La gestión de recursos humanos estratégica puede tener un gran impacto positivo en un negocio y, sin embargo, a menudo está infravalorado o se pasa por alto por el costo, los recursos o las prioridades. Pero, ¿por qué es tan importante?
Según SmartSheet, el mayor beneficio de la gestión de recursos humanos estratégica también es su propósito: mejorar el desempeño organizacional integrando y alineando con la estrategia comercial. Los beneficios vistos de la planificación estratégica incluyen una mayor facturación, una mayor felicidad de los empleados y una mayor productividad.
Una estrategia de recursos humanos bien definida puede ayudarlo a lograr objetivos comerciales a largo plazo, pero cada negocio es diferente, y no hay dos planes iguales. Sin embargo, si está buscando transformar sus prácticas de recursos humanos para ver un mayor desempeño interno y financiero, tenemos su cubierta.
Aquí hay 10 ejemplos de qué considerar al crear una estrategia exitosa:
Antes de comenzar a implementar cualquier cosa, mire el reclutamiento. Una vez que conozca la estrategia de la empresa, sabe lo que debe hacerse y qué tipos de empleados necesita para lograr sus objetivos. Contratar al candidato adecuado puede ser complicado, pero es crucial que su función de reclutamiento, los entrevistadores y los gerentes de contratación sepan qué tener en cuenta.
Si bien el «candidato ideal» se ve diferente para cada papel, alinear a los candidatos con los valores de la compañía es una excelente manera de evaluar su ajuste de cultura y estilo de trabajo. King, creador de Candy Crush Saga, es solo un ejemplo de una empresa con valores claramente definidos: «Cómo trabajamos juntos determina lo que podemos lograr», afirman en su sitio web. «Nuestros valores nos guían todos los días en nuestro trabajo, en nuestras decisiones y en nuestras interacciones entre ellos y nuestros jugadores».
¿Qué estrategias se pueden emplear para el desarrollo del talento?
Sin embargo, ninguno de estos ejemplos puede aplicarse con éxito sin el contexto de estrategias de desarrollo de talento bien pensadas. Las organizaciones deben considerar tomar los siguientes pasos para garantizar el éxito.
Para maximizar la probabilidad de éxito, las empresas primero deben identificar sus necesidades actuales y sus brechas de habilidades existentes. Por ejemplo, pueden encontrar que necesitan habilidades técnicas en ciertas áreas, o que necesitan construir un banco más profundo de futuros líderes. En cada paso, los tomadores de decisiones deberían considerar cómo el desarrollo del talento en estas áreas respaldaría los objetivos estratégicos de la organización.
Si bien muchos ven los esfuerzos de desarrollo del talento como el dominio de los recursos humanos, el compromiso de toda la empresa con el desarrollo del talento es necesario para construir programas exitosos. La aceptación en los niveles superiores garantizará que los esfuerzos de desarrollo tengan los recursos necesarios para tener éxito. Además, la cooperación de los gerentes individuales proporcionará información sobre el potencial de crecimiento de los empleados específicos.
Una mentalidad de crecimiento en toda la empresa en el lugar de trabajo, en la que los empleados creen que tienen la capacidad de aprender, crecer y mejorar, puede tener importantes impactos en las experiencias de los empleados individuales dentro de una organización, así como las iniciativas de desarrollo de éxito de la empresa.
Para nutrir esta mentalidad, las organizaciones deben recompensar el aprendizaje y el progreso sobre la producción y crear un entorno seguro donde los empleados puedan compartir ideas y probar nuevas habilidades.
¿Qué son las estrategias del talento humano?
Los profesionales de recursos humanos y los equipos de gestión han sostenido durante mucho tiempo la opinión de que la priorización de la gestión del talento conduce a resultados comerciales positivos. Las organizaciones representan su fe en su capital humano al referirse a ellas como «talento», estableciendo la creencia de que será su gente la que ayudará a la organización a alcanzar sus objetivos.
Las organizaciones han aumentado la apuesta en los esfuerzos de gestión del talento, asegurándose de que el bienestar y el desarrollo personal de sus empleados estén a la vanguardia mientras toman decisiones comerciales. Las iniciativas de gestión de talentos como el programa de trabajo del 20% de Google no solo atraen un mejor talento, sino que transforman por completo la gestión del talento, y cambian lo que significa estar en el trabajo.
Habiendo analizado el estado actual de la gestión del talento en las organizaciones, retrocedamos y definamos la gestión del talento.
La gestión del talento es el proceso sistemático de identificar una posición vacante, contratar a un candidato adecuado, desarrollar las habilidades y la experiencia de ese candidato para que coincida con la posición y retenerlos para lograr objetivos comerciales a largo plazo.
Según los recursos humanos de la Universidad Johns Hopkins, la gestión del talento incluye los procesos integrados de recursos humanos organizacionales que trabajan juntos para atraer, involucrar, motivar y retener a los mejores empleados para una empresa.
¿Cómo podemos crear una buena estrategia del talento humano desde cero?
Incluso con Covid-19 remodelando el mercado de talentos, las empresas aún tienen el desafío de asegurarse de que el talento adecuado esté vigente para los objetivos a largo plazo. La estrategia de talento es tan crucial como las estrategias financieras, de marketing o operativas para impulsar el éxito futuro. La capacidad de desarrollar, reclutar y retener a las personas adecuadas, a alta velocidad, para llenar los vacíos de talento creados por la estrategia comercial en evolución es una prioridad de Defcon 1 nivel.
Cuando Harvard Business Review recientemente solicitó a 24 CEO de alto perfil que nombraran sus mayores desafíos, la «gestión del talento» encabezó esa lista. Tener el talento adecuado, totalmente comprometido, en la posición correcta con la compensación adecuada, para que sus negocios puedan evitar a los competidores, se ha convertido en una preocupación primordial para los CEO, un tema que probablemente les da sudores fríos por la noche como la perspectiva de perder su Números trimestrales. Estos líderes entienden que su éxito futuro probablemente estará determinado por la capacidad de transformar a sus organizaciones no solo una vez sino continuamente, y que reclutar o desarrollar rápidamente el talento adecuado para impulsar esos cambios será crucial.
Las empresas que implementan el siguiente enfoque de cinco pasos para crear una estrategia de talento tienen más probabilidades de crear planes efectivos y ejecutar sus estrategias comerciales con distinción.
El origen de cualquier estrategia de talento efectiva radica en un acuerdo entre el CEO y Chro sobre una estrategia comercial diferenciada. ¿Se basará en la digitalización? Excelencia operativa? ¿Intimidad con el cliente? ¿Innovación? ¿Crecimiento o crecimiento orgánico a través de la adquisición? La aclaración de la estrategia establece las bases para las decisiones críticas que CHRO y los equipos ejecutivos deben tomar en torno a las brechas de talento de cierre y fortalecer las capacidades organizacionales para apoyar la dirección estratégica.
¿Qué son los recursos humanos de una empresa ejemplos?
Cualquier empresa o empresa se mueve por una serie de elementos que toman el nombre de los recursos de producción en economía y que puede ser de un tipo diferente: las materias primas, la maquinaria, el personal,…
Las primeras definiciones consideraban los recursos humanos como el conjunto de conocimientos y habilidades acumuladas por los empleados. Posteriormente, esta definición se completó hasta que alcanza una definición basada no solo en conocimiento y habilidades, sino también en las características personales que afectan el trabajo en la empresa.
Una de las definiciones más completas, la de Barney y Clark (2007), describe los recursos humanos como conocimiento, experiencias, habilidades y compromiso de los empleados hacia la empresa, así como las relaciones con el resto de los colegas, que también incluyen relaciones con vendedores, clientes, etc.
Esta definición no incluye solo las habilidades y el conocimiento de las personas que forman la empresa sino también las relaciones sociales de los empleados, así como las relaciones y limitaciones emocionales que obligan al empleado a la organización.
¿Por qué los recursos humanos se consideran una ventaja competitiva para la empresa?
Hoy, el sector empresarial se caracteriza por un aumento en la competencia y, en estas circunstancias, el hecho de que una empresa sea competitiva es un requisito fundamental para su supervivencia. Estas ventajas competitivas, que al principio pueden originarse en aspectos externos de la empresa, como la adquisición de nuevas tecnologías, requieren un uso consciente y eficiente de toda la compañía para ser realmente una ventaja.
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