En los equipos de marketing y ventas, hay una descripción detallada de una audiencia llamada perfil de cliente. Los perfiles de sus clientes son descripciones de cómo se vería un cliente típico. Una tienda que vende ropa para bebés puede tener un perfil de cliente para una madre joven, primera vez, insegura de cómo navegar por las aguas problemáticas de la paternidad, buscando ropa segura y cómoda para su hijo. También podrían tener un perfil de cliente para un padre que no sabe lo que está haciendo, o un solo padre que lucha con bajos ingresos.
Un perfil del cliente guía las acciones de marketing y ventas. Sabes a quién estás comercializando, y eso te permite saber cómo comercializarlos. La publicidad dirigida a una joven madre soltera se verá diferente a la publicidad dirigida a una pareja de su tercer hijo. Diferentes campañas tienen diferentes objetivos y, por lo tanto, diferentes copias.
Un perfil candidato es un concepto relativamente similar aplicado a la contratación. Usted sabe qué posición necesita ocupar, para que trabaje hacia atrás, descubriendo qué atributos de un candidato son importantes para tener. Es esencialmente un plan compuesto por tres conjuntos de cualidades:
- Rasgos de personalidad.
- Historia y experiencia laboral pasada.
- Habilidades y habilidades, tanto suaves como duras.
Estos, combinados, forman un perfil que es una imagen del tipo de persona que desea desempeñar su papel. Como dice Harver:
«Si está tratando de descubrir qué pasos tomar para mejorar su proceso de reclutamiento, puede hacerlo enfocando su estrategia de reclutamiento en su candidato ideal».
¿Cómo se elabora un perfil para la selección de personal?
Así que has escuchado sobre los perfiles de candidatos, pero no estás exactamente seguro de dónde proporcionan valor. Es comprensible si se pregunta sobre la utilidad de un perfil candidato: ¿qué beneficios proporciona? En realidad, hay una gran cantidad de beneficios para desarrollar un perfil candidato. Aquí hay algunos:
Las descripciones de trabajo son mucho más que una lista de responsabilidades: son una parte crítica del abastecimiento de candidatos ideales, y que se equivocan puede hacer que su trabajo sea mucho más difícil.
Con una idea sólida del tipo de persona que está buscando, puede escribir una descripción de trabajo mucho más específica para cada puesto abierto. Esto lo ayudará a atraer candidatos de alta calidad que sean un buen ajuste organizacional, así como una coincidencia apropiada para la posición abierta en cuestión.
Aprenda cómo implementa un proceso moderno de selección de candidatos, es decir: optimizado, basado en la experiencia y respaldado por datos.
Cuando sepa quién es su candidato ideal, puede dirigirse a sus iniciativas de abastecimiento a los lugares donde es más probable que encuentre candidatos que posean las características que está buscando, mejorando en última instancia su estrategia de abastecimiento en su conjunto.
Luego puede usar los canales de reclutamiento más eficientes, lo que lo ayuda a administrar su presupuesto de abastecimiento de manera óptima, así como atraer a los candidatos correctos más rápido.
Es la cantidad de tiempo por semana por semana la semana de adquisiciones de talento que los profesionales gastan en el obtención de candidatos para un solo papel.
Con una mejor comprensión de su candidato, puede apuntar mejor a su campaña y predecir el éxito laboral, aumentando no solo la efectividad de su proceso de reclutamiento en su conjunto, sino también mejorar la calidad de la alquiler como resultado. Además, ayuda a todo el equipo de contratación a mantenerse enfocado durante todo el proceso.
¿Quién o quiénes elaboran el perfil del candidato?
En esta sección, agregará elementos y habilidades que son una necesidad absoluta. Si está construyendo una nave espacial, probablemente sea bastante importante que su candidato sepa cómo diseñar la construcción de esa nave espacial.
Además de las habilidades, esta sección puede y también debe incluir experiencias y medidas pasadas de rendimiento. Entonces, por ejemplo, desea contratar a un vendedor externo. Un buen elemento para agregar a esta columna sería «un historial exitoso demostrado de nuevas actividades de desarrollo empresarial que resulta en el máximo rendimiento». Estas actividades demostradas y éxitos pasados de una persona deben estar en línea con el volumen de negocios para el que está buscando contratar a alguien. La falta de estos éxitos en un entorno profesional puede ser revelador, ya que algunos solicitantes pueden hacer lo mínimo para sobrevivir.
La clave para crear una sección «imprescindible» es identificar una verdadera lista de rasgos, talentos o experiencias sin exagerar a pensar o tratar de justificar que su candidato realmente necesita todas las 75 cosas para tener éxito en este puesto. Al pedir demasiados rasgos, talentos y experiencias para un papel, el número de candidato podría ser escaso. Un candidato que ha trabajado de forma autónoma en sus puestos anteriores podría ser una preocupación en un entorno de equipo. El solicitante que tiene experiencia como ex atleta universitario puede disipar esta preocupación que el equipo de contratación menciona. Un solicitante involucrado en organizaciones benéficas o sociales sería otro gran ejemplo de experiencia que puede funcionar bien en un entorno de equipo.
¡No lo olvides! Cada uno de estos elementos imprescindibles debe volver a una expectativa medible.
Aquí hay un ejemplo de algunos «imprescindibles» para un puesto de reclutador ejecutivo que estábamos buscando recientemente:
- Complete más de 15 solicitudes de trabajo anualmente
¿Qué debe tener un perfil de puesto?
Según de hecho, la clave para escribir una descripción de trabajo atractiva es encontrar un equilibrio suficiente entre que un candidato entienda su empresa en profundidad, al tiempo que la mantiene lo suficientemente concisa como para que esté altamente enfocado en resultados entregables y tangibles.
«El 30% de las descripciones de trabajo que logran el saldo se entregan entre 700 y 2000 caracteres».
Escribir una descripción del trabajo puede ser una tarea desafiante para la contratación de gerentes, por lo que hemos creado una serie de plantillas de descripción de trabajo descargables y editables que puede usar y adaptar para cualquier puesto. Una descripción del trabajo mal escrita puede ralentizar su proceso de reclutamiento, atrayendo a los candidatos equivocados, mientras que uno bien escrito exhibirá a su empresa de la manera correcta, asegurándose de encontrar el mejor talento.
Esta es la información obligatoria que debería estar en la parte superior de la descripción del trabajo: ¿Cuál es el título del trabajo, dónde se basará el puesto, es a tiempo completo, empleo permanente o un rol de contrato?
Use un título de trabajo específico, ya que es más probable que atraiga al tipo de trabajo correcto, pero deje caer las abreviaturas internas que las personas tienen menos probabilidades de buscar cuando realizan su búsqueda de empleo.
Tenga en cuenta que, como con cualquier cosa, la sección de apertura es crucial para atraer atención y cautivar el interés del espectador o lector. Intente incluir algunos detalles clave sobre el rol o su organización que se destaque y se llame la atención.
¿Que me destaca de otros candidatos?
Estás tratando de impresionar al reclutador o al gerente de contratación, así que invente historias que muestren sus calificaciones en acción.
Poder describir el proyecto. Piense en un momento específico cuando usó estos rasgos para lograr algo en el trabajo o en un proyecto. Describa el proyecto, lo que hizo para abordar la situación y el resultado positivo que provino de su trabajo.
Por ejemplo, si está orientado a los detalles, piense en un momento en que su atención al detalle hizo que su trabajo se destacara como superior a otros proyectos similares.
Mantenlo corto, dulce y al grano. No desea que su respuesta sea demasiado larga y se arriesgue a aburrir a su entrevistador hasta la muerte.
Simplemente elija una o dos cualidades específicas de su lista para enfatizar lo perfecto que es para el puesto. Comience diciéndoles lo que cree que están buscando y cómo específicamente puede satisfacer esa necesidad. Sobre todo, recuerde que su historia debería mostrarles por qué debe conseguir el trabajo sobre todos los demás.
Concéntrese en el empleador. Sabemos que ya dijimos esto, pero vale la pena repetir. Desea impresionar al entrevistador con su increíble conjunto de habilidades… que pueden usar para promover sus objetivos. Nunca olvides ese último punto, en ningún momento del proceso de entrevista.
La mitad de la preparación de la entrevista se está preparando para las preguntas de entrevista más comunes. Recuerde que la pregunta «qué distingue» es sobre qué valor único puede agregar a la empresa.
No seas modesto: este es el momento de tener confianza en tus fortalezas y venderte realmente al entrevistador. Cuando les dé su discurso, sea positivo y recuerde reiterar su interés en la empresa y el trabajo en sí.
¿Qué es lo que te diferencia de otros candidatos?
Hay muchas preguntas que espera escuchar durante una entrevista de trabajo. Las conversaciones sobre su experiencia laboral y educación son bastante estándar. Pero entonces, te golpean con una pregunta de bola curva como «¿Qué te distingue de otros candidatos?»
A los gerentes de contratación les encanta hacer preguntas aparentemente poco convencionales como esta. Es una oportunidad para conocerte en un nivel más profundo y ir más allá de los límites de una conversación profesional. Proporciona información sobre su personalidad y le permite tener una discusión más abierta que no sea demasiado ensayada.
La pregunta de «lo que te distingue» parece inocente al principio, pero pueden dejar una impresión duradera que finalmente hace o rompe tus posibilidades. ¿Qué están tratando de saber los entrevistadores haciendo esta pregunta? Escuchar lo que crees que te distingue de otros candidatos hace un par de cosas diferentes.
Primero, les ayuda a aprender lo que puede traer a la mesa. Su currículum y aplicación pintaron una imagen bastante buena. Es por eso que has llegado a la fase de entrevista. Pero ahora es tu oportunidad de venderte y hablar sobre tus experiencias y fortalezas únicas.
Quieren que te vendas un poco: hable sobre las cosas que has logrado. No se trata de que otros solicitantes de mala calidad. Se trata de destacar lo que tiene para ofrecer y relacionar cómo esos logros y habilidades agregarán valor al rol y la empresa. Cuando conecta los puntos de cómo su experiencia coincide con lo que está buscando el gerente de contratación, convencerá al gerente de contratación de que es la mejor persona para este puesto.
¿Qué puedo ofrecer que otros candidatos no tengan?
Cuando vaya a una entrevista, es importante que esté preparado para todas las preguntas potenciales, y una de ellas es «¿Qué puede hacer por nosotros que otros candidatos no pueden?»
Hay un par de hacer y qué no hacer cuando se trata de responder esta consulta en particular, y sobre todo el empleador quiere saber si eres un jugador de equipo y si puedes pensar en tus pies.
Asegúrese de haber hecho su tarea y leer sobre la descripción del trabajo para que su respuesta se alinee con lo que la empresa quiere. Dígale al empleador qué conjuntos de habilidades únicos que tiene que lo establecen por encima del resto.
El tiempo de sus empresas pasadas y piense en cómo sus experiencias pueden ayudar a satisfacer las necesidades del empleador. Mostrar que comprende las necesidades de la compañía es muy útil para impresionar al entrevistador.
Hable sobre sus logros, especialmente los que figuran en su CV, e intente cuantificarlos. ¿A cuántas personas comunicó si se comunicó con éxito con una audiencia a través de una campaña? ¿Cuánto aumentaron las ventas bajo su liderazgo?
Comparta sus fortalezas interpersonales y las habilidades excepcionales que te hacen destacar. Recuerde mantenerse humilde y directo al grano pero, al mismo tiempo, confiado.
La respuesta debe ser lo más breve posible. Muestra que estabas preparado para ello. Tómese el tiempo para ensayar y asegúrese de que no tenga más de sesenta segundos de largo.
Por mucho que la pregunta le pida que se compare con otras personas, evite hablar mal de ellas. Todavía quieres ser considerado un jugador de equipo, así que no te jactes ni critique a los compañeros de trabajo anteriores. Manténgalo positivo y concéntrate en ti mismo. El empleador quiere saber lo que puede traer a bordo.
¿Cómo analizar candidatos?
Puede ser fácil pasar por las mociones al realizar una entrevista de trabajo. El candidato habla sobre su historial laboral. El entrevistador pregunta sobre fortalezas y debilidades. Y la entrevista termina y el equipo de contratación toma una decisión. Con demasiada frecuencia se basa en información que ya se conocía sobre el candidato y no nada nuevo aprendido en la entrevista.
Si ha caído en una rutina de entrevistas, puede probar estas tácticas para obtener una visión más profunda de los candidatos con los que se encuentre.
El propósito de una entrevista de trabajo es conocer a un candidato y aprender sobre sus habilidades y antecedentes. Pero los candidatos están dispuestos a ser un libro abierto en la sala de entrevistas, por lo que puede ser beneficioso hacer algunas preguntas extremas para aprender sobre sus pensamientos y motivaciones.
Ciertamente hacemos esto cuando preguntamos sobre los objetivos profesionales y cómo un candidato entró en su línea de trabajo. Pero decirle a un candidato que son el hipotético CEO y pedir su visión puede ser muy perspicaz.
Al hacer esto, descubrirás qué grandes ideas tienen. Incluso puede encontrar a alguien que esté cortado para ser un gran líder. Esta pregunta también lo ayuda a aprender cuánto sabe realmente el candidato sobre su empresa. Si dan una respuesta detallada, podrá decir que hicieron su tarea.
Pedirle a un candidato sus pensamientos sobre el trabajo que su empresa ha realizado es una forma común de evaluar a un candidato. ¿Pero realmente te cuenta mucho sobre ellos? Es probable que reciba comentarios positivos con algunas críticas suaves.
¿Cómo puedo evaluar y escoger a un candidato?
Bueno, es casi la temporada de elecciones nuevamente. En todo el país, la gente se está preparando para sus elecciones municipales locales. En Down Home, creemos que todas las elecciones son una herramienta importante que nos ayuda a desarrollar el poder, y la más información que tienen nuestros vecinos sobre quién está corriendo y qué pueden hacer en el cargo, cuanto mayor sea el impacto que podamos tener en nuestras comunidades juntos.
Ya sea que haya elecciones en su ciudad este año o en el siguiente, todos deberían investigar a sus candidatos y hacerlas responsables de sus posturas y elecciones. Aquí hay cinco formas en que puedes analizar a tus candidatos en todos los niveles de gobierno.
Un buen lugar para comenzar a encontrar información sobre un candidato está en su sitio web oficial. En ese sitio web, deben tener una biografía, sus principales problemas políticos y puntos de vista, y un lugar para contactarlos. Las redes sociales también son una forma importante en que los candidatos se conectan con los votantes, así que asegúrese de ver lo que han dicho y dónde han estado en Twitter, Facebook, Instagram y cualquier otra cuenta que tengan.
Para nuestros representantes en el Congreso, la forma en que votan es un registro público. El sitio web de un candidato enumerará los problemas que dicen que les importa, pero el registro de votación es donde realmente descubre en qué cree un candidato. Vaya al Congreso.gov para investigar sus registros de votación y descubrir cómo contactarlos. Los titulares locales pueden o no tener su registro de votación obviamente disponible, pero la Ley de Registros Abiertos de NC hace que los minutos estén disponibles para cualquier persona que les solicite.
¿Qué es la evaluacion de candidatos?
- 3 de agosto de 2022
Hay un anuncio de trabajo, un candidato y un selector… parece el comienzo de una broma, en cambio, es algo serio, quien debe cambiar la perspectiva de los Estados Unidos sobre el proceso de reclutamiento.
La percepción del proceso por las personas seleccionadas se está volviendo cada vez más importante, definida como experiencia candidata. No es solo el candidato quien tiene que poder mostrar de qué es capaz y preocuparse por qué comportamiento adoptar. La compañía también tiene una gran responsabilidad: asegurarse de que los candidatos evalúen positivamente el proceso de selección propuesto. Porque, al final, es el candidato quien elige si la oferta de trabajo de aceptar y un proceso de reclutamiento respetuoso, percibido como justo, atrae a los mejores perfiles.
Es la tesis propuesta por el profesor Dirk Steiner, profesor e investigador en psicología social, trabajo y organizaciones. Una tesis que aplica los principios de la justicia organizacional a la evaluación de los candidatos. Su investigación se centra principalmente en la percepción de la justicia vinculada a las herramientas de evaluación en las rutas de reclutamiento y contribuye a optimizar sus prácticas de uso. Cuando hablamos sobre el proceso de reclutamiento, nos llevan a pensar en los objetivos de aquellos que tienen que hacer la selección, la prioridad de identificar a los mejores candidatos. En la investigación realizada, los factores se han revertido y nos centramos en los objetivos de los candidatos: ser evaluados para lo que vale, encontrar un lugar en línea con sus habilidades, tener la oportunidad de continuar desarrollando sus habilidades.
Las pruebas y herramientas para la evaluación de las habilidades se consideran útiles cuando el candidato se explica lo que se evalúa y la relación entre esta evaluación y la posición que se cubrirá. Es esencial que el seleccionado tenga confianza en la validez del proceso propuesto.
¿En qué elementos se basa un candidato basado en evaluar la calidad de este proceso? En la forma en que se trata y en la percepción de la rectitud en la elección realizada al final del proceso de selección. Hay algunos puntos clave que influyen positiva o negativamente en todos los candidatos, incluida la calidad de la oferta publicada, la información sobre la metodología utilizada, el intercambio de la información sobre él, la ausencia de discriminación y la posibilidad de expresarse libremente y tener tiempo preguntar.
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