El proceso de selección generalmente comienza con la entrevista preliminar; A continuación, los candidatos completan la solicitud de empleo.
Progresan a través de una serie de pruebas de selección, la entrevista de empleo y las verificaciones de referencia y antecedentes. El solicitante exitoso recibe un examen físico de la empresa y se emplea si los resultados son satisfactorios.
Varios factores externos e internos afectan el proceso de selección, y el gerente debe tenerlos en cuenta para tomar decisiones de selección.
Por lo general, el proceso de selección consiste en los siguientes pasos, pero no es necesario que todas las organizaciones pasen por todos estos pasos según el requisito de la organización, se pueden omitir algunos pasos mientras realiza el proceso de selección.
- Proyección inicial.
- Finalización del formulario de solicitud.
- Pruebas de empleo.
- Entrevista de trabajo.
- Oferta de trabajo condicional.
- Investigacion de antecedentes.
- Examen medico.
- Oferta de trabajo permanente.
El proceso de selección a menudo comienza con una detección inicial de los solicitantes para eliminar a las personas que obviamente no cumplen con los requisitos de posición.
En esta etapa, se hacen algunas preguntas directas. Un solicitante obviamente puede no estar calificado para ocupar el puesto anunciado, pero estar bien calificado para trabajar en otros puestos abiertos.
El propósito de la detección es disminuir el número de solicitantes que se consideran para la selección.
¿Qué es la etapa de selección?
El proceso de selección del personal consta de varias fases coordinadas, destinadas a identificar a los candidatos más adecuados para la posición de trabajo abierto, al tiempo que reduce los errores inherentes al proceso de evaluación y garantiza los perfiles que tienen algo más que el potencial requerido
Averigamos todas las fases de la adquisición del talento.
- Análisis: la fase preliminar para el proceso de selección real requiere un trabajo delicado de enmarcar el perfil profesional buscado en la empresa, las características y el conocimiento técnico-profesional que el candidato ideal debe poseer y la propuesta de trabajo (completa con condiciones contractuales y oferta económica) .
- Investigación (Reclutamiento): la fase de selección real comienza con la recopilación directa de aplicaciones a través de iniciativas de publicidad de empleo en diferentes canales: desde el sitio web de la compañía hasta portales especializados, desde plataformas de reclutamiento y redes sociales hasta anuncios en periódicos, revistas y publicaciones sectoriales.
- Selección (detección): la tercera fase es la identificación de los perfiles que más abordan las características consideradas esenciales para el acceso a la posición de trabajo abierto. El proceso puede tener lugar a través de diferentes herramientas de evaluación (entrevistas, pruebas, cuestionarios y pruebas prácticas, o mediante el reclutamiento moderno o el software ATS). La fase de selección termina con la redacción de perfiles de las mejores aplicaciones que presentan las características y datos más significativas y le permiten llevar a cabo una evaluación más cuidadosa por parte del reclutador.
- Orientación (incorporación): el proceso de selección de personal termina con la fase de inserción en la empresa (incorporación), indispensable para compartir con los candidatos para obtener información práctica y valores corporativos que permitirán a los candidatos ingresar más rápido en la empresa
Siguiendo las diferentes etapas del proceso de reclutamiento, los empleados de recursos humanos pueden administrar de manera más efectiva el camino difícil que la compañía lleva a contratar personal. Para actualizar las mejores prácticas relacionadas con la gestión de los recursos humanos y la administración del personal, no se pierda los cursos de especialización de GEMA Business School.
¿Qué es una etapa de selección?
La oferta de trabajo es a menudo el primer contacto entre un negocio y un candidato. La forma en que se escribe el anuncio tiene un impacto sustancial en los talentos que atrae más adelante. Por lo tanto, es importante hacer que su oferta sea atractiva y original, especialmente si desea atraer a jóvenes graduados, que son más receptivos a este tipo de anuncio. Puede mejorar las misiones que se llevarán a cabo, proyectar al candidato a la compañía, anunciar las ventajas (desayunos, Teamambuilding, etc.) e integrar imágenes o GIF. También es importante definir claramente sus criterios de selección: capacitación, experiencia, ubicaciones, habilidades técnicas y todos los criterios que parecen esenciales para la posición.
- Involucrar a un gerente para definir claramente las necesidades del puesto
- Defina una lista de 2 o 3 preguntas obligatorias para proporcionar más información al enviar una candidatura para filtrar mejor a los candidatos
Si el CV es la herramienta más utilizada para evaluar a un candidato, un reclutador tarda aproximadamente 1 minuto y 20 segundos en leerlo y decidir si el candidato continuará en el proceso de reclutamiento, según un estudio de Miratech. Los CVS le permiten exponer la capacitación y las experiencias profesionales de un vistazo, pero a veces es difícil clasificar y elegir cuando hay más de cincuenta en la esquina de la mesa. Una visión general simple de las aplicaciones a menudo no es suficiente para detectar todo el potencial de un perfil, así que aplique.
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