El propósito de este documento es investigar a los empleados de una organización para evaluarlos y clasificarlos en función de su conocimiento tácito. Por lo tanto, en este documento, el conocimiento tácito del personal se mide a nivel individual, en el sector automotriz.
La técnica de la red de repertorio se ha utilizado como mecanismo para ayudar a la obtención y evaluación de las construcciones personales de los individuos. Luego, el análisis de Pathfinder se realizó para examinar la estructura de conocimiento del individuo. Las similitudes entre la estructura de conocimiento del experto y el novato se midieron mediante el índice teórico de establecimiento C, para clasificar al personal y, en última instancia, para el análisis de cada grupo, se utilizó un software idiogrid.
Según el índice de cercanía, todos los empleados se clasificaron en cuatro categorías. Las percepciones del encuestado se evaluaron comparando los gráficos del modelo mental de las personas en diferentes categorías con gráficos de expertos. En última instancia, se determinaron las mejores o más efectivas prácticas de recursos humanos para administrar a los trabajadores del conocimiento.
Este estudio puede ayudar al departamento de recursos humanos a diferenciar entre empleados bajos y de alto rendimiento para determinar las prácticas de recursos humanos más efectivas para administrar el personal. Además, tiene implicaciones significativas en la construcción de equipos y el diseño de un mapa de conocimiento dentro de las organizaciones.
¿Cuáles son las clasificaciones de recursos humanos?
La clasificación de empleo es lo que se llama un sistema que está diseñado para clasificar todos los trabajos dentro de una empresa y ponerlos en una escala estandarizada basada en las tareas generales, responsabilidades, nivel de pago y deberes asociados con un trabajo específico. Las calificaciones o los niveles de clasificación de trabajo a menudo se asignan a cada trabajo para que pueda organizarse y categorizar adecuadamente dentro de la empresa.
Aunque las estructuras de clasificaciones de empleo varían con diferentes empresas, el objetivo general es determinar con precisión las responsabilidades laborales. Esto también ayuda a las empresas a comparar empleos similares en diferentes empresas dentro de su industria. Por lo tanto, un sistema de clasificación de trabajo no tiene en cuenta el nivel de habilidad y la capacidad de alguien actualmente en ese puesto, tanto como analice las habilidades y habilidades necesarias para el puesto. Bamboohr ayuda a explicar qué significa la clasificación de trabajo y por qué puede ser un beneficio de usar en su empresa.
La clasificación de trabajo se crea para ayudar a determinar qué hace un trabajo para una empresa. Se puede utilizar para revisiones de desempeño, listados de empleo y determinar si existe alguna responsabilidad se superpone entre los trabajos en la empresa. La estructura de clasificación de empleo está destinada a crear estandarización en una empresa y la industria y está destinada a ser una herramienta para asegurarse de saber qué responsabilidades se están determinando dentro de su negocio.
Para comprender completamente qué significa la clasificación de trabajo y ver por qué es importante para una empresa, mire un ejemplo de clasificación de empleo. El sistema de heno es un método popular de clasificación de trabajo y puede ayudar a comprender mejor las clasificaciones de trabajo. El sistema de heno utiliza tres componentes para clasificar los trabajos:
El sistema de heno luego toma esta información y la usa para determinar que existe la igualdad dentro de la empresa tanto para las responsabilidades como para el pago entre ese trabajo y las similares dentro de la empresa.
¿Cómo está organizada el área e recursos humanos?
El papel y la función del personal se han modificado en los últimos 60 años en relación con las transformaciones sociales y económicas y la evolución de los modelos organizados y los sistemas de gestión empresarial.
En la década de 1950, en la mitad del período posterior a la guerra, el contexto socioconómico se caracterizó por la gran tensión para la reconstrucción del país, en la industria prevaleció la visión taylorística, el desempleo había alcanzado las altas tasas, el nivel de escolarización era bajo y la unión fuertemente ideologizada En este escenario, por lo tanto, el director de personal se caracterizó necesariamente por un enfoque principalmente regulador administrativo: las reglas y la disciplina fueron los elementos distintivos de la función.
En la década de 1960, con el «auge económico», y el progreso económico-social relacionado que condujo al primer milagro económico italiano, se establecieron modelos de la cultura norteamericana, según la cual la política de administrar los recursos humanos debe tener en el centro del centro Hombre, sus motivaciones y sus necesidades. En esta nueva temporada, una nueva generación de directores de personal influenciados por la cultura y los métodos anglo -saxon se afirmó muy atento al aspecto «humano» de la empresa. El rol se centró básicamente en las técnicas de gestión (descripción de la posición, evaluación de posición, evaluación del desempeño, etc.).
En los años 70, con los cambios radicales de las relaciones de poder dentro de las empresas, en la ola de grandes movimientos sociales de fines de la década de 1960, con la temporada de alto conflicto en el sistema en las relaciones sindicales, el contexto de pareja difícil y turbulento económico (estos son Los años de terrorismo), el gerente de personal se ha convertido en el hombre que asume una función de regulación social dentro de la organización corporativa y constituye un elemento central para el funcionamiento correcto de la empresa.
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