Jobtech es la primera agencia de trabajo completamente digital, operamos en todo el Territorio Nacional a través de los propietarios verticales de portales web en sectores y roles específicos. Hemos desarrollado tecnologías innovadoras para cumplir con las solicitudes de investigación y selección de personal por parte de las empresas de manera rápida y eficiente.
Nuestros actividades de investigación y selección del personal se personalizan de acuerdo con las necesidades de las empresas y la cifra profesional específica buscada. Apoyamos la inclusión del nuevo recurso a través de un proceso de búsqueda y selección de personal transparente y con una evaluación completa de los candidatos en habilidades duras y blandas que nos permiten optimizar los tiempos de presentación de los perfiles objetivo.
El primer paso en el que nos enfocamos es definir con el cliente que ha decidido confiar en la búsqueda, el tipo de perfil que necesita. Es un paso fundamental en el que nuestra compañía de investigación y selección ofrece recursos expertos que apoyan al cliente para identificar en detalle las características del recurso que se encuentra.
En este punto, procedemos con la redacción de la descripción del trabajo y la publicación del anuncio sobre los portales de nuestra agencia de reclutamiento, comenzando la actividad de investigación activa de los candidatos.
Además de ver las solicitudes recibidas, nuestros reclutadores proceden a llevar a cabo una actividad de investigación activa de candidatos pasivos o ya presentes en nuestras bases de datos y que reflejan las características requeridas. Las herramientas tecnológicas desarrolladas juegan internamente un papel fundamental en este paso: desde los portales web de los propietarios que aceleran la identificación de los perfiles objetivo, hasta el uso de la recepción y el control del tablero a través de uno de nuestros ATS, hasta las habilidades de herramientas de análisis suave. Un proceso de reclutamiento electrónico altamente innovador.
¿Qué es la búsqueda de personal?
Una búsqueda de personal se refiere a agencias de personal que buscan empleados calificados para cumplir con los requisitos de sus clientes. Las agencias de personal publican anuncios y listas de trabajos abiertos en sus sitios web, así como en periódicos. Las agencias de personal también se denominan compañías de reclutamiento, ya que el reclutamiento es el proceso de encontrar el mejor candidato para llenar una vacante de trabajo. Las compañías de reclutamiento de reclutamiento generalmente realizan una búsqueda de personal, ya que la mayoría de estas empresas tienen muchos clientes.
Algunos clientes que contratan una agencia de reclutamiento o personal para encontrar a sus empleados no quieren que el nombre de su empresa figura en el anuncio. La palabra confidencial a menudo se usa en lugar del nombre del empleador en estos anuncios de búsqueda de personal. Los anuncios de búsqueda de empleados típicos colocados por las agencias de personal indican las calificaciones que debe tener el candidato de trabajo, así como las responsabilidades que requiere el puesto.
Las empresas de personal pueden especializarse en una industria, como la ley u hospitalidad. Algunas grandes agencias de reclutamiento tienen muchas divisiones de búsqueda de personal diferentes, como finanzas, ingeniería, centro de llamadas, tecnología de la información (TI) y médica. Otras agencias de personal pueden reclutar empleados para clientes en muchas industrias, pero solo para un área específica, como ventas y marketing. El reclutamiento de negocios que se especializan en localizar a los empleados a nivel de gestión se conocen como empresas de búsqueda ejecutiva, ya que realizan búsquedas de personal para ejecutivos corporativos para ocupar los puestos de sus clientes.
¿Cómo puede ser la búsqueda del personal?
¿Su negocio necesita un talento nuevo? Así es como encuentras la mejor gente posible
Es natural querer lo mejor para su negocio, y eso comienza con encontrar el mejor personal posible.
Sin embargo, eso no es tan fácil como parece. Hay una cantidad aparentemente infinita de vías que cualquier gerente de contratación puede tomar cuando se trata de identificar las mejores perspectivas, y no es fácil saber qué opciones serán las mejores para su negocio.
Es por eso que hemos abordado el trabajo duro para ti. Hemos realizado la investigación para descubrir diez de las mejores formas de descubrir el talento de alta calidad que puede llevar su negocio al siguiente nivel y más allá, simplemente sigue leyendo y ponte a trabajar.
Es posible que ni siquiera tenga que considerar las opciones externas si puede encontrar a las personas adecuadas dentro de su fuerza laboral existente. Cuando puede ser costoso y consumir mucho tiempo encontrar y contratar personal desconocido, poder promover desde adentro puede ser vital.
Muchos de sus empleados actuales pueden estar interesados en sus vacantes abiertas para promover sus carreras o porque están aburridos de sus roles actuales. Además, también puede tener personal perfecto para el nuevo puesto sin siquiera darse cuenta.
No importa la circunstancia, puede usar métodos para asegurarse de que su personal existente se sienta capaz de explorar su potencial: mantener líneas abiertas de comunicación, anunciar las vacantes abiertas a fondo y preguntar a sus gerentes si algún personal sería adecuado para esos roles vacantes.
¿Qué es la búsqueda de candidatos?
Al buscar candidatos, puede buscar por palabra clave de currículum/CV, perfil de trabajo y empleado modelo, así como realizar una búsqueda personalizada. También puede guardar los criterios de búsqueda para crear una lista de búsquedas guardadas, lo que le permite realizar una búsqueda guardada desde las opciones de búsqueda avanzada.
Hay opciones de búsqueda adicionales disponibles que le permiten buscar por la información de contacto de un candidato y otros campos de solicitantes.
Nota: Los solicitantes archivados no están disponibles en los candidatos de búsqueda y no se muestran en los resultados de búsqueda.
Nota: Si el permiso del usuario para buscar candidatos está limitado, entonces los resultados de búsqueda están restringidos a candidatos internos y externos que existen dentro de las restricciones del usuario que realiza la búsqueda.
Según la capacidad de agregar o trasladar a los solicitantes a las solicitudes que el solicitante no solicitó.
Este permiso puede verse limitado por OU, User’s OU y Grade.
Para los usuarios que no tienen el permiso necesario para agregar/trasladar a los solicitantes a una solicitud diferente, Agregar a la solicitud y moverse a los enlaces de solicitud no se muestran en el desplegable Acciones. El permiso para agregar/trasladar a los solicitantes a una solicitud diferente debe usarse junto con el permiso necesario para administrar las solicitudes. O, si a un usuario se le asigna dinámicamente el permiso necesario para ser propietario de una solicitud y también tiene el permiso necesario para agregar/mover a los solicitantes a una solicitud diferente, la pantalla de enlaces.
Para los usuarios que no tienen el permiso necesario para comparar los candidatos, el enlace de candidatos Compare no se muestra en el desplegable Acciones. El permiso necesario para comparar los candidatos debe usarse junto con el permiso necesario para administrar las solicitudes. O, si a un usuario se le asigna dinámicamente el permiso necesario para ser propietario de una solicitud y también tiene el permiso necesario para comparar los candidatos, se muestra el enlace.
¿Cómo realizar una búsqueda de personal?
Incluso a los mejores empleadores: una erupción repentina de robos, un trabajador que amenaza la violencia o alguna otra posible mala conducta o actividad ilegal en su lugar de trabajo. Su primer paso debe ser investigar la situación. (Para consejos sobre cómo realizar una investigación, ver Investigar una queja en el lugar de trabajo). Como parte de su investigación, es posible que incluso desee buscar en el escritorio o casillero de un trabajador, instalar algún tipo de dispositivo de monitoreo (una cámara o grabadora, por ejemplo) o solicitar que busque dentro del bolso o mochila de un empleado. ¿Cómo puede obtener la información que necesita sin violar el derecho a la privacidad de sus trabajadores?
Aunque la Constitución de los Estados Unidos incluye un derecho a la privacidad y prohíbe búsquedas irrazonables, estas protecciones no se extienden a los lugares de trabajo privados (es decir, no gubernamentales). Algunos estados tienen leyes que otorgan a los trabajadores ciertos derechos de privacidad, por ejemplo, el derecho a no tener cámaras de vigilancia en un baño, o el derecho a no ser visto a través de un espejo secreto unidireccional. (Para conocer cualquier protección de privacidad en su estado, comuníquese con su Departamento de Trabajo de Estado). Sin embargo, en muchos estados, ninguna ley dice explícitamente lo que está permitido y no está permitido cuando se trata de búsquedas en el lugar de trabajo.
Esto a menudo deja el asunto a los tribunales para decidir. Cuando los jueces evalúan si una búsqueda en particular es legal, deben equilibrar dos preocupaciones competitivas. Por un lado, la ley considera que la justificación del empleador para realizar la búsqueda: un empleador con una razón para la búsqueda válida, fuerte y relacionada con el trabajo tiene la mejor oportunidad de prevalecer. Por ejemplo, un empleador que recibe una queja de que un trabajador tiene una pistola en el casillero y ha amenazado con usarlo tiene una base sólida para una búsqueda en el casillero.
¿Cómo se realiza la búsqueda de personal?
Use este procedimiento para buscar por nombre del empleado utilizando la función de búsqueda de selección directa en el personal no. campo.
Este procedimiento utilizará la función de búsqueda de selección directa en HRMS para buscar por nombre. Las funciones de búsqueda están disponibles en muchos campos a lo largo de HRMS, sin embargo, para este procedimiento utilizaremos los datos maestros de HR DISPONT.
Las búsquedas de selección directa permitirán que un usuario ingrese directamente los criterios de búsqueda para abrir automáticamente una búsqueda en HRMS. Para ver todas las funciones de búsqueda de selección directa para un campo, puede seleccionar el botón Matchcode dentro de ese campo.
Una vez que se haya abierto la búsqueda de códigos de combate, haga clic en el cuadro Selections (si existe).
Aquí verá las opciones de búsqueda de selección directa para el campo en el que se encuentra.
Las opciones disponibles en el personal no. el campo son:
- N: Búsqueda de apellidos – Nombre
- C: Búsquedas del número de identificación de personal (número de seguro social)
- K: Búsquedas de tarea organizacional
Una vez que ingresa la letra = para su selección de búsqueda, el número de períodos (.) Después de «= _» determina en qué campo está buscando. Puede ver el orden de campo haciendo clic en el botón Matchcode y viendo la pestaña que buscará basada en la búsqueda. fuera de.
Por ejemplo, si estuviera buscando basado en el apellido: pestaña de primer nombre, y solo desea buscar por nombre, su selección directa sería = n..firstname.
Una vez que ingrese los parámetros de búsqueda deseados en la pestaña (= letra de selección directa más un período para cada botón de pestaña en la que hacer clic para llegar a su cuadro de entrada), el sistema buscará en base a este criterio para usted.
¿Cuáles son los medios de reclutamiento de personal?
Bueno, hemos visto cuáles deberían ser las habilidades que un candidato en una agencia de reclutamiento personal debería presumir en su plan de estudios Vitae, y también evaluamos sus principales habilidades blandas. Veamos ahora uno por alguien que es las actividades reales de un reclutador:
- Análisis de posición para ser cubierto
- Descripción de las habilidades necesarias
- Distinción entre habilidades distintivas y habilidades umbral
- Procesamiento de perfil profesional a buscar
- Descripción del trabajo y construcción de publicación en los canales más apropiados
- Buscar candidatos dentro de las bases de datos internas
- Detección de los planes de estudio recibidos
- Entrevistas preliminares
- Entrevistas de selección de personal
- Pruebas de actitud, pruebas técnicas y pruebas psicológicas
- Análisis felicitado entre las habilidades y habilidades identificadas requeridas
- Realización de las tarjetas de evaluación del personal que se enviarán a la empresa cliente
- Desarrollo de un plan para la inserción de la nueva suposición en la empresa
Las empresas exitosas son tales gracias a las inversiones constantes en su capital humano. En este sentido, la investigación y la selección del personal se convierten en un proceso de importancia crucial, y por esta razón es correcto que aquellos que brindan este servicio a través de una agencia de reclutamiento del personal están mejor preparados para presentar a las empresas clientes solo a los profesionales más adecuados para cubrir los roles requeridos. De hecho, un error del reclutador puede costar mucho, tanto en términos económicos como en términos de tiempo, para la empresa cliente.
¿Cómo hacer un anuncio de reclutamiento de personal?
Contratar nuevos empleados es algo que todas las empresas hacen para ocupar puestos abiertos. Cuando su empresa contrata a nuevos empleados, una forma de hacerlos sentir bienvenidos es crear un nuevo anuncio de empleados para compartir con toda la organización. Cada vez más empresas envían este tipo de anuncios cuando alguien se une a un equipo o departamento, por lo que es importante tener una plantilla lista. En este artículo, lo ayudamos a crear un anuncio de empleados impactante al explicar los componentes necesarios y ofrecer una plantilla y ejemplos.
Anunciar la llegada de un nuevo empleado es un paso crítico en el proceso de incorporación. Este simple acto brinda información crucial a los miembros del equipo y ayuda a agregar a un clima positivo y profesional. Enviar un anuncio de correo electrónico o publicar sobre la nueva incorporación en un sitio interno ayudará a que el empleado recién contratado se sienta especial y bienvenido mientras informa simultáneamente a los otros empleados sobre su nuevo compañero de trabajo. Esta información permite a los empleados conectarse con la nueva incorporación del equipo y aprender sobre sus antecedentes.
Un nuevo anuncio de empleados debe ser aproximadamente una página para que sea rápido y fácil de leer, y debe estructurarse como una carta. Puede distribuir este memorando de varias maneras, como en un memo físico, un boletín informativo, un correo electrónico o una plataforma de comunicación interna que su empresa usa regularmente.
¿Cómo se realiza un anuncio publicitario para una vacante?
Este artículo fue coautor de Michael R. Lewis. Michael R. Lewis es un ejecutivo corporativo retirado, emprendedor y asesor de inversiones en Texas. Tiene más de 40 años de experiencia en negocios y finanzas, incluso como vicepresidente de Blue Cross Blue Shield of Texas. Tiene un BBA en gestión industrial de la Universidad de Texas en Austin.
Hay 8 referencias citadas en este artículo, que se pueden encontrar en la parte inferior de la página.
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Debido a la cantidad de candidatos que solicitan trabajos diariamente, contratar a un empleado de calidad para un puesto puede ser una tarea difícil. Si bien muchas personas eligen simplemente publicar un anuncio escrito rápidamente en una junta de trabajo local, hay formas más efectivas de alcanzar candidatos de calidad. Al centrarse en el contenido y el diseño del anuncio, puede producir un anuncio de trabajo relevante y efectivo.
- Por ejemplo, «La misión de la Compañía XYZ es ofrecer a los clientes servicios de ingeniería técnica de alta calidad a un precio asequible. Fundada en 1970, la compañía está dirigida por John Smith y ubicada en Sacramento, California. Nuestro objetivo es atacar a pequeñas empresas y gobierno organizaciones, para buscar contratos importantes y alianzas estratégicas «. [3] Fuente de XResearch
- Por ejemplo, podría escribir: «Las tareas esenciales del gerente de catering incluyen muchas responsabilidades, como asegurar un lugar; entrevistar a los comerciantes y ejecutar contratos; supervisar la entrega y preparación de alimentos, y administrar todo el personal de eventos.
- Los requisitos deben ser objetivos. Por ejemplo, en lugar de decir, «Buscar un candidato que fue a una escuela ‘buena'», intente decir: «Buscando un candidato con una licenciatura».
- Los requisitos previos también deben ser no comparativos. Por ejemplo, en lugar de pedir un candidato que «esté dentro de los cinco principales candidatos en años de experiencia,» busque en cambio un candidato con simplemente «cinco años de experiencia».
- Los requisitos enumerados deben estar relacionados con los negocios. Por ejemplo, no puede pedir que un candidato tenga experiencia voluntaria a menos que sea relevante para el puesto.
- Evite la discriminación seleccionando palabras y frases que no limiten negativamente una clase o grupo de personas protegidos.
- Evite enumerar demasiadas habilidades, ya que puede limitar en gran medida a sus posibles candidatos. Enumere no más de 5 calificaciones «duras» (grado, años de experiencia, etc.).
- Por ejemplo, puede solicitar experiencia previa con Oracle, pero puede no ser un requisito para todos los candidatos.
- Las calificaciones preferidas se enumeran con la esperanza de que alguien que tenga mayores habilidades sea más experto en alcanzar todo el potencial de su posición.
- Atraiga a los mejores candidatos destacando los beneficios que ayudan a su empresa a separarse de los competidores, como una escala salarial alta, programas de bonificación, horas de trabajo flexibles, oportunidades de desarrollo profesional o cualquier otra «ventaja» que pueda atraer a posibles candidatos. [8 ] XResearch Source
- Las plantillas y las listas de verificación se pueden utilizar para determinar qué información incluir y en qué orden.
- Por ejemplo, si busca puestos de enseñanza abiertos en línea, verá anuncios en sitios de empleo populares, sitios de periódicos y sitios dedicados específicamente a los maestros.
- Asegúrese de que su anuncio sea fácilmente legible asegurando que la impresión no sea demasiado grande o demasiado pequeña, y que las palabras estén en un color fácilmente visible como el negro o el azul oscuro.
- Evite fuentes elegantes o escritas que a menudo sean difíciles de leer y evite capitalizar todas las letras. [11] Fuente de XResearch
- No use gráficos sobre diseño excesivo, muchas cursivas o fondos estampados/en la foto. Si bien esto a menudo se usa para captar la atención del lector, generalmente distrae al lector y los ralentiza.
- Los diferentes diseños con el mismo contenido en diferentes medios pueden ser efectivos.
- Por ejemplo, si está buscando un pasante para un puesto, la junta de trabajo de una universidad sería un gran lugar para encontrar un candidato ideal.
- La mayoría de las publicaciones de trabajo en línea se ejecutan durante 30 días a la vez y cuestan entre $ 25 y $ 500, dependiendo del sitio. [13] XRESEARCH Fuente Visite el sitio web de la compañía para obtener más información sobre costos y publicaciones.
- Tenga cuidado con los inconvenientes de sitios como Craigslist, donde es probable que reciba muchas aplicaciones de candidatos no calificados, y su anuncio puede ser enterrado entre otros anuncios con el tiempo. [14] Fuente de XResearch
- En lugar de incluir la información de contacto comercial, un anuncio ciego establecerá un P.O. Box donde los candidatos pueden enviar currículums. Los anuncios ciegos generalmente ahorran dinero y tiempo porque los empleadores ya no tienen que responder a todos los candidatos.
- Debido a que los anuncios ciegos no contienen mucha información de la empresa, los candidatos pueden ser reacios a postularse.
- Un anuncio de página completa generalmente varía de $ 80 a $ 130. Póngase en contacto con su documento local para obtener más información sobre los costos y otra información pertinente.
- Uno de los principales inconvenientes es que estos anuncios tienden a tener un tiempo de respuesta lento, ya que estas revistas a menudo solo se publican mensualmente o trimestralmente. Sin embargo, también se pueden encontrar muchas revistas en línea que pueden acelerar el proceso.
Para hacer un anuncio de trabajo, comience por elegir un título que describa el trabajo y el nivel de trabajo, como el «representante de ventas farmacéuticas de nivel de entrada». Luego, incluya una breve descripción de la misión de su empresa y por qué es un gran lugar para trabajar. A continuación, escriba un resumen de la posición que habla sobre el nivel y la complejidad del trabajo y destaca 8-10 responsabilidades de trabajo clave. Siga eso con listas separadas de calificaciones de candidatos requeridas y preferidas antes de proporcionar instrucciones sobre cómo solicitar el trabajo. Para obtener más consejos de nuestro revisor de negocios, como cómo anunciar su trabajo para obtener la mejor respuesta, ¡desplácese hacia abajo!
¿Cómo se escribe un anuncio?
¿Está considerando hacer que los anuncios en línea sean parte de su estrategia de marketing? Las campañas de Google Ads Smart hacen que sea fácil poner en marcha sus anuncios.
Parte de configurar su campaña es decidir qué decir en sus anuncios, y estamos aquí para ayudar. Elegir las palabras correctas, usar el tono correcto y compartir la información correcta puede sentirse intimidante si recién está comenzando. Afortunadamente, las campañas inteligentes eliminan gran parte de las conjeturas al escribir grandes anuncios.
En esta lección, aprenderá cómo escribir su copia de anuncios y cómo aprovechar al máximo sus anuncios en línea para que funcionen bien y lleguen a la audiencia adecuada.
Cuando usa campañas inteligentes para sus anuncios en línea, hay dos tipos de «copias», o secciones de texto, deberá escribir: titulares y descripciones. Estas secciones aparecerán juntas en su anuncio cuando alguien busque en su negocio o productos y servicios como el suyo.
Lo primero que escribirás son los titulares. Deberá escribir tres titulares para cada anuncio, que aparecerán juntos en la parte superior de su anuncio, por encima del enlace a su sitio web.
Los titulares están diseñados para ser cortos, fuertes y para llamar la atención de sus clientes potenciales. Deben atraer a su audiencia y convencerlos de que lean el resto de su anuncio. Pero sea breve: tiene un número limitado de caracteres para cada titular (30 caracteres).
Sus tres titulares deben trabajar juntos, construyendo uno en el otro para decir algo sobre lo que están buscando sus clientes (sin repetirse). Por ejemplo, si su pequeña empresa vende gafas de sol, sus tres titulares podrían decir:
Estos tres titulares funcionan bien porque explican claramente lo que está vendiendo, al tiempo que alentan a los clientes potenciales a que vengan a explorar su sitio web.
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