Pasos de reclutamiento para un proceso de selección eficiente

El proceso de contratación comienza identificando una necesidad dentro de su organización. Esta necesidad podría variar al llenar una posición desocupada, administrar mejor la carga de trabajo de un equipo o ampliar el alcance de las tareas organizativas. Las posiciones están, en otras palabras, recién formadas o recientemente desocupadas.

Una vez que una organización identifica una necesidad de contratación, debe comenzar el reclutamiento. En el caso de las posiciones recién formadas, las organizaciones deben identificar claramente cómo se alinea el nuevo rol con sus objetivos y planes de negocios. Las organizaciones también deben mantener equipos internos y empleados relevantes informados del nuevo puesto en cada etapa del proceso de contratación. Es importante que todos los involucrados en la decisión de contratación acepten el proceso de contratación, los pasos y los canales de comunicación apropiados. El reclutamiento también incluye la estrategia de cómo publicitar la nueva posición, tanto interna como externamente; criterios para la detección inicial de candidatos; cómo será el proceso de la entrevista; y quién realizará entrevistas.

El personal de contratación debe comenzar generando una descripción del trabajo que incluya una lista priorizada de requisitos de trabajo, calificaciones especiales, características deseadas y experiencia necesaria. La descripción del trabajo también debe incluir información sobre salario y beneficios.

La identificación de candidatos potenciales altamente calificados comienza internamente. Comience, por lo tanto, notificando a los empleados actuales de la apertura. La publicidad del trabajo puede detenerse allí, si está decidido a ocupar el puesto internamente. Sin embargo, si está interesado en candidatos externos, debe incluir esta información cuando notifique internamente. La publicidad externa probablemente consistirá en utilizar una combinación del sitio web de la compañía y las plataformas de redes sociales, sitios de publicación de empleo como LinkedIn, ferias de empleo, publicaciones y eventos de la industria, anuncios de periódicos locales y reclutamiento de boca en boca. La publicidad probablemente consistirá en utilizar una combinación del sitio web de la compañía y las plataformas de redes sociales y los sitios de publicación de empleo como LinkedIn, publicaciones de la industria y anuncios de periódicos locales.

Más allá de simples puestos de trabajo, el personal de contratación debe comunicarse directamente con candidatos deseables a través de LinkedIn, redes sociales y ferias de empleo. El reclutamiento activo ayudará a generar aplicaciones de posibles candidatos que no buscan activamente nuevos empleos, pero que pueden ser perfectos para el puesto disponible.

Es probable que su organización ya tenga un mecanismo para recibir solicitudes: correo electrónico via, un sistema de seguimiento de solicitantes (ATS), etc. En muchos casos, el proceso de revisión comienza con representantes de recursos humanos que revisan las solicitudes y eliminan a cualquier candidato que no cumplir con los requisitos mínimos para el puesto o la empresa en general. En otros casos, el equipo de contratación o el gerente de contratación puede preferir revisar cada aplicación. Una vez que se ensamblan un lote de solicitudes calificadas, el personal de contratación debe revisar los candidatos restantes e identificar a aquellos que desean entrevistar.

¿Cómo es el proceso de reclutamiento de personal?

La descripción del trabajo constituye el punto de partida fundamental para la fase de investigación del personal, que está ramificada y diferente de un caso a otro. El reclutador experto, de hecho, sabe dónde buscar una cierta cifra y dónde no buscarla, para evitar la pérdida de tiempo y los recursos. Pero, ¿cuáles son los canales a través de los cuales se materializa una persona efectiva para el personal? Hubo un tiempo en que tuvimos que limitarnos solo a imprimir órganos y boca a boca. Hoy, sin embargo, los canales clásicos van acompañados por los típicos del reclutamiento social, y más allá:

  • Buscar en la base de datos privada
  • Redes
  • Portales especializados en anuncios de trabajo
  • Página Web de la compañía
  • Red social
  • Cuerpos de prensa

La tercera fase de reclutamiento es la que requiere un mayor gasto de horas por parte de reclutadores y cazadores de cabezas. En esta etapa, de hecho, la selección real del personal tiene lugar, que se divide en varios pasos:

  • Buscar en la base de datos privada
  • Redes
  • Portales especializados en anuncios de trabajo
  • Página Web de la compañía
  • Red social
  • Cuerpos de prensa
  • Detección de los planes de estudio: se debe analizar cada currículum vitae enviado por los candidatos, en busca de los perfiles que pueden adaptarse mejor al papel buscado. Cuanto más habrá sido efectivo el anuncio de trabajo, más fácil y más rápido será esta fase, incluso si se enfatiza que, en el caso de las grandes empresas o un papel refinado en la alta competencia, los tiempos aún están destinados a estirarse. El objetivo de esta fase es esconder a los candidatos en vista de las entrevistas cognitivas, que solo deben llevarse a cabo sobre los mejores candidatos.
  • Entrevista cognitiva: esta primera entrevista tiene como objetivo más escabullir al equipo de candidatos, quienes en esta etapa son cuestionados sobre las habilidades fundamentales para llevar a cabo el trabajo en cuestión
  • Entrevista final: después de la primera entrevista cognitiva, se pueden realizar algunas pruebas para verificar las habilidades difíciles de los candidatos. Para elegir lo mejor, es necesario en la mayoría de los casos, en lo que respecta a la selección de personal calificado, una segunda o incluso una tercera entrevista para una rosa estrecha de candidatos. Aquí la entrevista va a mayor profundidad, para investigar las habilidades blandas o las habilidades transversales del candidato
  • El proceso de reclutamiento no termina con la selección del mejor candidato: el trabajo del reclutador, de hecho, termina solo cuando el nuevo empleado está completamente incluido en la empresa. Por lo tanto, los pasos finales a tener en cuenta son los de la oferta de trabajo formal y, en caso de aceptación del candidato, de la inserción del nuevo empleado en el equipo de la compañía.

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