Un programa de rotación de empleo mueve a los empleados a través de una variedad de puestos dentro o entre los departamentos, lo que les permite obtener exposición a diferentes partes del negocio mientras crecen y expanden sus conjuntos de habilidades. Si bien las rotaciones de empleo pueden ofrecer una multitud de ventajas tanto para los empleados como para el empleador, hay ciertas áreas en su organización que obtendrán mayores recompensas que otras.
Las rotaciones de empleo motivan a los empleados clave y de alto potencial porque esos empleados los vean como una inversión hecha por la empresa en su futuro. Conservan talento porque fomentan las oportunidades de aprendizaje. Si un empleado talentoso no ve ningún tipo de oportunidad de crecimiento, o si se mantiene en la misma posición durante demasiado tiempo, existe un riesgo de rotación. Al rotar a ese empleado, crea más desafíos, prueba la adaptabilidad a un nuevo entorno y gerente y obtiene el empleado aprendiendo nuevas habilidades.
Las rotaciones de empleo amplían las habilidades porque exponen a los empleados a diferentes áreas funcionales de la empresa. Cuando un empleado de investigación y desarrollo gira a un puesto de ventas, por ejemplo, aprende más sobre la construcción de relaciones con los clientes, la comprensión de sus necesidades y cómo funciona todo el ciclo de ventas. Los empleados obtienen una imagen más completa de cómo funciona el negocio, lo que beneficia a todos los involucrados.
Así como las rotaciones de empleo amplían los conjuntos de habilidades, también amplían las redes de empleados, preparando aún más al empleado rotado para los roles de liderazgo. Los empleados aprenden los diferentes estilos y culturas de trabajo dentro de cada área, lo que fomenta la colaboración. También proporcionan a la compañía capacidades multifuncionales, lo que significa que cuando alguien de repente renuncia o se enferma, la organización puede recurrir a un banco profundo de talento que es capaz de completar diferentes roles funcionales.
Los líderes de recursos humanos deben ser precisos al implementar programas de rotación de empleo, maximizar los beneficios y minimizar los problemas. Deben alinear las rotaciones con la estrategia de recursos humanos de la organización y usarlas para preparar empleados de alto potencial para asumir roles de liderazgo.
¿Qué problemas causa la rotación de personal?
- Una de las principales desventajas del programa de rotación de trabajo es que no es necesario que el empleado pueda desempeñarse mejor en el nuevo trabajo otorgado. Es posible que el empleado no entienda el trabajo y no se desempeñe.
- Otro desafío más común que trae la rotación de trabajo es que los empleados no pueden adaptarse con sus nuevos colegas. Esto afecta el desempeño del empleado.
- Debido al bajo desempeño del empleado, la empresa sufre.
- La rotación del trabajo puede ser el tiempo que algunos de los empleados requieren tiempo para comprender el nuevo trabajo.
- Hay posibilidades de que el nuevo trabajo pueda conducir al estrés y la ansiedad entre los empleados. Que a su vez, sin embargo, puede obstaculizar su rendimiento.
- Sin embargo, cualquier programa nuevo implica algún costo. Y no todas las empresas están listas para soportar el precio por el tiempo extra que los empleados toman para comprender el trabajo y trabajar en consecuencia. A veces, este programa demuestra ser un asunto costoso.
Hoy el tiempo es dinero. Cada minuto cuenta y es importante para el empleado y la empresa. Por lo tanto, el programa de rotación de trabajo tiene sus propios pros y contras. Por lo tanto, sin una planificación y comprensión adecuadas de las habilidades de que la rotación del trabajo de los empleados puede ser un asunto costoso.
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¿Cómo resolver un problema de rotación de personal?
La rotación del trabajo es el proceso de girar sistemáticamente a los empleados a través de una variedad de trabajos en un horario regular durante un turno. En los empleados rotativos, distribuimos el riesgo asociado con cada posición/tarea entre un mayor número de empleados, reduciendo así el tiempo de exposición para cada peligro.
La rotación ideal del trabajo considera las demandas físicas de cada puesto y trabaja para minimizar el riesgo rotar a los empleados a un puesto que requiere diferentes demandas físicas.
Por ejemplo, un trabajo con actividad de hombro relativamente alta debe girar a una posición con baja actividad del hombro. lo que le da a los hombros un descanso durante la segunda fase de la rotación.
Los beneficios de la rotación del trabajo están bien documentados en la literatura, que incluyen:
- Empleado de entrenamiento cruzado
- Aburrimiento reducido
- Exposición reducida a demandas físicas de trabajo único
- Estrés fisiológico reducido, tensión y fatiga muscular de un solo trabajo
- Reduce la exposición a los empleados a demandas laborales de alto riesgo
- Incidentes y gravedad de MSD reducidos
- Aumento de la productividad y calidad
Sin embargo, es importante recordar que a pesar de estos beneficios,
La rotación del trabajo no cambia el riesgo real presente. De hecho, expone a más empleados al trabajo/tarea de alto riesgo que puede ser problemático.
Por ejemplo, el trabajo A implica el levantamiento pesado, así como varias posturas incómodas y se considera una posición de alto riesgo. Los trabajos B, C y D son puestos de bajo riesgo utilizados en una rotación para disminuir el riesgo para el empleado en el trabajo A. Aunque el empleado en el trabajo A experimenta una reducción de riesgos, los empleados en los trabajos B, C y D tienen su riesgo aumentó. El resultado neto es a veces una pérdida. Esto significa que el aumento del riesgo para los otros tres a veces supera la disminución del riesgo
¿Qué debe hacerse para disminuir la rotación de personal en una fuerza de ventas?
Incluso las mejores empresas pierden representantes de ventas a los competidores. Para minimizar las consecuencias negativas en los clientes y la empresa, las empresas deben usar técnicas específicas para identificar el período de retiro (cuando un vendedor puede estar distraído mientras busca otro trabajo), el período de vacante (cuando el trabajo está vacío cuando la compañía intenta contratar un reemplazo), y el período de contratación/orientación (cuando un nuevo representante se está al día). sale.
Incluso las mejores fuerzas de ventas no pueden mantener a todos los buenos vendedores. La pérdida de vendedores a los competidores ocurre con frecuencia en industrias de alto crecimiento en las que la demanda de vendedores experimentados excede la oferta, como en los mercados tecnológicos de rápido evolución. La caza furtiva de vendedores también ocurre cuando las ventas son impulsadas en gran medida por las relaciones. Por ejemplo, las compañías de gestión de patrimonio con frecuencia reclutan asesores que han construido un libro de negocios sólido en empresas competitivas.
Las empresas que enfrentan situaciones de facturación de alta fuerza de ventas pueden tratar de reducir la pérdida indeseable de vendedores, pero también deben usar otra estrategia, tomando medidas para reducir las consecuencias negativas para los clientes y la compañía cuando los vendedores se van, como algunos inevitablemente lo harán.
Estas estrategias se centran en minimizar la pérdida de venta durante tres fases críticas que rodean la salida de un vendedor: el período de retiro, el período de vacante y el período de contratación/orientación.
En el período desde que los vendedores contemplan irse hasta que realmente se van, los vendedores a menudo dejan de poner todo el esfuerzo en el trabajo. Con demasiada frecuencia, los vendedores que salen se distraen por su búsqueda de empleo. O peor, si un vendedor que sale planea trabajar para un competidor, el vendedor podría sentir presión para convencer a los clientes para que defecten. Minimizar la pérdida de venta del período de retiro requiere un enfoque proactivo.
¿Qué problemas trae la rotación de personal?
Un programa de rotación de empleo mueve a los empleados a través de una variedad de puestos dentro o entre los departamentos, lo que les permite obtener exposición a diferentes partes del negocio mientras crecen y expanden sus conjuntos de habilidades. Si bien las rotaciones de empleo pueden ofrecer una multitud de ventajas tanto para los empleados como para el empleador, hay ciertas áreas en su organización que obtendrán mayores recompensas que otras.
Las rotaciones de empleo motivan a los empleados clave y de alto potencial porque esos empleados los vean como una inversión hecha por la empresa en su futuro. Conservan talento porque fomentan las oportunidades de aprendizaje. Si un empleado talentoso no ve ningún tipo de oportunidad de crecimiento, o si se mantiene en la misma posición durante demasiado tiempo, existe un riesgo de rotación. Al rotar a ese empleado, crea más desafíos, prueba la adaptabilidad a un nuevo entorno y gerente y obtiene el empleado aprendiendo nuevas habilidades.
Las rotaciones de empleo amplían las habilidades porque exponen a los empleados a diferentes áreas funcionales de la empresa. Cuando un empleado de investigación y desarrollo gira a un puesto de ventas, por ejemplo, aprende más sobre la construcción de relaciones con los clientes, la comprensión de sus necesidades y cómo funciona todo el ciclo de ventas. Los empleados obtienen una imagen más completa de cómo funciona el negocio, lo que beneficia a todos los involucrados.
Así como las rotaciones de empleo amplían los conjuntos de habilidades, también amplían las redes de empleados, preparando aún más al empleado rotado para los roles de liderazgo. Los empleados aprenden los diferentes estilos y culturas de trabajo dentro de cada área, lo que fomenta la colaboración. También proporcionan a la compañía capacidades multifuncionales, lo que significa que cuando alguien de repente renuncia o se enferma, la organización puede recurrir a un banco profundo de talento que es capaz de completar diferentes roles funcionales.
Los líderes de recursos humanos deben ser precisos al implementar programas de rotación de empleo, maximizar los beneficios y minimizar los problemas. Deben alinear las rotaciones con la estrategia de recursos humanos de la organización y usarlas para preparar empleados de alto potencial para asumir roles de liderazgo.
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