El reclutamiento es un proceso de búsqueda de los solicitantes potenciales e inspirándolos a solicitar la vacante real o anticipada. Por otro lado, la selección es un proceso de contratación de empleados entre los candidatos preseleccionados y brindarles un trabajo en la organización.
Debido al aumento de la población, conseguir un buen trabajo no es una tarea fácil. Los empleadores quieren el candidato adecuado para el puesto preocupado. El gran suministro de fuerza laboral les ha dado la oportunidad de seleccionar el mejor talento.
Hoy en día, hay un procedimiento muy largo para el nombramiento de un empleado para un puesto. Hay dos etapas principales que pueden ser escuchadas por usted cientos y cientos de veces; Son reclutamiento y selección. La mayoría de nosotros los vemos como lo mismo. Pero, son bastante diferentes en significado y comportamiento. Lea el artículo proporcionado a continuación que explica la diferencia entre el reclutamiento y la selección en la gestión de recursos humanos (HRM) en forma tabular.
El reclutamiento es un proceso para descubrir a los posibles solicitantes y estimularlos para solicitar la vacante. Es un proceso largo que implica una serie de actividades que comienza con el análisis de los requisitos de trabajo y termina con el nombramiento del empleado. Las actividades involucradas en el reclutamiento de los empleados son las que están bajo:
- Análisis de requisitos de trabajo
- Anunciando la vacante
- Atraer candidatos para solicitar el trabajo
- Gestión de la respuesta
- Escrutinio de aplicaciones
- Candidatos a la lista
El reclutamiento lo realiza los gerentes de recursos humanos, ya sea interna o externamente. Las fuentes de reclutamiento interno son la promoción, las transferencias, los empleados retenidos, el contacto o las referencias, los ex empleados, los empleados jubilados, etc., por otro lado, las fuentes de reclutamiento externo son reclutamiento a través de publicidad, reclutamiento del campus, reclutamiento por intercambios de empleo, reclutamiento por reclutamiento por reclutamiento por terceros (agencias de reclutamiento), reclutamiento de Internet, solicitantes no solicitados, etc.
¿Qué es primero reclutamiento o selección?
Antes de responder a esta pregunta que se indica anteriormente, primero definiremos el reclutamiento y la selección. Todos los empleadores buscan un candidato adecuado para el puesto vacante. Dado que el suministro de la fuerza laboral ha ido alto, los empleadores ahora tienen una gran oportunidad para elegir el mejor candidato para el trabajo.
Como hemos mencionado anteriormente, es un proceso de buscar a los solicitantes e inspirarlos a solicitar el trabajo. Este proceso es muy largo, ya que las diferentes actividades están involucradas, lo que incluye el análisis de los requisitos del trabajo. A continuación se presentan las actividades que participan en este proceso de reclutamiento de empleados.
Esto lo hace una organización, por la cual seleccionan candidatos calificados del número de aspirantes a solicitantes. Este es el período en el que los solicitantes están siendo contratados para llenar las vacantes de la empresa. En otras palabras, la selección es el proceso de elegir a la persona adecuada para el trabajo.
No hay duda de que muchas personas envían sus solicitudes para un trabajo durante el reclutamiento, entonces los reclutadores habrán tomado su decisión sobre qué candidato tiene razón al tener el trabajo. Diferentes actividades están involucradas en el proceso de selección. Son los siguientes:
El proceso de selección lleva mucho tiempo. La razón es que los gerentes de recursos humanos deberán verificar cuán elegible es cada candidato para el trabajo. También buscarán sus calificaciones educativas, edad, antecedentes, etc. El siguiente paso es que el examen escrito siguió a la entrevista. Esta también es una tarea difícil.
¿Qué sigue después del reclutamiento?
Reclutar y seleccionar a las personas adecuadas es fundamental para el éxito de la Universidad de Life y su capacidad para mantener una fuerza laboral de alta calidad. Un proceso eficiente y efectivo de selección y reclutamiento garantiza el éxito de asumir individuos calificados y variados que reflejan la misión de la Universidad de la Vida y pueden contribuir al crecimiento relativo. Se debe prestar una atención cuidadosa y adecuada a cada fase del proceso, y los involucrados en el proceso de selección deben estar adecuadamente equipados para garantizar un éxito de alquiler.
Esta guía proporciona las herramientas necesarias para cualquier persona involucrada en cualquier aspecto del proceso de reclutamiento y selección. Describe las mejores prácticas que los gerentes proporcionarán las herramientas para tomar los mejores candidatos y asegurarse de que el proceso de reclutamiento esté libre de polarización y distinción.
Hay varios recursos disponibles para las asignaciones de gerentes, los miembros del comité de investigación y el personal de apoyo para ayudar con cada punto del proceso de selección y reclutamiento. La especialista en adquisición de talentos de la Universidad de Life es un gran recurso con el que los socios y lo ayudan con las necesidades de su personal.
El primer paso en el proceso de suposición es confirmar que el puesto es el presupuesto. Si se requiere un aumento en la financiación, el gerente de contratación debe recibir la aprobación de las finanzas antes de presentar la solicitud de alquiler.
Lo que debe considerarse cuando crea una nueva posición:
- Comprender y considerar los objetivos estratégicos para la universidad y/o departamento. ¿Hay cambios inminentes que puedan tener un impacto en este papel?
¿Cómo iniciar un proceso de reclutamiento y selección?
Las startups tienen varias opciones disponibles para llenar una posición vacante. Si su mejor solución comercial es reclutar personal adicional, hay algunos pasos clave en el proceso de reclutamiento y selección para asegurarse de contratar al mejor candidato posible. Estos se enumeran a continuación.
- Use el proceso más apropiado para recopilar aplicaciones. Si es posible, limite su reclutamiento a envíos en línea.
Hacerlo puede ser tan simple como crear una cuenta de correo electrónico separada para recibir currículums solicitantes. Esta cuenta puede enviar una respuesta automática al solicitante para confirmar que se ha recibido el currículum.
Con el tiempo, a medida que aumenta el volumen de la actividad de reclutamiento de su inicio, están disponibles otros sistemas de gestión de currículums más sofisticados y seguimiento de los solicitantes (a un costo)
El proceso de selección se trata de evaluar a sus candidatos para determinar el ajuste adecuado para su inicio. Los siguientes pasos lo ayudarán a optimizar su proceso de selección:
- Use el proceso más apropiado para recopilar aplicaciones. Si es posible, limite su reclutamiento a envíos en línea.
Es importante cómo se presenta el candidato a través de la carta de presentación y el currículum. Relevancia, puntualidad e incluso gramática y ortografía pueden darle información sobre la persona
- Use el proceso más apropiado para recopilar aplicaciones. Si es posible, limite su reclutamiento a envíos en línea.
¿Que tiene en comun el reclutamiento y la selección de personal?
La selección de reclutamiento se refiere a los procesos de contratación de su organización: el reclutamiento de solicitantes y la selección de candidatos viables para trabajos dentro de su empresa. El reclutamiento y la selección se pueden analizar por separado, pero observar todo el proceso de contratación de empleados es efectivo para medir el éxito de un proceso de selección de reclutamiento.
En un escenario completo de reclutamiento del ciclo de vida, los solicitantes o candidatos de abastecimiento de que el reclutador debe determinar los mejores recursos para identificar a los solicitantes adecuadamente calificados. Las fuentes para los solicitantes podrían variar desde bancos de currículum en línea hasta campus universitarios hasta oficinas de orientación de escuelas técnicas. Los candidatos de abastecimiento dependen del tipo de trabajo, posición o título, así como credenciales o certificaciones académicas. Por ejemplo, la obtención de candidatos para los puestos de servicio de alimentos por hora será bastante diferente del abastecimiento para profesionales legales, como asistentes legales y secretarios. Los anuncios para los puestos de servicio de alimentos por hora pueden ser más efectivos en el lugar de empleo, ya que en un signo de «ayuda buscado» publicado en la ventana para un comensal informal, mientras que el abastecimiento para profesionales legales podría ser más efectivo en sitios web de asociación, como el estadounidense Páginas de carrera de la asociación de abogados.
Los solicitantes de detección implican comparar solicitudes de empleo y reanudar con la descripción del trabajo y las publicaciones de trabajo para determinar qué solicitantes cumplen con las calificaciones requeridas. Sin embargo, los solicitantes cuyos materiales no contienen las referencias a calificaciones de trabajo específicas no deben descartarse de inmediato. Puede haber una omisión en el currículum del solicitante que el reclutador necesita aclarar antes de evaluarlos antes de la entrevista preliminar. Por ejemplo, si el currículum de un solicitante indica que anticipa recibir su título universitario en mayo de 2012 y las pantallas del reclutador se reanudan en junio de 2012, sería prudente que el reclutador confirme primero si el solicitante tiene su título antes de proyectarlo, porque podría serlo que el solicitante ya ha recibido su título y, por lo tanto, calificó para el trabajo donde un requisito básico es un título universitario.
Muchos empleadores realizan una serie de entrevistas antes de seleccionar un candidato final. La primera entrevista podría ser una entrevista telefónica preliminar donde el reclutador pasa de 20 a 30 minutos hablando con el solicitante sobre los requisitos básicos del trabajo y verificar su historial de trabajo. Suponiendo que el solicitante apruebe el primer paso en el proceso de la entrevista, es probable que se convierta en candidato y sea invitado a una entrevista de segunda ronda. Las entrevistas de segunda ronda generalmente son reuniones cara a cara con el reclutador, un gerente de contratación o un panel de entrevistadores. Los empleadores que realizan entrevistas en la etapa de tercera ronda o final pueden tener candidatos con el más alto nivel de liderazgo de la compañía, especialmente para los puestos de gestión. Alternativamente, algunos empleadores involucran al personal en la determinación de quién creen que es más adecuado para la cultura de la organización. No es inusual que un candidato se reúna con empleados que serán colegas o informes directos.
¿Que tienen en comun reclutamiento y selección de personal?
El primer lugar que la mayoría de las personas van cuando quieren información está en línea, ya sea que quieran obtener más información sobre una próxima fecha, compañero de cuarto potencial, futuro empleador, posible empleado o simplemente tengan curiosidad sobre lo que alguien está haciendo. Sin embargo, tal «Google», o cybergetting, puede tener profundas consecuencias en nuestras relaciones, incluido nuestro empleo. Cuando los empleadores de los posibles empleados de Cybevet, pueden cambiar la forma en que deciden lo que cuenta como un buen ajuste y, en consecuencia, quién consigue el trabajo.
Encontrar el ajuste adecuado es importante para los empleadores. Contratar a la persona adecuada promete aumentar la ventaja competitiva, aumentar la productividad, mitigar el riesgo y hacer que el lugar de trabajo sea más agradable. La forma en que los empleadores determinan quién es el ajuste correcto también es importante para los solicitantes de empleo. Nuestro estudio examinó por qué los empleadores Cybevet y cómo informan el uso de información recopilada de las redes sociales, los motores de búsqueda y otras herramientas en línea para complementar el proceso de contratación.
Tradicionalmente, los empleadores utilizaron información de aplicaciones, currículums y entrevistas para obtener información del solicitante al tomar decisiones de contratación. Los empleadores también llamaron a referencias y ex empleadores para verificar la información de los solicitantes, viendo si se perdieron alguna «bandera roja» o datos que plantearon preguntas sobre los solicitantes.
Aunque los empleadores continúan utilizando currículums, cartas de presentación y entrevistas, consideran que la información proporcionada por los solicitantes es cada vez más difícil de confiar en una era de marca propia. Al mismo tiempo, las referencias y los antiguos empleadores usados convencionalmente para verificar la autenticidad de las reclamaciones de los solicitantes no están disponibles tan fácilmente o constantemente: dados los crecientes temores de las afirmaciones de difamación, los ex empleadores a menudo se niegan a proporcionar cualquier cosa más que las fechas de empleo, y las referencias a menudo proporcionan Solo comentarios positivos. Esto deja a los empleadores en vínculo. A medida que intentan dar sentido a quién contratar, cuestionan fuentes clave de información que anteriormente les habían ayudado a verificar si las afirmaciones de los solicitantes eran precisas, exageradas o engañosas.
Entra en Internet. A medida que el uso de las redes sociales nuevas y emergentes continúa creciendo, Internet ofrece una fuente de información disponible que muchos empleadores consideran una alternativa viable para las reclamaciones de solicitantes de doble verificación. El uso del cibervetición para complementar la selección de personal continúa a pesar de las preguntas sobre si la práctica es legal, ética o efectiva. Incluso como muchas personas creen que la ciberacing es un proceso relativamente inofensivo diseñado para descubrir una importante incorrección y es bastante normal, es posible que no se den cuenta de que al proporcionar un mayor acceso a la información del solicitante, incluida información sobre la vida no laboral, la ciclovina cambia la selección del personal.
¿Qué relación existe entre la Selección reclutamiento y análisis de puesto?
El análisis de trabajo es un proceso para establecer y documentar la «relación laboral» de los procedimientos de empleo como capacitación, selección, reclutamiento, compensación y evaluación del desempeño.
Reclutamiento: El reclutamiento es el proceso de atraer; Contratar y retener una fuerza laboral calificada es quizás la más básica de las funciones de recursos humanos. Determina los requisitos presentes y futuros de la organización junto con sus actividades de planificación y análisis de empleo de personal. Hay varios elementos en esta tarea, incluido el desarrollo de una descripción de trabajo, entrevistar a los candidatos que hacen ofertas y negociaciones de salarios y beneficios. Es un procedimiento para buscar a los posibles solicitantes e inspirarlos a solicitar la vacante real o anticipada. Ayuda a aumentar la tasa de éxito del proceso de selección al reducir el número de solicitantes de empleo calificados o sobrecalificados. Las actividades involucradas en el reclutamiento de los empleados son las que están bajo:
- Analizar el requisito de trabajo,
- Anunciando la vacante,
- Atraer candidatos para solicitar el trabajo,
- Gestión de la respuesta,
- Escrutinio de aplicaciones,
- Candidatos a la lista.
Selección de empleados eficientes: otra función más importante es adquirir empleados eficientes de diferentes fuentes. Es el procedimiento de elegir al solicitante más apropiado para un lugar vacío en la organización. Es un proceso de contratar empleados entre los candidatos preseleccionados y proporcionarles un trabajo en la organización. No solo eso, sino que la selección de recursos humanos también es una función importante de la gestión de recursos humanos. Solo la adquisición y selección de recursos humanos no pueden ayudar a lograr el objetivo de la gestión de recursos humanos. Siempre hay un elemento de predicción en la sección, que hace una estimación informada sobre cuál de los diversos solicitantes es más adecuado para el trabajo que se llena. La selección también implica un conjunto de actividades que se dan como bajo:
Análisis de trabajo: el análisis de trabajo es un proceso fundamental que forma la base de todas las actividades de recursos humanos. También podemos ver que el análisis de trabajo forma parte y parcela del proceso de planificación de recursos humanos. Le da a uno una comprensión clara de la naturaleza y los requisitos de la publicación que se llenará. En sus términos más simples, el análisis de trabajo es un proceso sistemático para recopilar, documentar y analizar datos sobre el trabajo requerido para un trabajo. Este perfil de trabajo describe la publicación en términos de los requisitos de la tarea y el requisito para que la persona que llena la publicación. Los datos recopilados en un análisis de trabajo y reflejados a través de una descripción del trabajo, incluyen una descripción de los deberes del contexto y los principales deberes del trabajo, e información sobre las habilidades, responsabilidades, modelos mentales y técnicas para el análisis de trabajo. La finalización del proceso de planificación de recursos humanos y los procesos de análisis de trabajo proporcionan una impresión general de la publicación. Estos incluyen los analistas de posición, los cuestionarios, que se centran en el comportamiento humano generalizado y las entrevistas, los inventarios de tareas, el análisis de trabajo fundamental y el método de elementos de trabajo. Cuando tienes esta imagen más amplia de la publicación, el proceso de reclutamiento puede comenzar.
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