2018), se sabe menos sobre cómo los interesados lo experimentan. La adopción de estrategias de respuesta a la complejidad institucional depende de cómo se perciba (Pache y Santos, 2010). Como tal, contribuimos mostrando cómo los actores de la economía de conciertos experimentan la complejidad institucional asociada con la gestión de recursos humanos para los trabajadores independientes. Finalmente, ilustramos las estrategias de respuesta adoptadas por las plataformas laborales en línea para equilibrar las tensiones asociadas con las prácticas de gestión de recursos humanos para los trabajadores independientes. Agregamos a la teoría institucional mostrando cómo las tecnologías y los mercados en línea, creados por plataformas laborales en línea, ofrecen estrategias de respuesta novedosas para abordar la complejidad institucional en los casos en que las organizaciones no pueden favorecer una lógica institucional sobre otra.
Este documento está estructurado de la siguiente manera. Comenzamos discutiendo el modelo de negocio de las plataformas laborales en línea y cómo esto puede entenderse desde una perspectiva de complejidad institucional. Esto es seguido por la descripción de cómo HRM para los trabajadores independientes puede crear complejidad institucional y las estrategias de respuesta para abordar esta complejidad. Después de presentar nuestra metodología y los resultados de los estudios de caso de dos plataformas laborales en línea, concluimos discutiendo las implicaciones de nuestro trabajo para la teoría institucional y la investigación de gestión de recursos humanos en las plataformas laborales en línea.
¿Qué son Recurso Humanos y de ejemplo?
Un recurso es cualquier cosa que sea útil y agrega valor a la vida. Todo lo que existe en la naturaleza y es útil para la humanidad: aire, agua, alimentos, plantas, animales, minerales, metales) es un «recurso». El valor de cada uno de estos recursos depende de su utilidad y otros factores. Por ejemplo, metales como oro, plata, cobre o bronce tienen valor económico. En otras palabras, se puede intercambiar por dinero. Sin embargo, las montañas, los ríos, los mares y los bosques también son recursos, pero no tienen valor económico.
Los recursos en un sentido más amplio se pueden agrupar en recursos renovables y no renovables. Cuando hablamos de cultivos y otros recursos forestales que pueden llevar poco tiempo para crecer y cosechar, son renovables, mientras que los recursos no renovables son aquellos que tardan millones de años en formarse y generalmente son corteza subterránea profunda. La población mundial de rápido crecimiento está impulsando la demanda de recursos naturales. Los recursos del mundo se están consumiendo más rápido, especialmente en la mayoría de los países desarrollados. El consumo de recursos se distribuye de manera desigual en los países más desarrollados, que utilizan más recursos que los países subdesarrollados.
Un recurso es un vehículo de apoyo o cualquier cosa que un individuo o nación use para cuidarse o mantenerse a sí misma o a una nación. Según el diccionario de la Cámara, un recurso se define como una fuente de oportunidad para ayudar o un medio de financiamiento para mantenerse. Puede ser cualquier forma de apreciación humana y natural que cambia con el tiempo y el espacio. Sin embargo, los recursos representan la riqueza total o la fuente de riqueza de un individuo o nación. Según la definición anterior, los recursos se pueden clasificar o agruparse en dos categorías principales. Recursos naturales y humanos. Es importante tener en cuenta que el uso de recursos naturales está controlado por ciertos factores. Los factores incluyen nivel de habilidad, población, demanda, capital y política gubernamental. Los recursos se distribuyen de manera desigual en la superficie de la tierra. En algunos países en desarrollo, los recursos más importantes son los productos agrícolas y los extensos cuerpos de agua utilizados para la energía hidroeléctrica, el turismo, el riego y la pesca.
Los recursos naturales se convierten en recursos hechos por el hombre cuando se someten a cambios rápidos debido a la intervención humana. Por ejemplo, el mineral de hierro se procesa para producir acero, por lo que el acero es un recurso artificial. Los edificios, puentes, ferrocarriles y automóviles son ejemplos de recursos artificiales. La tecnología también es un recurso hecho por el hombre.
¿Qué son los recursos humanos para niños?
Ser un proveedor de cuidado infantil es un trabajo muy dinámico con tareas, desde el cuidado de los niños hasta las tareas administrativas y la gestión de recursos humanos en el cuidado infantil. Como es un trabajo tan multifacético, no todo viene sin un poco de investigación. Pero lo bueno es que has dado el primer salto a aprender todo lo necesario para llevar a cabo recursos humanos en tu centro de cuidado infantil.
Para hacer su trabajo un poco más fácil, esta es nuestra extensa guía de recursos humanos para proveedores de cuidado infantil.
- Una tabla organizacional es una poderosa herramienta de gestión de recursos humanos en el cuidado infantil porque ofrece a todos los empleados una referencia fácil para los departamentos/equipos, así como una idea de quién es el supervisor de informes y quién es parte del equipo de gestión. Una tabla organizacional también ayuda a cualquier miembro del personal a comprender su papel, responsabilidad y relaciones en relación con la organización.
Algunas áreas en las que pensar al crear una tabla organizacional:
- Una tabla organizacional es una poderosa herramienta de gestión de recursos humanos en el cuidado infantil porque ofrece a todos los empleados una referencia fácil para los departamentos/equipos, así como una idea de quién es el supervisor de informes y quién es parte del equipo de gestión. Una tabla organizacional también ayuda a cualquier miembro del personal a comprender su papel, responsabilidad y relaciones en relación con la organización.
Cada gráfico organizacional se ve diferente para cada organización. Una vez que tenga una sólida idea de dónde se encuentra con las preguntas anteriores, puede comenzar a trazar cómo está estructurada su organización.
¿Qué es recursos humanos en pocas palabras?
Cassandra Rose, socia de Meritarc, tiene más de 15 años de experiencia en recursos humanos. Ella está certificada como profesional senior en recursos humanos (SPHR, SHRM-SCP) y posee un B.B.A. En gestión empresarial, una maestría en recursos humanos y relaciones laborales, y un certificado profesional en diversidad, equidad e inclusión (DEI). Después de haber tenido roles en marcas globales multimillonarias y nuevas empresas de unicornios, Rose ha desarrollado estrategias probadas que impactan positivamente el bienestar físico, mental y financiero de los empleados y guían a las organizaciones comprometidas con DEI para incrustar prácticas equitativas.
Jim Cichanski es el fundador y Chro de Flex HR, que está en su 21º año como empresa de consultoría y subcontratación de recursos humanos. Tiene más de 40 años de experiencia como profesional de recursos humanos profesional. Cichanski ha brindado apoyo de recursos humanos tanto a las grandes empresas Fortune 500 como a cientos de empresas medianas, y a organizaciones ayudadas en más de 400 fusiones y adquisiciones.
Matthew Burr es consultor de recursos humanos en Burr Consulting, LLC, con más de 14 años de experiencia en el campo de recursos humanos. Actualmente trabaja con pequeñas y medianas organizaciones en problemas estratégicos de recursos humanos. Burr también es profesor asistente de administración de empresas en Elmira College.
Mona Momtazianmona Momtazian, directora y consultora del Líders Studio, aconseja a los ejecutivos que enseñen a las personas a que les guste el cambio y reclute a los empleados de mejor ajuste para que lo guíe. Momtazian ha estado en el espacio de desarrollo organizacional (recursos humanos, gestión de cambios) durante más de 20 años y puede identificar al candidato mejor ajustado para un rol senior, ofrecer entrenamiento sobre cómo liderar el cambio con éxito e identificar las causas sistémicas y raíz de las personas. y oportunidades para apoyar a las organizaciones para lograr objetivos estratégicos.
¿Qué son recursos humanos en una empresa ejemplo?
El departamento o los sistemas de apoyo responsables del abastecimiento y la contratación de personal, el seguimiento del solicitante, el desarrollo y el seguimiento de las habilidades, la administración de beneficios y el cumplimiento de las regulaciones gubernamentales asociadas
Un departamento de recursos humanos es un componente crítico del empleado
Bienestar en cualquier negocio, no importa cuán pequeño sea. HORA
Las responsabilidades incluyen nómina, beneficios, contratación, despido y
Mantenerse al día con las leyes fiscales estatales y federales.
Cualquier confusión sobre estos problemas puede causar una gran legal
problemas para su negocio, así como los principales empleados
insatisfacción. Pero las pequeñas empresas a menudo no tienen el personal o
El presupuesto para manejar adecuadamente los detalles de RR. HH.
Debido a esto, cada vez más pequeñas empresas están comenzando a
Subcontrata sus necesidades de recursos humanos.
Los servicios de outsourcing de recursos humanos generalmente se dividen en cuatro categorías:
PEOS, BPO, ASP o servicios electrónicos. Los términos se usan libremente, por lo que un
El gran consejo es saber exactamente cuál es la empresa de outsourcing que eres
investigar ofertas, especialmente cuando se trata de empleados
responsabilidad.
Una organización de empleadores profesionales (PEO) asume completo
responsabilidad de la administración de recursos humanos de su empresa. Se convierte en un
Co-empleador de los trabajadores de su empresa tomando pleno legal
responsabilidad de sus empleados, incluida la última palabra en
contratación, despido y la cantidad de dinero que ganan los empleados. El peo y
El propietario del negocio se convierte en socios, esencialmente, con el manejo de PEO
todos los aspectos de recursos humanos y el negocio que maneja todos los demás aspectos de
la empresa.
¿Qué son recursos humanos en la empresa?
El Departamento de Recursos Humanos es responsable de contratar y monitorear al personal durante toda su vida en la empresa. Son responsables de la organización de entrevistas, reclutamiento, pero sobre todo para la recepción de los empleados. Luego, el gerente de recursos humanos realiza la evaluación periódica de la función, la otorgamiento de la capacitación si es necesario y la implementación de una política de motivación cuando y cuándo.
La remuneración del personal que se caracteriza por la gestión de la nómina o el salario es una de las funciones inherentes a los recursos humanos. Esta remuneración también se refiere a la concesión de asignaciones, licencia y todos los derechos que los empleados deben recibir. Se observa que son las formalidades administrativas los que caen en la gestión personal. La remuneración efectiva, por otro lado, es responsabilidad de la gestión financiera.
Las necesidades de la empresa de empleadores pueden cambiar con el tiempo. En este sentido, las habilidades también pueden evolucionar. Depende del gerente de servicio seguir el desarrollo y proporcionar la capacitación necesaria para los empleados. El despido por el cambio de actividad solo debe realizarse en el último recurso. A medida que los recursos humanos se convierten y forman al personal para lograr siempre el rendimiento.
Gestionar la función de los empleados significa garantizar que funcionen en las mejores condiciones de la empresa. Si este no es el caso, los empleados estarán menos involucrados, menos logrados y menos eficientes. Mejorar las condiciones de trabajo se refiere principalmente a la implementación de un entorno saludable y seguro para preservar la salud y minimizar los accidentes laborales tanto como sea posible.
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