Una vez que haya desarrollado su plan de reclutamiento, reclutó personas y ahora tiene muchas personas para elegir, puede comenzar el proceso de selección. El proceso de selección se refiere a los pasos involucrados en la elección de las personas que tienen las calificaciones correctas para llenar una inauguración actual o futura de trabajo. Por lo general, los gerentes y los supervisores serán responsables de la contratación de individuos, pero el papel de la gestión de recursos humanos (HRM) es definir y guiar a los gerentes en este proceso. Similar al proceso de reclutamiento discutido en el Capítulo 4 «Reclutamiento», el proceso de selección es costoso. El tiempo para todos los involucrados en el proceso de contratación para revisar los currículums, el peso de las solicitudes y entrevistar a los mejores candidatos lleva tiempo (y cuesta dinero) que esas personas podrían gastar en otras actividades. Además, están los costos de probar candidatos y traerlos de fuera de la ciudad para entrevistas. De hecho, el Departamento de Trabajo y Estadísticas de los Estados Unidos estima el costo directo e indirecto combinado de contratar a alguien nuevo puede alcanzar más de $ 40,000 (Hamm, 2011). Debido al alto costo, es importante contratar a la persona adecuada desde el principio y garantizar un proceso de selección justo. Por ejemplo, el Departamento de Bomberos de Austin, Texas, calculó que costaría $ 150,000 volver a visualizar a los candidatos, después de que las preguntas de la entrevista se filtraran al público, dando a algunas candidatos posiblemente ventajas injustas en el proceso de la entrevista1.
Las entrevistas pueden ser nerviosas. En este capítulo, discutiremos qué se dedica a tomar la mejor decisión de contratación.
- Desarrollo de criterios. Todas las personas involucradas en el proceso de contratación deben ser capacitadas adecuadamente en los pasos para entrevistar, incluido el desarrollo de criterios, revisar los currículums, desarrollar preguntas de la entrevista y ponderar a los candidatos.
El primer aspecto de la selección es planificar el proceso de entrevista, que incluye el desarrollo de criterios. El desarrollo de criterios significa determinar qué fuentes de información se utilizarán y cómo se calificarán esas fuentes durante la entrevista. Los criterios deben relacionarse directamente con el análisis de trabajo y las especificaciones de trabajo. Esto se discute en el Capítulo 4 «Reclutamiento». De hecho, algunos aspectos del análisis del trabajo y las especificaciones de trabajo pueden ser los criterios reales. Además de esto, incluya cosas como la personalidad o el ajuste cultural, que también serían parte del desarrollo de criterios. Este proceso generalmente implica discutir qué habilidades, habilidades y características personales deben tener éxito en cualquier trabajo. Al desarrollar los criterios antes de revisar los currículums, el gerente o gerente de recursos humanos puede estar seguro de que está siendo justo al seleccionar a las personas para entrevistar. Algunas organizaciones pueden necesitar desarrollar una aplicación o una hoja de información biográfica. La mayoría de estos se completan en línea y deben incluir información sobre el candidato, la educación y la experiencia laboral previa.
¿Cómo es el proceso de selección de una empresa?
El proceso de investigación y selección se compone de diferentes fases, todo esencial para el éxito del reclutamiento.
La diferencia entre encontrar candidatos y contratarlos consiste en no limitarse a seleccionar CVS en línea, sino explorar las necesidades de la compañía y no detenerse hasta que se encuentre el candidato y, por un lado Por otro lado, está muy motivado en la caja de cambios.
El proceso de reclutamiento puede variar mucho dependiendo de la situación (la principal diferencia consiste en encarnar un proveedor de reclutamiento externo), pero los principales macro-staps son cuatro:
- Planificación: en esta primera fase estratégica, con qué frecuencia subestimó las necesidades del área en la que se insertará el nuevo colega para definir en detalle la posición y las habilidades requeridas de los candidatos. Se deben identificar los requisitos necesarios y evaluar qué habilidades difíciles, experiencia e incluso habilidades blandas son esenciales para encontrar un recurso en línea con las necesidades y valores de la empresa. Estás ganando en esta etapa si va más allá de lo obvio y te esfuerzas para explorar las motivaciones y necesidades más profundas y, a menudo, no dichas.
- Investigación: En este punto comienza el proceso de investigación. Es la tarea del reclutador, dentro o fuera de la empresa, elabora una descripción del trabajo que es clara, completa y cautivadora: debe contener los requisitos deseados, pero también la oferta de la compañía, ya sea económica, cuando decide revelarlo. , o en términos de beneficios, vida en la empresa, capacitación, relación con los gerentes, tecnologías utilizadas, trayectoria profesional, etc. Gracias a la fase de planificación, el reclutador sabe qué aspectos se destacan para garantizar que la descripción del trabajo sea irresistible para los candidatos correctos, no para todos. La difusión puede tener lugar a través de investigaciones específicas, a menudo llamada «caza», o mediante la publicación de anuncios en portales especializados, a través de una base de datos privada y redes, a través del sitio web y las redes sociales de la compañía o mediante eventos dedicados.
- Detección y entrevistas: una vez recopilados, es necesario evaluar el CV recibido, manualmente o gracias a los muchos sistemas disponibles en la actualidad. La calidad del CV depende tanto de la corrección de los canales en los que se ha extendido como la precisión de la descripción del trabajo: más precisión implica que habrá menos necesidad de descartar perfiles inadecuados. Por lo tanto, se selecciona una lista corta y se mueve a la segunda fase del proceso, en la que se organizan las llamadas cognitivas de física, teléfono o video, con la rosa de candidatos identificados como lo mejor. Después del primer tramo de entrevistas, las entrevistas posteriores están organizadas, cuyo número varía según la compañía y el papel en cuestión. Otros colegas participan gradualmente en las entrevistas además del reclutador y el gerente de recursos humanos: de líderes de equipo a gerentes de línea, gerentes, CEO o propiedad. En realidad, la participación de los gerentes de línea es vital para el éxito de la selección desde el comienzo del proceso. El reclutador y el gerente de recursos humanos deben poder contratar colegas porque entienden que la selección no es solo una tarea de los recursos humanos, sino que tienen claro su importante papel de colaboración sin vivirla como una pérdida de tiempo.
- Selección y oferta: el último paso consiste en identificar al mejor candidato y enviarle su oferta. Cada gerente de recursos humanos conoce bien la frustración para ver su oferta rechazada por un candidato en el que cree, por lo tanto, esta fase es particularmente delicada y puede proporcionar el apoyo del proveedor de reclutamiento en negociación económica y contractual.
Por lo tanto, hemos visto cuáles son las tareas de un reclutador, pero ¿cuáles son las habilidades que deben ser un buen especialista en reclutamiento?
¿Cómo es el proceso de selección en la empresa?
Cuando decide contratar a una persona de esa manera en lugar de otra, normalmente es porque se ha considerado que la persona elegida presenta mejores posibilidades de permanecer lo suficiente al servicio de la empresa para que los costos incurridos para su adquisición puedan ser amortizados con el tiempo , y para proporcionar una actuación que sea satisfactoria. Al igual que cualquier otra predicción, las decisiones de selección incluyen un cierto margen de error que intentamos reducir al mínimo.
Cuatro razones principales parecen motivar un enfoque más riguroso para la selección del personal.
Primero, debe tenerse en cuenta que es una actividad costosa en el sentido de que moviliza a las personas, energías, instalaciones, equipos y tiempo. Es ilógico tener que asumir el proceso todos los años (o varias veces al año) para los mismos puestos.
Una segunda razón que debería alentarlo a otorgar la selección mayor atención es que, al menos en ciertos entornos, el compromiso del personal ha tomado un carácter cada vez más irrevocable. En estos entornos, la persona que ha triunfado sobre el proceso de selección y que es admitido dentro del sistema solo saldrá de su propio libre albedrío. La dirección que eventualmente querrá corregir uno o más «errores de selección» tendrá que hacerlo colocando los formularios allí, es decir, siguiendo pasos vinculantes y costosos cuyos resultados son inciertos.
¿Cómo se inicia el proceso de selección?
Comencemos dando la definición del proceso de selección, para que no haya confusión con respecto a este término.
Básicamente, el proceso de selección consiste en los pasos involucrados en la elección de profesionales. Necesitan tener las habilidades y calificaciones adecuadas para llenar una inauguración actual o futura de trabajo.
Ahora, veamos cuáles son los pasos en el proceso de reclutamiento. En la mayoría de los casos, después de la solicitud de empleo, encontramos:
- Selección, detección y fase de preselección.
- Selección a través del proceso de entrevista.
- Referencias y verificación de antecedentes.
- Selección final y tomar la decisión final.
- El proceso de contratación finaliza para obtener la oferta de trabajo y el contrato.
El procedimiento de selección en realidad comienza con la fase de aplicación. Una vez que se publica la apertura de trabajo, los candidatos son libres de postularse. El número de candidatos que aplican puede variar entre cero y miles. Dependiendo del tamaño de la empresa, la industria y del papel específico. Además, la disponibilidad de trabajadores, la marca del empleador o la estrategia de abastecimiento puede marcar la diferencia.
El segundo paso del proceso de reclutamiento y contratación es la detección y el preinjectación de los candidatos. Esto puede suceder en varias etapas.
Ayuda a evaluar los currículums y si los candidatos cumplen con los criterios necesarios para el rol, cuando comienza el proceso de reclutamiento.
Por lo general, su primera interacción personal con el representante de la empresa.
El trabajo del reclutador aquí es doble. Por un lado, deberían proporcionarle una visión general más detallada de la empresa y el rol. Por otro lado, deben hacer una evaluación inicial de su ajuste cultural y profesional.
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