¿Cuál es el proceso de selección de empleados? Es el proceso que sigue un equipo de contratación con un candidato de trabajo para darles toda la información que necesitan para tomar una decisión sobre la selección de quién contratar. Implica pasos como la llamada de detección y la entrevista en persona a través de la verificación de antecedentes y, en última instancia, la oferta de trabajo en sí. Esta guía le dará todo lo que necesita saber para crear un proceso de selección efectivo para su empresa.
Seamos realistas: encontrar y seleccionar un candidato para un trabajo no es tan cortado y seco como parece inicialmente. No solo miras hacia arriba y hacia abajo de la lista de candidatos y dices: «Hmm, esa persona funcionará bien».
En cambio, debe seguir numerosos pasos para llegar a la etapa final del proceso de selección de empleados, desde la construcción de un plan de contratación, redactar un anuncio de trabajo, realizar entrevistas, ejecutar verificaciones de antecedentes y enviar la carta de oferta final, entre muchos otros pasos en el camino.
Si es como cualquier empleador, representante de recursos humanos o reclutador, probablemente no tenga tiempo para ingresar a los detalles de la selección. Ya sea que desee contratar a un pasante para su empresa, ocupar puestos en su inicio de rápido crecimiento, construir su equipo de ventas o hacer crecer su base de empleados por diez veces, hay algo aquí para satisfacer sus necesidades: una guía rápida paso a paso para Siga para su proceso de reclutamiento y selección para que pueda obtener ese nuevo candidato estrella en su equipo.
Aquí hay ocho pasos en el proceso de selección para contratar empleados y cómo pasar mejor cada uno; si está interesado en pasos específicos del proceso de selección de empleados, haga clic en la tabla de contenido a continuación:
La fase de aplicación en el proceso de selección a veces se considera pasiva desde el lado del equipo de contratación: solo espera a que los candidatos respondan a su anuncio de trabajo. Sin embargo, las aplicaciones pueden y deben ser herramientas de selección, ayudándole a clasificar a los candidatos como calificados o no calificados.
¿Cuál es el proceso de contratación de personal?
El proceso de suposición tiene como objetivo encontrar y colocar a las personas con las características adecuadas para las solicitudes de la estrategia en las posiciones organizativas «correctas». Por lo general, este proceso se activa cuando se produce un personal, pero sería apropiado, ya que ocurre después de una estrategia orientada al talento, para usar una lógica de continuidad. Por continuidad, la lógica significa una búsqueda constante de recursos humanos, a veces independientes de la tendencia de los ciclos de producción. Mediante el uso de esta metodología, es posible encontrar, insertar y formar a la persona antes de que se requiera un rendimiento óptimo en actuaciones más críticas para la empresa.
El proceso de suposición generalmente está precedido por una fase preliminar del análisis de trabajo, en la que se analizan los requisitos necesarios para cubrir la posición vacante. El rol se define por la descripción del trabajo, un documento en el que se indican todas las responsabilidades, requisitos y calificaciones. Esta herramienta tiene como objetivo presentar una imagen clara a los candidatos, para reducir los falsos positivos a la inclusión del tema. El valor de esta herramienta también prueba en las etapas posteriores del proceso de suposición para verificar, en la entrevista, la correspondencia entre lo que requiere la descripción del trabajo y las características del candidato.
En consecuencia, la segunda parte del análisis del trabajo se lleva a cabo a la descripción del trabajo: la persona específica. Consiste en la descripción de los requisitos que la persona debe poseer en términos de conocimiento, habilidades, habilidades, actitudes y personalidad, sustancialmente las características ideales que el sujeto debe poseer.
¿Cuáles son las fases del proceso de contratación?
Creo que una excelente manera de visualizar el flujo de un buen modelo de contratación es imaginar una pirámide. Yo llamo a esto «la técnica de contratación de la pirámide».
Debe comenzar el proceso de detección con una buena cantidad de candidatos. Idealmente, debe tener al menos 12 solicitantes que cumplan con las calificaciones básicas. A menudo, al realizar una búsqueda exhaustiva de una posición importante, puede examinar varios cientos de currículums. Cuantos más currículums comience su proceso de contratación, mayores serán las posibilidades de encontrar el candidato adecuado para el trabajo.
En este punto, el proceso de contratación puede considerarse como la base de la pirámide porque ahora tiene más candidatos potenciales que en cualquier otro momento durante el proceso de contratación. Y desea una base sólida con muchos candidatos calificados para apoyar su pirámide y su proceso de contratación.
Debe comenzar a clasificar los currículums de inmediato. Ordenalos desde el potencial más débil hasta el más fuerte. Su primer pase para clasificar los currículums debe ser efectivo, pero no debe tomar una cantidad excesiva de su tiempo. Para proceder con éxito a través del proceso de contratación de la pirámide, debe pasar un tiempo mínimo eliminando a los candidatos más débiles e invertir más tiempo sopesando las diferencias sutiles entre candidatos más fuertes. Completar el primer currículum sort en los lugares más altos en la pirámide y más cerca de ofrecer el puesto a un candidato calificado. Si la nueva contratación potencial tiene problemas con sus currículums, sugerir una herramienta de construcción de currículums en línea es una excelente opción.
¿Cuáles son los procesos de contratación?
Cuando una empresa se da cuenta de que tenía que insertar una nueva figura dentro de su personal, el proceso de suposición debe comenzar. Este proceso comienza a partir de las necesidades reportadas por la actividad de programación del personal (Costa, Gianecchini 2005), una actividad que a partir del análisis de la estrategia corporativa le permite planificar las necesidades en términos de recursos humanos.
El proceso de admisión se puede dividir en 4 partes (Costa, Gianecchini 2005, Martone 2007, Pin, Laorden, Saenz-Diez 2001):
- una fase de análisis;
- una fase de investigación;
- una fase de selección;
- una fase de inserción.
En la fase de análisis, la compañía debe intentar definir de forma independiente la posición que desea ofrecer y el perfil que debe tener el candidato. La descripción del trabajo es un documento corto que contiene información sobre el puesto disponible (Maciocca Massimo, Massimo 2009). Dependiendo del grado de detalle que la compañía quiere llegar, este documento puede tomar diferentes estructuras. En general, dentro de la descripción del trabajo, puede encontrar información sobre la división corporativa en la que el puesto, el propósito, las actividades y las responsabilidades que implica está disponible. Una vez que se ha tomado la descripción del trabajo, la compañía puede tratar de establecer cuáles son los requisitos y habilidades que deben poseer los candidatos. Por lo tanto, la persona específica es el resultado de un análisis preciso de las características del papel destinado a definir el perfil ideal de la persona que tendrá que cubrirlo (Marton, 2007). En la mayoría de los casos, los requisitos mínimos se definen como: educación y habilidades, experiencias adquiridas, características personales, conductuales y motivacionales. Una vez que la empresa tiene la descripción del puesto y los requisitos mínimos que deben buscarse en los candidatos, puede activar el proceso de reclutamiento. El proceso de reclutamiento «es el conjunto de actividades a través de las cuales una empresa expresa su demanda de trabajo y activa en su sentido al suministro potencial de trabajo, al tiempo que monitorea la dinámica evolutiva del mercado» (Costa, Gianecchini 2005, p.134). Harris (2005) define el reclutamiento como el proceso para atraer candidatos y persuadirlos para que formen parte de la empresa. Breaugh y Starke (2000) proponen una definición del proceso de reclutamiento más amplio que destaca las dos fases principales del proceso: la promoción de la empresa y la búsqueda de candidatos. En particular, los dos autores definen el proceso de reclutamiento de la compañía como todas las actividades que la compañía establece para identificar y atraer posibles candidatos. En la fase de reclutamiento, la compañía intenta alcanzar un número suficiente de candidatos, incluida la elección de la cifra que cubrirá la posición disponible. Para desarrollar una estrategia de reclutamiento efectivo, la compañía debe comenzar desde la descripción del trabajo y la descripción del perfil profesional, luego identificar las herramientas más adecuadas de acuerdo con los mercados laborales en los que quiere ir a operar. De esta manera, el objetivo se identifica a la cual transmitir la oferta de trabajo, una opción muy importante que representa el primer paso para poder definir el mensaje como vehículo y las herramientas de comunicación más adecuadas para el propósito. Por lo tanto, no hay políticas y estrategias de reclutamiento universales, sino que deben adaptarse al contexto en el que deben lograrse.
La fase posterior a la de reclutamiento es la selección. Además de ser secuencial, las dos fases están muy cerca una de la otra. Como dicen Costa y Gianecchini (2005), ya en la fase de reclutamiento se realiza un tipo de proyección de los candidatos. La detección es la fase en la que el jefe de la selección, obtuvo los planes de estudio de posibles candidatos, los analiza para identificar aquellos que corresponden más a los requisitos mínimos. El mensaje transmitido y, sobre todo, las herramientas de reclutamiento pueden aligerar la carga de trabajo de los selectores. Cuanto más dirigida sea una campaña de reclutamiento y cuanto menor sea la actividad de detección será la selección de la selección, porque menos el número de planes de estudio que deberán verse. Por lo tanto, debemos tratar de encontrar un equilibrio entre los costos derivados de la fase de selección y el número de candidatos que deben ser lo suficientemente altos como para poner a la empresa en las mejores condiciones para poder seleccionar al individuo más adecuado para mantener el puesto. La fase de selección es una fase muy delicada del proceso de suposición que, si es mal manejado, puede conducir a consecuencias desagradables tanto para el candidato como para la empresa. La tarea de la selección es operar una comparación entre las características contenidas en la persona específica y real de las características cualitativas y cuantitativas, físicas, psicológicas, de motivación y personalidad del sujeto identificados en la fase de reclutamiento (Martone, 2007). Para hacer esto, la compañía tiene varias herramientas, como la entrevista, las pruebas de actitud o los días del centro de evaluación.
La última fase del proceso de empleo se compone de la firma del contrato y la inserción posterior en la empresa. Es en esta etapa que, además de la firma del contrato de empleo, se definen los términos del contrato psicológico, en el que se definen las expectativas de la persona y la organización (Martone 2007, Costa, Gianecchini 2005).
¿Cómo inicia el proceso de contratación?
El proceso de contratación generalmente cae bajo el paraguas de recursos humanos, pero también puede estar bajo el paraguas de adquisición de talento (TA). Implica todo, desde identificar un papel abierto hasta incorporar a un nuevo empleado. Este proceso se ve diferente en cada organización, pero el objetivo siempre es contratar y retener el mejor talento.
Dependiendo de los roles y la industria, el proceso de contratación puede tener una variedad de pasos diferentes. Si bien es diferente para cada organización y equipo, el proceso de contratación generalmente consiste en lo siguiente:
- Identifique la necesidad: el primer paso es decidir contratar para un papel. La posición abierta podría ser completar desde la reciente facturación o incluso crear un rol nuevo. Defina las responsabilidades y los detalles del trabajo antes de escribir su descripción del trabajo.
- Identifique los objetivos de contratación: decida con el equipo de contratación cómo sería el candidato ideal: ¿qué son los elementos esenciales para el trabajo que debe buscar en entrevistas? Esto también lo ayudará a planificar en qué canales compartir la publicación de trabajo.
- Candidatos de origen: si está contratando para una calificación específica, certificación o nivel de experiencia, querrá dirigirse a su abastecimiento. Piense en quién en su red de talentos calificaría para el rol e invitaría a aplicar o responder preguntas. Si planea la contratación de volumen para un rol, utilice bases de datos y juntas de trabajo para invitar a tantos solicitantes como sea posible.
- Comunicarse y programar: una vez que haya recibido solicitantes para el puesto, puede comenzar a comunicarse con los candidatos. Utilice herramientas como mensajería automatizada para candidatos previos a la pantalla, programen entrevistas y responda preguntas. ¡Esta es una parte crucial del proceso de contratación tanto para candidatos como para reclutador!
- Entrevista: este proceso puede tener tantas entrevistas como sea necesario para evaluar al candidato. Trabaje con el equipo de contratación para incluir a los tomadores de decisiones clave en las reuniones de entrevistas y guiar al candidato a través del proceso.
- Alquiler: una vez que un candidato ha sido seleccionado, el equipo de contratación generará una carta de oferta. Este paso puede implicar algunas negociaciones o de ida y vuelta, pero termina en un candidato que se contrata para la posición abierta.
- A bordo: este último paso es muy crucial en la retención de los empleados, aunque a menudo se pasa por alto. La incorporación de un empleado implica orientarlos a la cultura de su empresa, las políticas, los beneficios y más. ¡Esto incluso puede comenzar antes del primer día de la nueva contratación! Envíe el papeleo para firmar digitalmente o videos de la empresa para comenzar.
El tiempo que tarda una empresa en contratar para una posición abierta puede ser de una semana a varios meses. El tipo de rol, la estrategia de abastecimiento y los plazos de la compañía pueden determinar la duración del proceso de contratación. Algunos trabajos solo pueden requerir entrevistas 1-2, mientras que otros podrían requerir cuatro o más, todo dependiendo del tipo de trabajo. Los candidatos pueden comunicarse durante el proceso de entrevista para obtener una línea de tiempo estimada para la contratación: ¡puede ayudar a todos a permanecer en la misma página!
El paraguas de recursos humanos (HR) puede cubrir todo, desde beneficios de la empresa hasta equipos de adquisición de talentos y reclutadores. Estos grupos son responsables de encontrar, entrevistar, contratar y incorporar empleados. El reclutamiento puede ser una rama de recursos humanos por sí solo o hacer la misma persona que hace los beneficios: ¡todo depende del tamaño de la organización!
¿Qué se hace en el proceso de contratación?
Aunque esto puede parecer obvio, debe recordarse: cualquier proceso de reclutamiento debe comenzar con un análisis preciso de las necesidades de reclutamiento.
El equipo de recursos humanos está a cargo de recolectar necesidades comerciales con el gerente del equipo. En primer lugar, se trata de identificar las razones por las cuales se solicita el reclutamiento. ¿Es una creación de empleo? ¿Un reemplazo después de una renuncia o movilidad interna?
Entonces, será necesario tener una idea precisa de las misiones y tareas que componen la posición, su frecuencia y el nivel de responsabilidad. El equipo de recursos humanos enumera toda esta información en la descripción de la publicación, un documento esencial que se utilizará durante todo el proceso de reclutamiento. El perfil del candidato ideal, incluidas las habilidades técnicas y de comportamiento, diplomas y calificaciones, también debe determinarse en esta etapa.
- el período de reclutamiento;
- el tipo de contrato de empleo;
- Las perspectivas de evolución;
- el tramo salarial;
- márgenes de negociación con respecto al nivel de experiencia, habilidades y salario;
- La posibilidad de una transferencia de habilidades.
Representación ficticia de su candidato ideal, la persona candidata es una herramienta inspirada en las técnicas de marketing tradicionales. Se trata de crear un retrato con criterios sociodemográficos, profesionales (estudios y capacitación, experiencias, etc.) y personales (motivaciones, aspiraciones, objetivos de vida).
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