Las pruebas de juicio situacional permiten a los empleadores evaluar cómo abordar los escenarios encontrados en el lugar de trabajo. Las pruebas se basan en situaciones de trabajo hipotéticas, a las que se espera que reaccione en consecuencia. Sus respuestas indicarán su alineación con los valores y comportamientos de esa empresa en particular.
Una prueba de juicio situacional, también conocida como SJT, es un tipo de prueba psicométrica que a menudo forma parte del proceso de evaluación para las solicitudes de empleo.
Un SJT implica considerar una serie de escenarios hipotéticos en el lugar de trabajo que podría encontrar en el papel del que está entrevistando. Luego se le invita a seleccionar una respuesta que sienta que responde mejor a cada pregunta. De estos, la compañía extrapola y evalúa su juicio y rasgos de carácter.
Las pruebas de juicio situacional varían según el proveedor y el empleador que comisione la prueba, pero generalmente tome una forma similar, ya que se le presenta una descripción de un escenario basado en el lugar de trabajo y una serie de respuestas.
Después de leer la situación, se le pide que seleccione o clasifique las respuestas. No hay respuestas correctas o incorrectas per se, y de hecho ninguna de las respuestas puede incluir su respuesta instintiva al escenario. Usando su conocimiento del empleador y el papel para el que se está evaluando, selecciona la respuesta que responde a la pregunta al tiempo que transmite las competencias que busca el empleador.
En su mayor parte, y en posiciones más junior o de posgrado, las habilidades que se evalúan serán en gran medida obvias: habilidades de comunicación, trabajo en equipo, construcción de relaciones, conciencia comercial. Para más roles de alta gerencia, estos podrían incluir motivación, estrategia, entrega de resultados y planificación a largo plazo.
¿Qué son las pruebas psicométricas y situacionales?
Una prueba de juicio situacional (SJT) es una prueba de aptitud que evalúa el comportamiento y las habilidades de un candidato de trabajo utilizando situaciones hipotéticas basadas en situaciones laborales de la vida real.
Las empresas han utilizado las pruebas de juicio situacional durante más de 70 años y han ganado popularidad desde la década de 1990, con compañías como Waitrose and Partners, Deloitte y Sony los usan regularmente.
Son pruebas psicométricas a medida que van más allá de las habilidades enseñadas para descubrir cómo las habilidades blandas de un candidato (habilidades no técnicas relacionadas con el trabajo, como la resolución de problemas, la toma de decisiones y las habilidades de las personas, podrían hacerlas adecuadas para un papel particular.
La prueba de juicio situacional generalmente se toma temprano en el proceso de reclutamiento, a menudo para filtrar a los solicitantes antes de la etapa de la entrevista.
Los puntajes de las pruebas generalmente se comparan con los examinados anteriores.
Por lo general, el SJT se toma en línea, en un formato de opción múltiple.
Puede usar preguntas básicas, avatares generados por computadora, videoclips o animaciones, o una combinación de todo lo anterior. Algunas organizaciones prefieren SJT basadas en papel.
Las posibles soluciones se presentarán en ningún orden, y la idea general es elegir la respuesta más cercana a cómo lidiaría con ese problema o situación.
La forma en que da sus respuestas dependerá de cuáles sean los parámetros.
Algunas pruebas requieren que seleccione la más efectiva y la menos efectiva, mientras que otras requieren algún tipo de calificación o clasificación, que es la más efectiva/menos efectiva, lo que es más probable/menos probable.
¿Cuáles son las pruebas psicométricas que existen?
Las pruebas psicométricas para la selección y la evaluación se pueden agrupar en dos categorías: pruebas de capacidad cognitiva (también conocidas como pruebas de aptitud) y pruebas de personalidad. Las pruebas de capacidad cognitiva son medidas de capacidad/inteligencia cognitiva, y los cuestionarios de personalidad miden rasgos de personalidad específicos, como la extraversión y la amabilidad.
Estas dos construcciones psicológicas son importantes para la selección de empleados, ya que ambas muestran correlaciones significativas con el desempeño laboral. Por lo tanto, el uso de pruebas psicométricas científicamente válidas cuando se contrata, como la nuestra en Test Partnership, puede medir con precisión estas construcciones, proporcionando un predictor del buen desempeño laboral a las empresas clientes.
Dentro de las pruebas de capacidad cognitiva, se pueden medir y evaluar una variedad de aptitudes específicas, utilizando lo siguiente:
- Pruebas de razonamiento numérico
- Pruebas de razonamiento verbal
- Pruebas de razonamiento lógico/esquemático
- Pruebas de comprobación de errores
- Pruebas de análisis de datos
- Pruebas de pensamiento crítico
- Pruebas de razonamiento mecánico
Los cuestionarios de personalidad son aún más versátiles y pueden medir las siguientes variables:
- Pruebas de razonamiento numérico
- Pruebas de razonamiento verbal
- Pruebas de razonamiento lógico/esquemático
- Pruebas de comprobación de errores
- Pruebas de análisis de datos
- Pruebas de pensamiento crítico
- Pruebas de razonamiento mecánico
Otras pruebas psicométricas, como las pruebas de juicio situacional, provocan aspectos tanto de las pruebas de capacidad cognitiva como de los cuestionarios de personalidad. Como resultado, muchos psicólogos consideran que estos ejercicios son intermedios entre las pruebas de capacidad cognitiva y los cuestionarios de personalidad.
¿Cómo se llaman las primeras pruebas psicométricas?
Estos reactivos tienen una base psicométrica para la cual tienen como objetivo medir los aspectos psicológicos a través de la atribución de una puntuación,
es decir, proporcionan una evaluación cuantitativa. De estas pruebas es posible detectar una descripción de diferentes atributos psicológicos
(Cognitivo, motores, madurez social, social) presente en diferentes edades en un vasto campeón de la población. Tener el propósito de
Encuentre si la persona, un examen, presenta o no ciertas características que se encuentran en la población de referencia de la
individuos de su propia edad, señalando el «nivel» en el que esto se compara con el promedio de los datos obtenidos por la muestra de
referencia.
Las escaleras de Wechsler o las matrices de cuervo para la inteligencia son un ejemplo; La prueba de gestalt del motor visual de Bender o la escala de brunet – lézine
para la evaluación de los aspectos perceptivos-motores; La Escala de comportamiento adaptativo de Vineland (V.A.B.S.) para la evaluación de la autonomía personal
y madurez – responsabilidad social.
Esta clase de reactiva se basa en una evaluación cualitativa de los atributos psicológicos. La interpretación de los resultados
logrado en las pruebas se lleva a cabo sobre la base de un modelo de referencia teórico del que se originó la construcción de la prueba en sí.
Las pruebas piagetianas son un ejemplo para la evaluación de los aspectos cognitivos, basado en el modelo de desarrollo «estadia» propuesto por
Piaget; La Strange – Situación para la evaluación del desarrollo afectivo -relacional sobre la base de la teoría del apego formulada por
Bowlby.
Antes de introducir una breve descripción de las herramientas utilizadas en la evaluación de la personalidad, parece apropiado dar uno
Explicación, aunque sucinta, de lo que normalmente se indica con el término personalidad.
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