3 formatos para evaluar el riesgo psicosocial en el trabajo

Para evaluar los riesgos para la salud basados en los resultados del cuestionario, Clarke y Cooper [21] propusieron una metodología que evalúa el riesgo relativo de factores de estrés psicosocial individual en un grupo de trabajo específico basado en relaciones empíricamente encontradas entre los estresores laborales y el deterioro de la salud. Este enfoque se centra en priorizar los factores de estrés, es decir, decidir qué factor de estrés debe abordarse primero y con el mayor esfuerzo. Tras la definición de riesgo de Warner [22], Clarke y Cooper [21] determinan el riesgo como una combinación de la probabilidad de la ocurrencia del factor estresante y la cantidad de daño causado por el factor estresante. Los estresores psicológicos laborales actúan principalmente como un impacto crónico de la situación laboral (por ejemplo, problemas diarios) en lugar de como eventos individuales. Por lo tanto, Clark y Cooper [21] consideran la intensidad crónica de un estresante psicológico (exposición), ya que se mide por un cuestionario, como la probabilidad en su definición de riesgo. Además, Clarke y Cooper [21] sugieren usar la correlación entre el estresor laboral y los indicadores de deterioro de la salud para cuantificar el alcance del daño o el daño causado por el estresor del trabajo. Por ejemplo, se encuentra una correlación de r = 0.40 entre la intensidad laboral y el número de días de ausencia por año en un grupo de trabajo. Eso significaría que la intensidad laboral puede explicar R2 = 16% de la varianza en el número de días de ausencia. Según Clarke y Cooper [21], esta explicación de varianza se utiliza en la lógica de la matriz de riesgo como el «grado de daño» (consecuencias). Para calcular el factor de riesgo de un estresante de trabajo específico, Clarke y Cooper [21] proponen el factor de riesgo de fórmula (R) = exposición (E) × consecuencias (c). Como ejemplo, Clarke y Cooper [21] se basan en un estudio realizado por McFarlane [23] en una empresa minorista del Reino Unido en la que 66 empleados comerciales completaron el Indicador de Gestión de Presión Ocupacional (PMI) y el Cuestionario General de Salud GHQ [24]. En su ejemplo, el PMI para la carga de trabajo resultó en una puntuación de 9.85 (exposición E). La correlación entre la carga de trabajo y el deterioro psicológico medido por GHQ es R = 0.09, correspondiente a R2 = 0.0081 o 0.81%. Esto da como resultado un valor de riesgo asociado con el estresante de la carga de trabajo para este grupo de trabajo de R = E × C = 9.85 × 0.81 = 7.98.

Clarke y Cooper [21] reconocen que el valor de 7.98 inicialmente no es significativo en sí mismo. El valor no describe una unidad específica o una probabilidad real de desarrollar un problema de salud relacionado con el estrés. Más bien, se trata de comparar y clasificar los riesgos para la salud causados por diferentes estresores. En su ejemplo, mencionan los diferentes factores estresantes (PMI) medidos en el ejemplo específico, que tienen puntajes más bajos en las escalas del cuestionario (en este caso, el trabajo -conflicto familiar con 8.91) pero debido a la mayor correlación con las alteraciones de la salud (( R = 0.16; R2 × 100 = 2.4) con R = E × C = 8.91 × 2.4 = 21, dan como resultado un valor de riesgo más alto y, por lo tanto, debe priorizarse.

En resumen, la vinculación directa de estresores psicosociales con la correlación empíricamente determinada de las deterioro de la salud se avanza en comparación con la interpretación del valor absoluto o relativo de las escalas de cuestionario de riesgo de trabajo psicosocial. Esto permite priorizar y clasificar los estresores que los empleados enfrentan dentro de un lugar de trabajo en particular. Sin embargo, este enfoque no proporciona una declaración significativa sobre el riesgo de salud absoluto en un lugar de trabajo específico. A este respecto, no se puede hacer ninguna declaración sobre si uno o más puntajes de cuestionario son aceptables o no, es decir, si existe una necesidad fundamental de acción o no. Además del bajo valor informativo absoluto de los «valores de riesgo» determinados por el enfoque Clarke y Cooper [21], el enfoque metodológico no está exento de problemas. Clarke y Cooper [21] proponen explícitamente la determinación de C de las correlaciones dentro del grupo de trabajo específico. Sin embargo, esta correlación podría ser muy baja, especialmente en valores estresantes muy altos con una ligera varianza entre las personas individuales interesadas, no porque el estresor no tenga relevancia para el resultado, sino porque la restricción de varianza reduciría artificialmente la correlación.

Mientras que Clarke y Cooper [21] se preocupan por evaluaciones comparativas de diferentes riesgos mentales, Zeike et al. [25] Presentan un enfoque para identificar puntajes de corte en escalas de cuestionario que indican un alto riesgo de deterioro de la salud. Este enfoque tiene como objetivo identificar los valores de corte de los estresores laborales psicosociales y las escalas del cuestionario de recursos laborales que diferencian entre los riesgos altos y los bajos para deteriorar la salud psicológica (por ejemplo, depresión, agotamiento). Basado en el modelo de control de demanda de trabajo de Karasek [26], Zeike et al. [25] Consulte la demanda y control de las características del trabajo relevantes para el estrés. Utilizando el cuestionario de contenido de trabajo [27], su objetivo es identificar aquellos puntajes para la demanda y el control que están asociados con una alta probabilidad de tener puntajes en la escala de bienestar de la OMS-5 [28] que son indicativas en las pruebas de depresión [29] .

Dicotomizando el indicador de salud medido por la puntuación de la escala WHO-5 en <13 (deterioro de la salud mental) frente a ≥ 13 (sin deterioro de la salud mental) [29], Zeike et al. [25] Su objetivo es encontrar esos umbrales en la escala de demanda y control que mejor diferencian entre individuos que están por encima o por debajo del umbral crítico de la OMS-5. Aplican análisis ROC (características operativas del receptor) para optimizar la sensibilidad y la especificidad del umbral maximizando el índice de Yoden, indicando la mejor combinación de sensibilidad y especificidad. Basado en las correlaciones suficientes entre la demanda y el control como predictores y el criterio dicotómico (deterioro de la salud sí o no), se identifica una puntuación de 31.4 (en una escala de 12 a 48) como el valor de corte en la escala de demanda que alcanza el máximo de Youden índice. En la escala de control, la puntuación de 34.5 alcanza el índice máximo de Youden.

¿Qué instrumento se utiliza para evaluar los riesgos psicosociales?

El estudio actual tuvo como objetivo desarrollar iWorkHealth, un instrumento autoadministrado válido y confiable que identifica los factores de riesgo psicosociales en el lugar de trabajo en Singapur.

La encuesta se realizó entre 2718 empleados que eran principalmente trabajadores asalariados y trabajaban en cinco compañías de la atención médica, la banca y las finanzas, y los sectores legales en Singapur. La extracción de factores y la reducción de ítems se realizaron utilizando el análisis factorial exploratorio (EFA) y el análisis de la escala Mokken (MSA). La validez de constructo, la consistencia interna y la validez convergente de la escala final se confirmaron utilizando el análisis factorial confirmatorio (CFA), los coeficientes de correlación alfa y Pearson de Cronbach, respectivamente. Indicadores múltiples El modelo de causas múltiples se usó para detectar el funcionamiento diferencial del elemento (DIF).

EFA y MSA identificaron una solución de cinco factores (demanda de trabajo, control de empleo, participación de empleados y gestión, apoyo de supervisores y apoyo colega) para el instrumento de 27 elementos IWorkHealth. CFA demostró que el modelo de cinco factores ajustaba los datos con alta consistencia interna (el alfa de Cronbach varió de 0.79 a 0.92). La validez convergente se mostró a través de una asociación significativa con las escalas existentes: la alta demanda laboral se asoció significativamente con un alto agotamiento y depresión, mientras que el alto control de trabajo, el compromiso de los empleados y la gerencia, el apoyo del supervisor y el apoyo de los compañeros de trabajo se asociaron significativamente con un bajo agotamiento y depresión. Se detectaron diez ítems con DIF significativo, pero el impacto fue mínimo en las asociaciones entre los factores sociodemográficos y las subescalas de IworkHealth.

Los resultados proporcionaron evidencia de que el instrumento IWorkHealth que comprende 27 ítems en cinco dominios de riesgo psicosocial en el lugar de trabajo es un instrumento confiable y válido que podría usarse para medir y comparar el nivel de factores de riesgo psicosociales entre empresas e industrias en Singapur.

Financiación: el autor CLC recibió apoyo salarial de Clanworks, Singapur. Los financiadores no tuvieron ningún papel en el diseño del estudio, la recopilación y el análisis de datos, la decisión de publicar o la preparación del manuscrito.

¿Cómo se evalúan los riesgos psicosociales?

Para la evaluación de riesgos psicosociales, es necesario planificar e implementar los siguientes pasos:

Especificar actividades/áreas en las que se debe llevar a cabo la evaluación de riesgos,
Identificar los factores de riesgo psicosociales,
Evaluar los factores de riesgo psicosociales,
Desarrollo e implementación de medidas (si es necesario),
Verificar la efectividad de las medidas implementadas,
Actualización/refrescante de la evaluación de riesgos en caso de las condiciones cambiantes,
Documentación.

El empleador tiene mucha libertad con respecto a la selección de los enfoques y métodos específicos. Puede elegir o desarrollar enfoques de manera responsable que tenga en cuenta las circunstancias específicas de la organización. Sin embargo, la implementación de la evaluación de riesgos psicosociales está lejos de ser arbitraria. La cuestión de si los métodos y enfoques a elegir son convenientes o no se determina principalmente por un reconocimiento y reducción efectivos de los riesgos psicosociales en el trabajo. El alcance general de la implementación se basa en las recomendaciones de la GDA, a las que han acordado el gobierno federal, los estados federales, las aseguradoras de accidentes y los socios sociales. También puede encontrarlos en «enlaces».

Las aseguradoras de accidentes y las autoridades gubernamentales de salud y seguridad ocupacional, así como las asociaciones de empleadores, los sindicatos y los proveedores de servicios, proporcionan una amplia variedad de pautas prácticas, información y materiales de consulta. Estos pueden ofrecer asistencia informada y apoyo sensato durante la implementación de la evaluación de riesgos psicosociales. El Instituto Federal de Seguridad y Salud Ocupacional (BAUA) proporciona recomendaciones sobre enfoques probados y técnicamente apropiados en un libro de referencia que está disponible en nuestro sitio web alemán.

¿Qué es un instrumento para evaluar riesgos?

Una clase de herramientas algorítmicas, llamadas instrumentos de evaluación de riesgos (RAI), están diseñadas para predecir el riesgo futuro de mala conducta de un acusado. Estas predicciones informan decisiones judiciales de alto riesgo, como si encarcelar a un individuo antes de su juicio. Por ejemplo, un RAI llamado Evaluación de Seguridad Pública (PSA) considera la edad y el historial de mala conducta de un individuo, junto con otros factores, para producir tres puntajes de riesgo diferentes: el riesgo de ser condenados por cualquier delito nuevo, el riesgo de que ellos será condenado por un nuevo delito violento, y el riesgo de que no se comparen en la corte.7 Un marco de toma de decisiones traduce estos puntajes de riesgo en recomendaciones de condición de liberación, con puntajes de riesgo más altos correspondientes a condiciones de liberación más estrictas. Los jueces pueden ignorar estas recomendaciones si parecen demasiado estrictas o demasiado laxas. Otros Rais influyen en una amplia variedad de decisiones judiciales, incluidas las decisiones de sentencia y los requisitos de libertad condicional y libertad condicional.

Los RAI algorítmicos tienen el potencial de aportar consistencia, precisión y transparencia a las decisiones judiciales. Por ejemplo, Jung et al. Simulaba el uso de una RAI de estilo de verificación simple que solo consideraba la edad del acusado y su número de fallas anteriores de aparecer.8 Los autores señalaron que los jueces en una jurisdicción no revelada tenían tasas de liberación ampliamente variables (desde aproximadamente el 50% a casi 90 % de individuos liberados). Los autores encontraron que si los jueces hubieran usado su modelo de estilo de verificación propuesto para determinar la liberación previa al juicio, las decisiones habrían sido más consistentes en todos los casos, y habrían detenido un 30% menos de acusados en general sin un aumento correspondiente en la mala conducta previa al juicio. Otros estudios han encontrado evidencia adicional de que los modelos estadísticos superan constantemente las decisiones humanas sin ayuda.9 En contraste con la opacidad de la toma de decisiones humanas tradicionales, la naturaleza transparente de un modelo de estilo de verificación, como el propuesto por Jung et al. Permita que los tribunales describan abiertamente cómo calculan el riesgo.

Paralelamente a su expansión en todo el país, los RAI también se han vuelto cada vez más controvertidos. Los críticos se han centrado en cuatro preocupaciones principales con los RAI: su falta de individualización, ausencia de transparencia bajo reclamos secretos comerciales, posibilidad de sesgo y cuestiones de su verdadero impacto.11 Un caso de la Corte Suprema de Wisconsin 2016, Loomis v. Wisconsin, llover con muchos de estos problemas. El peticionario, Eric Loomis, hizo varios argumentos en contra del uso de un RAI llamado perfil de gestión de delincuentes correccionales para sanciones alternativas (compas) en su decisión de sentencia.12

Primero, Loomis sostuvo que su oración no era individualizada. En cambio, afirmó que fue informado por las tendencias del grupo histórico para la mala conducta, según lo evaluado por Compas. El tribunal no estuvo de acuerdo, argumentando que la decisión del juez no fue determinada únicamente por compas, evitando las preocupaciones de individualización de Loomis. Aunque el tribunal hizo esta distinción, vale la pena señalar que tanto los humanos como los algoritmos aprenden del comportamiento histórico. Una predicción de riesgo para un individuo dado, ya sea de un juez o un RAI, es, como resultado, anclada en el comportamiento histórico de individuos similares.

En segundo lugar, Loomis argumentó que la compañía que creó Compas se negó a divulgar suficientes detalles sobre cómo el algoritmo calculó su puntaje de riesgo, evitando que examine la precisión de toda la información presentada en su sentencia. Muchos RAI pueden explicar exactamente cómo llegan a sus decisiones, una ventaja sobre la toma de decisiones humanas tradicionales. Sin embargo, los proveedores comerciales que venden RAI a menudo ocultan estos detalles detrás de los reclamos de secretos comerciales.13 Si bien el tribunal no estaba estrictamente de acuerdo con Loomis, el argumento de que era suficiente observar las entradas y salidas de compas, hay razones convincentes para la transparencia e interpretabilidad En contextos de alto riesgo.

¿Cuándo se deben evaluar los riesgos psicosociales?

Hay elementos clave a considerar al realizar una evaluación de riesgos psicosociales. El apoyo de la alta gerencia para abordar el estrés en la organización es crucial. Deben proporcionar los recursos necesarios para realizar la evaluación de riesgos y la provisión presupuestaria de acciones de mejora después de la AR [9]. Los gerentes superiores deben liderar el camino para los lugares de trabajo saludables de la misma manera que conducen a niveles más altos de productividad. Los gerentes en la parte superior, pero también todos los gerentes de línea, tienen un papel que desempeñar para reducir el estrés dentro de su equipo adoptando un estilo de liderazgo de estilo de apoyo [10].

Otro aspecto clave del proceso de AR es consultar a los empleados e involucrarlos en el proceso de identificación de fuentes de estrés, así como acciones correctivas. Óptimamente debe incluirse la evaluación subjetiva de los trabajadores de su situación. La situación individual obviamente varía de una persona a otra, lo que hace que sea inevitable consultar a los empleados en lugar de solo evaluar las circunstancias externas que pueden causar estrés [3]. Además, los empleados son los que están más familiarizados con su propio trabajo y los que deberían participar en la implementación de cualquier cambio; Por lo tanto, es más probable que sugieran las intervenciones más relevantes para abordar problemas de estrés específicos [2].

Existen muchas herramientas y metodologías de evaluación de riesgos disponibles para ayudar a los empleadores a evaluar los riesgos psicosociales. La elección del método siempre depende del tamaño de la organización, el tipo de actividades laborales, las características particulares del lugar de trabajo y cualquier riesgo específico [8]. Un estrés RA implica los mismos principios y procesos básicos que para otros riesgos ocupacionales. El enfoque paso a paso comúnmente utilizado incluye cinco pasos:

Identificar los peligros y aquellos en riesgo
Evaluar y priorizar los riesgos
Decidir sobre la acción preventiva
Tomar acción
Monitor y revisión

Este primer paso implica comprender cómo se realiza el trabajo y cómo se podría causar el daño. Es importante distinguir el peligro del riesgo. Un peligro puede ser cualquier cosa, que incluya materiales de trabajo, equipos, métodos de trabajo o prácticas que tienen el potencial de causar daño. Debido a la naturaleza psicológica del estrés, el término peligro psicosocial o factor de riesgo a menudo se usa. Un riesgo es la oportunidad, alta o baja, de que alguien pueda ser perjudicado por el peligro. Se sabe que varios peligros o factores psicosociales conducen al estrés. Puede haber peligros, que son específicos del sector, como los peligros en el sector educativo. En todos los sectores y tamaño de la empresa, hay factores psicosociales que se han identificado en muchos estudios y estos incluyen:

Tabla 1. Peligros psicosociales

¿Cuándo y por qué evaluar los riesgos psicosociales?

Los riesgos psicosociales y su administración se encuentran entre las responsabilidades de los empleadores tal como estipuladas en la Directiva marco 89/391/EEC sobre seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo, ya que obliga a los empleadores a abordar y administrar todo tipo de riesgos de manera preventiva y establecer salud y establecer la salud y establecer la salud y Procedimientos y sistemas de seguridad para hacerlo. Además de la Directiva Marco, se han desarrollado una serie de políticas y orientación de relevancia para la salud mental y son aplicables al nivel europeo. Estos incluyen instrumentos legalmente vinculantes (como regulaciones de la UE, directivas, decisiones y legislación nacional) y otras políticas «duras» (como las convenciones de la OIT) desarrolladas por organizaciones nacionales, europeas e internacionales reconocidas, así como no vinculantes/voluntarios. Políticas (o políticas «blandas) que pueden tomar la forma de recomendaciones, resoluciones, opiniones, propuestas, conclusiones de las instituciones de la UE (comisión, consejo y parlamento), el comité de las regiones y el comité económico y social europeo, como así como acuerdos de socios sociales y marcos de acciones, y especificaciones, orientación, campañas, etc., iniciados por los reconocidos comités, agencias y organizaciones europeas e internacionales.

Los instrumentos regulatorios de relevancia para la salud mental y los riesgos psicosociales son aplicables a todos los Estados miembros de la UE. Sin embargo, a pesar de que cada una de estas regulaciones aborda ciertos aspectos de la salud mental y/o el ambiente de trabajo psicosocial, debe tenerse en cuenta que los términos «salud mental», «estrés» y «riesgos psicosociales» no se mencionan explícitamente en la mayoría de las piezas de legislación [23]. El ejemplo principal a este respecto es la Directiva Marco 89/391/CEE sobre seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo. Aunque la Directiva solicita a los empleadores que garanticen la salud y la seguridad de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo, «abordar todo tipo de riesgo en la fuente», no incluye los términos «riesgo psicosocial» o «estrés relacionado con el trabajo». Sin embargo, requiere que los empleadores «adapten el trabajo al individuo, especialmente en lo que respecta al diseño de los lugares de trabajo, la elección de los equipos de trabajo y la elección de los métodos de trabajo y producción, con una opinión, en particular, a aliviar el trabajo monótono y Trabaje a una tasa de trabajo predeterminada, desarrollando una política de prevención general coherente que cubra la tecnología, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores relacionados con el entorno laboral «.

La Directiva especifica además que «la vigilancia de salud debe proporcionarse a los trabajadores de acuerdo con los sistemas nacionales. Los grupos de riesgo particularmente sensibles deben estar protegidos contra los peligros que los afectan específicamente ”. En este sentido, existe una referencia indirecta y una provisión para los riesgos relacionados con la salud mental en el trabajo. Este también es el caso de la Directiva sobre la organización del tiempo de trabajo (93/104/EC), mientras que la Directiva del Consejo en el trabajo con el equipo de pantalla de pantalla (90/270/EEC) en realidad se refiere a «problemas de estrés mental» en el contexto de evaluación de riesgos. Cabe señalar aquí que, en algunos Estados miembros de la UE, los marcos regulatorios nacionales son más específicos que las directivas clave de salud y seguridad ocupacional de la UE y hacen referencia a los riesgos psicosociales y al estrés relacionado con el trabajo.

¿Cuándo hay que hacer una evaluación de riesgos?

Cada vez que un nuevo trabajo trae nuevos peligros significativos. Si hay una alta rotación del personal, entonces la forma en que el nuevo personal realiza su trabajo debe verificarse en contra de la evaluación de riesgos y la capacitación proporcionada en prácticas de trabajo seguras si es necesario
Siempre que algo alerta al empleador sobre la presencia de un peligro, por ejemplo, un volumen inusual de ausencia de enfermedad, quejas de estrés e intimidación, o rotación inusualmente alta del personal
En respuesta a cambios particulares en el nivel de riesgo para los empleados individuales, por ejemplo, donde un empleado regresa a trabajar después de un período de ausencia de enfermedad a largo plazo; o
Cuando un empleado está embarazada o amamantando y su trabajo podría implicar un riesgo para la salud y seguridad de su hijo por nacer. (Regulación 16, Gestión de la salud y la seguridad en el trabajo Regulaciones 1999).

El curso de ELEArming de evaluación de riesgos EssentialSkillz ha sido diseñado para presentar a los gerentes el concepto y la importancia de llevar a cabo evaluaciones de riesgos efectivas y sus responsabilidades para garantizar que los riesgos se manejen adecuadamente. El curso explica la diferencia entre peligros y riesgos y demuestra cómo evaluar la probabilidad y el impacto de una variedad de riesgos diferentes.

El curso en línea también destaca el papel de los riesgos de grabación y de mantener actualizados esos registros. Cuando se producen incidentes, las autoridades investigadoras tienen derecho a la demanda de ver evaluaciones de riesgos, procedimientos y controles junto con el informe del incidente.

El curso demuestra cómo llevar a cabo una evaluación de riesgos apropiada para diferentes tipos y tamaños de negocios, explorando las cinco áreas clave que deberían incluirse en todas las evaluaciones de riesgos: la identificación de riesgos; que es probable que sea dañado; evaluación del riesgo; grabación; y revisión.

Al igual que todos nuestros cursos, el Curso de ELEArming de evaluación de riesgos EssentialSkillz se puede personalizar para satisfacer sus necesidades, permitiendo que su fuerza laboral comprenda los enfoques específicos que ha desarrollado para su organización. Un administrador de curso designado puede editar el texto y las imágenes del curso, y vincular a la documentación específica de la organización, todo sin costo adicional.

¿Cómo deben ser evaluados los factores psicosociales?

Instituto de Investigación de Servicios de Salud en Dermatología y Enfermería (IVDP), Centro de Excelencia para la Epidemiología y la Investigación de Servicios de Salud para Profesionales de Salud (CVCARE), Centro Médico Universitario Hamburgo-Eppendorf, Martinistraße 52, Hamburg, 20246 Alemania

Principios de Departamento de Prevención y Rehabilitación (GPR), Instituto de Seguros y Prevención de Accidentes Estatutarios en los Servicios de Salud y Bienestar (BGW), Hamburgo, Alemania

Estudios anteriores de factores de trabajo psicosociales han indicado su importancia para la salud de los trabajadores. Sin embargo, en qué medida los problemas de salud pueden atribuirse a la naturaleza del entorno laboral u otros factores psicosociales no está claro. Ninguna revisión sistemática previa ha utilizado criterios de inclusión basados en una evaluación médica específica de los resultados de salud relacionados con el trabajo y el uso de instrumentos validados para la evaluación del entorno psicosocial (trabajo).

El objetivo de esta revisión sistemática es resumir la evidencia que evalúa la relación entre el entorno de trabajo psicosocial y la salud de los trabajadores en función de los estudios que utilizaron instrumentos estandarizados y validados para evaluar el entorno de trabajo psicosocial y que se centraron en los resultados de salud confirmados médicamente. Una revisión sistemática de la literatura se realizó buscando en las bases de datos PubMed, B-ON, Science Direct, PsyCarticles, Psychology and Behavioral Sciences Collection y el motor de búsqueda (Google Scholar) utilizando palabras apropiadas para estudios publicados de 2004 a 2014. Esta revisión Sigue las recomendaciones de la declaración para informar revisiones sistemáticas (PRISMA). Los estudios se incluyeron en la revisión si se presentaron datos sobre métodos de evaluación validados psicosociales para la población de estudio y una evaluación médica específica de los resultados relacionados con la salud.

En total, la estrategia de búsqueda arrojó 10,623 referencias, de las cuales 10 estudios (siete cohortes prospectivos y tres de la sección transversal) cumplieron con los criterios de inclusión. La mayoría de los estudios (7/10) observaron un efecto adverso de los malos factores de trabajo psicosociales en la salud de los trabajadores: 3 sobre la ausencia de enfermedad, 4 sobre enfermedades cardiovasculares. Los otros 3 estudios informaron efectos perjudiciales sobre el sueño y en los biomarcadores asociados a la enfermedad. Se observó un efecto más consistente en estudios de mayor calidad metodológica que utilizó un diseño prospectivo conjuntamente con el uso de instrumentos validados para la evaluación del entorno psicosocial (trabajo) y la evaluación clínica.

¿Cómo se evaluar los factores de riesgo psicosocial?

Se necesitan más estudios prospectivos para evaluar la evidencia de factores psicosociales relacionados con el trabajo en la salud de los trabajadores.

Los cambios significativos que ocurren en el mundo del trabajo en las últimas décadas se han asociado con profundos efectos en la salud y el bienestar de los trabajadores. Los países de la Unión Europea (UE) se enfrentan a los costos y costos de atención médica crecientes vinculados al absentismo, el presentismo y la rotación de empleados, siendo estos factores determinantes y considerados como problemas de gran preocupación para muchos empleadores y proveedores de servicios de atención médica [1]. Según la Oficina Estadística de la Unión Europea (Eurostat), los costos de atención de salud pública en los países de la UE-27 ascienden a un promedio de 8.3 % del producto interno bruto anual cada año [1]. De acuerdo con la estrategia comunitaria de salud y seguridad en el trabajo de la Agencia Europea de Seguridad y Salud, Prevención y Promoción de la Salud en el trabajo debe considerarse como una de las prioridades [2]. Los empleadores reconocen la ventaja competitiva que un lugar de trabajo saludable puede proporcionarles, ya que el desarrollo y el mantenimiento de un ambiente de trabajo saludable y la fuerza laboral tienen beneficios claros para las organizaciones y empleados [3].

¿Cómo es una evaluación psicosocial?

Los expertos médicos realizan esta evaluación para arrojar luz sobre algún factor social o psicológico que puede estar afectando la salud de una persona, ya sea física o mental. Por lo tanto, es muy importante que este examen se realice de una manera que tranquilice al paciente con el examinador.

El que está realizando la evaluación establece una relación amigable con el paciente para que el paciente sienta como abrirse al examinador.

Los problemas físicos o mentales que enfrentan el paciente se estudian cuidadosamente para que el examinador tenga una idea completa de las causas, los síntomas y el impacto de ese problema.

Las fortalezas y debilidades del paciente se tienen en cuenta, junto con su personalidad, sus gustos y disgustos, su temperamento, etc.

El evaluador también intenta obtener la máxima información sobre cualquier incidente social reciente o factores psicológicos que puedan haber afectado significativamente al paciente.

La evaluación también tiene en cuenta el estilo de vida actual y previo del paciente, junto con su dieta, adicciones (si las hay) y las relaciones.

Esta información se verifica cruzada con amigos y familiares del paciente para asegurar que las respuestas dadas en el examen sean correctas.

La evaluación formada después de la verificación cruzada se escribe en un formato detallado, que se utilizará para proporcionar información sobre un paciente a cualquier experto que pueda requerirlo, no necesariamente solo al examinador.

Se espera que la evaluación sea un informe detallado del historial médico del paciente, el historial psicológico, el motivo del tratamiento requerido, la información sobre los medicamentos anteriores del paciente, las alergias, cualquier problema legal, funcionamiento social del paciente, antecedentes de abuso de sustancias (si corresponde), Historia de violencia o victimización, tendencias suicidas, etc.