El contenido y el formato de un modelo de Formulario de demanda del modelo son diferentes del lugar en el lugar, ya que cada organización y empleador tendrán un conjunto diferente de criterios, requisitos y módulos sobre el modelo del modelo de demanda de trabajo. Sin embargo, la siguiente información es estándar en todos los módulos:
- Información personal como nombre, dirección e información de contacto.
- Información educativa como las escuelas y colegios asistidos, tipo de educación recibida, diplomas, etc.
- Detalles del trabajo o posición disponibles como papel, fecha de inicio, tipo de empleo, etc.
- Experiencia laboral, como empleadores anteriores y puestos cubiertos.
- Referencias antiguos empleadores que pueden garantizarlo.
- Varias preguntas como estado de visa e idoneidad para el trabajo, controles de los anteriores, estado de discapacidad, etc.
Toda esta información sobre la solicitud de contratación ayuda al empleador a conocer diferentes aspectos de todos los sujetos potenciales y también ayudarlos en el proceso de suposición.
Si observa el contenido del formulario de solicitud de trabajo anterior, notará que casi toda la información recopilada por los candidatos para el trabajo y los empleados potenciales ya están disponibles en su plan de estudios y CV. Tal vez se pregunte por qué algunas compañías usan un formulario de solicitud de contratación. ¿Cuáles son las ventajas de un formulario de solicitud de empleo en comparación con un CV o plan de estudios?
Las empresas utilizaron un formulario de solicitud de empleo para obtener estandarización en el proceso de suposición. En algunos casos, las empresas reciben cientos de miles de preguntas de trabajo para un solo puesto abierto. Si tuviera que mirar los planes de estudio de todas estas aplicaciones, encontraría que cada uno de los planes de estudio presenta diferentes estilos y formatos. El plan de estudios y CV están disponibles en muchos estilos diferentes y no hay límites en los caracteres que se pueden usar durante la creación. En consecuencia, es extremadamente difícil examinar todos estos datos y organizar la lista.
Cuando los empleadores esperan recibir una gran cantidad de preguntas de trabajo, utilizan un formulario de solicitud de empleo. Las solicitudes presentadas utilizando el formulario de solicitud para contratar a una empresa están estandarizadas y fáciles de leer. Puede examinar todas las aplicaciones y descubrir los valores para el mismo campo mirando el formulario en el formulario. Los formularios de solicitud de empleo también permiten a los empleadores y reclutadores recopilar más información utilizando menos recursos.
¿Cuántas etapas tiene el proceso de contratación?
La investigación ha encontrado que el cronograma y el proceso de reclutamiento promedio demoran aproximadamente 23.7 días.
Sin embargo, en un mercado competitivo durante la gran renuncia, muchas compañías descubrieron que necesitaban tener una línea de tiempo más eficiente para obtener el talento de los mejores años antes de estar fuera del mercado.
Una forma de hacerlo es analizando todas las etapas de reclutamiento e identificando dónde puede mejorar su proceso de reclutamiento y selección. Sigue leyendo para determinar qué etapa necesitas modificar.
La primera etapa de un sólido proceso de reclutamiento es investigar y comprender todos los requisitos e información necesarios para una posición abierta. Sería mejor si hablara con los gerentes de contratación y otros miembros del equipo de recursos humanos para descubrir las expectativas y requisitos del puesto para transmitirlos en la descripción y entrevistas del trabajo.
Esta etapa es quizás una de las etapas más críticas del proceso de contratación. Si no obtiene los detalles o requisitos correctos, es posible que no encuentre el candidato perfecto para el puesto.
Para asegurarse de que esté en el camino correcto en esta primera etapa, determine tres factores principales para el trabajo:
- Experiencia
- Educación
- Calificaciones
Cuando identifica esos requisitos, puede escribir la descripción del trabajo. Debe asegurarse de que esto sea preciso para que pueda atraer al candidato que necesita.
- Experiencia
- Educación
- Calificaciones
¿Cuántas etapas tiene un proceso de selección?
El propósito del proceso de selección de candidatos es evaluar la capacidad y el ajuste, compartir la historia de la organización, explicar el papel y, en última instancia, seleccionar el mejor candidato para el trabajo.
Comienza con una introducción inicial (la publicación de trabajo y la revisión del currículum), llega a la primera fecha y luego termina con un compromiso final. Puede ir de cualquier manera y ser cancelado en cualquier etapa por cualquiera de las partes.
Si desea que vaya bien y conduzca a una relación mutuamente beneficiosa y duradera, debe tener un fuerte proceso de selección de candidatos que le permita tanto a usted (la organización de contratación) como al candidato saber si es el ajuste correcto.
Para asegurarse de que el proceso conduzca al mejor resultado, siga estos consejos para mejorar cinco fases de su proceso de selección de candidatos.
En el proceso de solicitud, el solicitante de trabajo ha visto el papel, investigó la organización y solicitó el rol. El equipo de reclutamiento de la organización determina si el candidato tiene las habilidades para el rol y debe ser preventada o rechazada.
- Configure un sistema de seguimiento de solicitantes (ATS) para identificar palabras clave en currículums que identifiquen las habilidades candidatas que coincidan con los requisitos de trabajo.
- Use preguntas de detección en línea para reducir aún más la piscina. Solicite a los solicitantes que respondan preguntas relevantes sobre sus calificaciones y elegibilidad para trabajar en un país en particular.
- Utilice descripciones de trabajo bien escritas que se dirigen a cinco a siete habilidades críticas que ayudarán a identificar qué palabras clave usar en el ATS.
¿Qué es el proceso de contratación según autores?
Muchos procesos de entrevistas estándar dependen de preguntas de comportamiento obsoletas como «¿Cuáles son sus mayores fortalezas y debilidades?» para evaluar los posibles empleados. Pero la mayoría de las veces, este tipo de preguntas no revelan información útil sobre las competencias de un candidato. Un mejor enfoque es sumergir a los candidatos de trabajo en escenarios no convencionales para reunir las ideas más útiles sobre sus habilidades de pensamiento crítico, sabrosidad tecnológica y habilidades interpersonales. Por ejemplo, si desea probar su capacidad para prepararse, hágales saber las preguntas que hará de antemano. Si desea probar sus habilidades técnicas, déles un problema para resolver en tiempo real. Y si quieres ver si serán un buen ajuste cultural, haz que jueguen un juego interactivo con tus empleados.
Poco después de comenzar a contratar para nuestro negocio, reconocimos que la mayoría de los procesos de entrevistas tradicionales son defectuosos, en el mejor de los casos. En ese momento, teníamos el objetivo de hacer crecer nuestra compañía de software CRM de seis a 18 empleados. Nuestros objetivos eran simples: encontrar personas talentosas para contribuir a nuestra cultura, generar un gran trabajo y permanecer con nosotros a largo plazo. Para evitar problemas de retención, decidimos centrarnos en optimizar nuestro proceso de entrevista desde el principio en lugar de confiar en preguntas de comportamiento obsoletas para guiarnos.
Piense en las indicaciones clásicas: ¿Cuáles son sus mayores fortalezas y debilidades? Cuéntame sobre una vez que superas un desafío en el trabajo.
Muchos empleadores todavía usan este tipo de preguntas simplemente porque las han escuchado antes. La entrevista estándar es una especie de tradición que se ha transmitido de una generación a otra. Pero, como descubrimos a través de nuestros propios pasos en falso, no es confiable. Las preguntas de comportamiento pueden ser útiles para probar la capacidad de alguien para transmitir información biográfica. Sin embargo, a menos que la narración de historias o alguna habilidad equivalente sea un requisito de que se cubra el puesto, a menudo no revelan información suficiente sobre las competencias de un candidato.
Mi equipo y yo hemos pasado los últimos cinco años tratando de abordar este problema. A través de pruebas y errores, hemos utilizado nuestras propias experiencias, así como la investigación más reciente disponible, para crear un proceso que sumerja candidatos de trabajo en escenarios no convencionales para reunir las ideas más útiles sobre sus habilidades de pensamiento crítico, sabrosos tecnológicos y interpersonales y interpersonales habilidades.
Artículos Relacionados:
