El entorno empresarial actual es cada vez más complejo y desafiante, pidiendo una mayor entrega de ganancias, innovación continua, velocidad al mercado más rápida y una mayor productividad de los empleados y más, todo al mismo tiempo y con restricciones extraordinarias en los recursos. Este entorno existe en todas las empresas con fines de lucro, independientemente del tamaño, la industria, la cuota de mercado o el desempeño financiero. En respuesta a estas demandas y expectativas, los equipos de gestión o liderazgo se esfuerzan por utilizar todos sus recursos organizacionales (financieros, estructurales, legales, intelectuales, humanos, etc.) al máximo potencial, durante el período más largo posible. En esencia, se centran en desarrollar una ventaja competitiva sostenible:… «Creación de refugios seguros a partir de la competencia de c el corte mediante la creación continua de brechas a través de recursos únicos que los competidores no pueden unir fácilmente» (Chaharbaghi y Nugent, 1996). La búsqueda de tal ventaja plantea varias preguntas:
- ¿Qué pasaría si los recursos únicos ya estuvieran presentes dentro de una empresa pero simplemente se pasan por alto y subutilizan?
- ¿Qué pasa si esos recursos residían dentro de cada empleado?
- ¿Qué métodos de capacitación se prefieren para construir esos niveles de recursos?
La construcción (también conocida como recursos personales) es muy adecuado para abordar el entorno empresarial descrito anteriormente. Descubierto por primera vez a fines de la década de 1990 / principios de 2000, el capital psicológico se define como «… el estado psicológico positivo de desarrollo de un individuo» en las siguientes cuatro áreas: «1. Autoeficacia: tener la confianza para asumir y hacer el esfuerzo necesario para tener éxito en tareas desafiantes; 2. Optimismo: hacer una atribución positiva sobre el éxito ahora y en el futuro; 3. Esperanza: perseverar hacia los objetivos y, cuando sea necesario, redirigir los caminos a los objetivos para tener éxito; y 4. Resiliencia: cuando está acosada por problemas y adversidades, sosteniendo y rebotando e incluso más allá para alcanzar el éxito ”(Luthans, Youssef y Avolio, 2007, p. 3) Psycap deriva su singularidad de al menos tres factores:
- ¿Qué pasaría si los recursos únicos ya estuvieran presentes dentro de una empresa pero simplemente se pasan por alto y subutilizan?
- ¿Qué pasa si esos recursos residían dentro de cada empleado?
- ¿Qué métodos de capacitación se prefieren para construir esos niveles de recursos?
La mayoría de estos beneficios respaldan el crecimiento y la innovación, y posiblemente beneficios financieros, a través de la generación de ingresos o una mejor entrega de ganancias. Al mismo tiempo, el PsyCap claramente tiene un mayor potencial para ofrecer una ventaja competitiva sostenible para las organizaciones. Como se muestra en la Figura 1 a continuación, las capacidades de PsyCap poseen las cinco características clave para generar ventaja competitiva y funcionar mejor que otras ocho fuentes de capital (Luthans y Youssef, 2004, p. 145).
Habiendo establecido los beneficios de PSYCAP, ahora me concentro en la cuestión de cómo implementar prácticamente la construcción de recursos personales en las organizaciones. Los líderes, gerentes y empleados deben creer que la teoría puede convertirse en realidad antes de que la adopten por completo.
¿Qué es el área de los recursos humanos?
Existen muchas áreas funcionales diferentes de recursos humanos, con algunas empresas y organizaciones que tienen definiciones y entendimientos ligeramente diferentes de la diferente área funcional de los recursos humanos, dependiendo del tipo de negocio que ejecutan y cómo lo llevan a cabo.
Ya sea que esté en la gestión de recursos humanos o que sea un empleado que intente comprender mejor cómo funciona su departamento de recursos humanos, aquí hablamos de áreas funcionales clave de recursos humanos que lo ayudarán a comprender mejor cómo funciona este departamento. Proteja tanto a usted como a su empleador.
Reclutar y personalizar nuevos empleados es una parte esencial de cualquier organización, especialmente cuando trabaja con una startup o una empresa de rápido crecimiento. La mayoría de las veces, el departamento de recursos humanos colaborará con el gerente de contratación durante todo el proceso de reclutamiento.
El equipo de recursos humanos generalmente se encarga de seleccionar posibles candidatos para que el gerente de contratación veterte. A menudo usan un software especial llamado ATS (sistema de seguimiento de solicitantes) para ayudar con esto, escaneando automáticamente cientos de currículums para buscar palabras clave esenciales para el rol de trabajo.
Si usted es un candidato potencial que lee esto, ¡asegúrese de incluir palabras clave en su currículum!
Una vez que se han encontrado candidatos adecuados, el gerente de contratación los entrevistará y (generalmente) elegirá a un nuevo empleado que consiguió el trabajo. El equipo de recursos humanos generalmente se comunicará con el nuevo empleado y organizará una fecha de inicio, el proceso de incorporación, y comenzará a discutir su salario, beneficios, derechos de compensación de trabajadores y más.
¿Cuáles son las funciones de un departamento de recursos humanos?
El departamento de recursos humanos es responsable de
numerosas tareas relacionadas con el personal de la empresa. Tiene una serie de funciones
quien lo caracterizan dentro de la empresa y quién lo convierte en una figura
esencial en muchas empresas. Algunas de sus funciones básicas son:
– la ingesta, para la investigación y atracción de
candidatos cuando lo necesitan
-La selección, con el procedimiento apropiado para
Suponga la persona más adecuada para la ubicación
– la ingesta, una vez que se selecciona la persona
Correcto y quieres mantener una relación formal
-Formación y desarrollo, para mejorar el conocimiento,
las actitudes y / o habilidades de las personas en la empresa
Algunas de las funciones, en particular, del
Departamento de Recursos Humanos de la Compañía son:
• La incorporación del personal en la empresa,
a través de todos los procesos necesarios hasta que la persona se adapte a
su posición
• Educación y capacitación del personal, un proceso
que debe ser continuo
• La administración de salarios y beneficios, con todo
lo que implica la satisfacción de los trabajadores para la empresa
• Liderazgo, de modo que los trabajadores son inducidos o
influenciado hacia un mayor rendimiento en su trabajo
• Motivación de los trabajadores para un mejor desempeño
• Promover la comunicación dentro de la empresa
• Crear políticas generales para la administración
de recursos humanos y personal
¿Cuáles son las áreas de recursos humanos en una empresa?
Abrir una carretera profesional en los recursos humanos no es fácil. Existen muchos aspectos y múltiples habilidades involucradas en el trabajo con el personal (selección, capacitación, contratos, salarios y contribuciones, organización corporativa, etc.) y no existe una facultad universitaria que forme un especialista en recursos humanos.
Por lo tanto, ingrese a este mundo que requiere capacitar a través de un recursos humanos específicos, que pueden transmitir todas las habilidades y habilidades requeridas por una empresa en busca de cifras que se incluirán en la función de recursos humanos.
Pero, ¿cuáles son los roles que puede aspirar si queremos trabajar en recursos humanos?
En primer lugar, debe especificarse que hay dos macro-aros dentro de la función de recursos humanos: por un lado, existen los llamados aspectos blandos (como selección, entrenamiento, desarrollo) y por otro lado duro (por ejemplo contractualista, salarios y contribuciones, informes sindicatos). Las habilidades duras y blandas pueden vivir en la misma persona, o puede elegir enfocar su perfil en una de las dos áreas.
Aquellos que tienen la intención de especializarse en los aspectos blandos de la función de recursos humanos se encargarán de las actividades más típicamente humanas del papel. Por lo tanto, podrá convertirse en un reclutador, es decir, un selector de personal, o cuidar la capacitación o desarrollo del personal, o incluso rango entre estos aspectos, profundamente conectados. El origen más «natural» para este camino es la psicología del trabajo y las organizaciones; En general, sin embargo, aquellos que se ocupan de la selección y la capacitación provienen de caminos universitarios de corte humanista o de sociología o ciencias de la capacitación. Alternativamente, pasan por alto las habilidades blandas también graduados en asuntos legales o consultores laborales, que completan su capacitación en los campos de jurisitas y administrativas.
Artículos Relacionados:
