Todos sabemos que el aprendizaje y el desarrollo (L&D) es parte integral de la salud organizacional: obtener empleados para aprender y crecer es un movimiento estratégico que puede impulsar a una empresa por delante de sus competidores. Pero la capacitación en el lugar de trabajo no es tan fácil como parece; Si quieren implementar el cambio, los profesionales de recursos humanos deben comprender completamente las necesidades de su organización y los empleados antes de lo que supera las necesidades de capacitación. Para desarrollar una iniciativa L&D verdaderamente completa, es importante hacer las preguntas correctas primero.
Según Alison Wood Brooks y Leslie K. John, profesores de Harvard Business School, hacer preguntas es un valioso primer paso que puede desencadenar una cadena de eventos positivos. Al hacer las preguntas correctas, una organización:
- Fomenta el aprendizaje y el intercambio
- Mejora la innovación y el rendimiento
- Construye empatía y confianza entre los equipos
- Reduce el conflicto y el malentendido
Cada parte de una organización se beneficia cuando los gerentes hacen preguntas sobre sus personas y procesos, y es particularmente valioso en el área de L&D. Cuando se trata del aprendizaje en el lugar de trabajo, los deseos, necesidades y frustraciones de los empleados no siempre son claras, por lo que es importante hacer preguntas que lo ayuden a comprender cómo facilitar mejor el aprendizaje y el desarrollo y mejorar la gestión de su capacitación.
Antes de que pueda comenzar a desarrollar planes de lecciones y materiales de capacitación, primero debe identificar las necesidades de capacitación de sus empleados de habilidades de adyección y brechas de conocimiento. Cava en los detalles para comprender cuáles son sus necesidades. Cuanto más enfocadas son las iniciativas L&D, más efectivas serán. Una vez que sepa exactamente qué conocimiento le falta, puede diseñar programas mejores y más específicos para el aprendizaje y el desarrollo. Durante esta fase de evaluación de las necesidades de capacitación, pregunte:
- Fomenta el aprendizaje y el intercambio
- Mejora la innovación y el rendimiento
- Construye empatía y confianza entre los equipos
- Reduce el conflicto y el malentendido
Al hacer estas preguntas, puede descubrir no solo qué habilidades faltan en su organización, sino por qué existen estas brechas. Este también es un momento oportuno para obtener información sobre cómo varían las habilidades entre los equipos.
¿Cómo evaluar las necesidades de capacitación?
En el núcleo de cualquier programa de capacitación efectivo, identifica correctamente qué o quién necesita ser capacitado. Los análisis de necesidades mal realizados pueden conducir a soluciones de capacitación que entrenan:
- Las competencias incorrectas;
- Las personas equivocadas; y
- Los métodos de aprendizaje incorrectos.
Los resultados de un análisis de necesidades de capacitación proporcionan al empleador respuestas a las siguientes preguntas:
- Las competencias incorrectas;
- Las personas equivocadas; y
- Los métodos de aprendizaje incorrectos.
Los empleadores pueden realizar un análisis de necesidades siguiendo los pasos a continuación.
Antes de que pueda comenzar un análisis de necesidades de capacitación, el empleador necesita articular el objetivo de la capacitación. Es decir, ¿cuáles son los resultados comerciales esperados de la capacitación?
El objetivo de capacitación debe corresponder a un objetivo comercial. Esto puede ser específico para un empleado individual, unidad de trabajo, departamento o toda la organización.
El objetivo final de la capacitación debe articularse y mantenerse a la vanguardia para garantizar que todo el proceso de análisis de necesidades mantenga los resultados deseados a la vista. Es mejor que un empleador responda la pregunta: «¿Cómo sabremos que la capacitación funcionó?»
- Las competencias incorrectas;
- Las personas equivocadas; y
- Los métodos de aprendizaje incorrectos.
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