Estas son las 7 preguntas principales que debe hacerse para asegurarse de que está aprovechando al máximo el análisis de sus necesidades de capacitación.
La primera etapa de cualquier proceso de análisis de necesidades de capacitación es sentarse y pensar en los objetivos de la compañía para el año que desea lograr para impulsar el éxito en su negocio en general.
Es posible que ya haya establecido los objetivos de su empresa, o esto puede ser algo que integre en su proceso de análisis de necesidades de capacitación, pero de cualquier manera, es importante asegurarse de que esta sea siempre la base de todo el proceso.
Sus objetivos deben ser objetivos inteligentes y los que ayudarán a su negocio a crecer y lograr más éxito en el próximo año. Por lo tanto, querrá crearlos en conjunto con su equipo de gestión más amplio, así como la gerencia de los departamentos individuales, para garantizar que las necesidades de todo el negocio estén cubiertas.
Ahora que sabe cuáles son los objetivos de su empresa para el año, la próxima etapa del proceso es pensar en los cambios que necesita hacer en su empresa para cumplir con esos objetivos.
Esto podría incluir cambios en las habilidades del personal, las estructuras de equipo, el software y las herramientas que utiliza como negocio, el tipo de clientes a los que apunta como negocio, los procesos que sigue actualmente, etc.
Un cambio que será una gran parte de su análisis de necesidades de capacitación son las habilidades que necesita que su personal tenga para cumplir con los objetivos de su nueva empresa. Esto podría significar cosas como aprender a usar nuevas herramientas que usted traiga como negocio, aprender a trabajar en una nueva estructura de equipo, adoptando un enfoque diferente a un proceso actual que tiene en su lugar, interactuando con los clientes de manera diferente, capacitando al personal para recién roles creados o para prepararse para promociones, etc.
¿Cómo hacer un cuestionario para detectar necesidades de capacitacion?
Cuando considera que los empleados suelen ser los mayores contribuyentes a las ganancias y el valor general de una empresa, no es difícil apreciar por qué el papel de la capacitación para ayudar a mantener el rendimiento y la productividad del personal se considera tan vital para una organización.
Sin embargo, si bien muchas empresas reconocerán esto, es importante no sumergirse directamente con su entrenamiento. En cambio, debe poder identificar la capacitación correcta, si va a poder satisfacer el desempeño y las necesidades operativas de sus empleados y la organización, que es donde entra el análisis de necesidades de capacitación.
Esencialmente, el análisis de necesidades de capacitación se trata de obtener una visión de alto nivel de su organización y sus objetivos generales. También considera el conocimiento, las habilidades y los comportamientos que sus empleados necesitan, antes de pensar en sus requisitos de capacitación y en cómo los desarrollará.
Realizar el análisis de necesidades de capacitación antes de comenzar a armar su programa de capacitación es un paso crucial, ya que ayudará a garantizar que desarrolle materiales de capacitación más efectivos, así que también haga el mejor uso de su tiempo.
Si bien hay varios enfoques diferentes para realizar el análisis de necesidades de capacitación, uno de los más seguidos es el análisis de tres niveles de McGhee y Thayer. Según este modelo, si desea obtener el nivel de detalle que necesita; El análisis de sus necesidades de capacitación debe realizarse en tres niveles diferentes dentro de su organización.
En este nivel, el análisis de necesidades de capacitación busca examinar los objetivos y problemas de toda la organización, para ayudar a resaltar dónde se necesita la capacitación.
¿Cómo hacer un cuestionario DNC?
Se crea automáticamente una encuesta cuando crea un proyecto (de modelos predefinidos o vacíos). También puede crear una encuesta dentro de un proyecto. Después de crearlo, puede agregar o modificar preguntas y personalizar la encuesta de la manera deseada. Más información: crea un proyecto
Abra el proyecto en el que se debe crear una encuesta.
En el panel izquierdo, seleccione una nueva encuesta.
Seleccione el título de la encuesta predeterminada, luego ingrese un título de encuesta. También puede ingresar una descripción opcional de la sección.
Proceda con la adición de preguntas a su encuesta.
En la ventana de diseño de la encuesta, seleccione Agregar nuevo para ver los tipos de aplicación que puede agregar a la encuesta. También puede seleccionar otros tipos de preguntas y elegir un tipo de pregunta.
Repita los pasajes del 1 al 3 para agregar otras preguntas. La encuesta se guarda automáticamente.
Para cambiar el orden de las preguntas en la encuesta, seleccione una pregunta y luego seleccione la flecha o la flecha hacia abajo en el lado derecho de cada pregunta para moverla hacia arriba o hacia abajo.
Para copiar una pregunta, seleccione, luego seleccione una aplicación de copia.
Para eliminar una pregunta, seleccione, luego seleccione Eliminar la demanda.
Por defecto, cada pregunta en una encuesta es visible para los entrevistados. Puede elegir ocultar una pregunta de forma predeterminada y luego mostrarla en función de la lógica definida creando una regla de rama. Para ocultar una pregunta en una encuesta, seleccione y mueve el interruptor visible en la posición desactivada.
¿Cómo se detectan las necesidades de una capacitación?
Un análisis de capacitación necesita suena como un procedimiento complicado que necesita un montón de analistas y diseñadores de instrucción. El hecho es que es simple y fácil de hacer si solo le pregunta a las personas adecuadas: sus empleados.
Un análisis de necesidades de capacitación es el proceso de identificación de las habilidades que sus empleados necesitan para hacer bien su trabajo. Sin embargo, para hacerlo con éxito, debe convertir el antiguo modelo de análisis de capacitación con necesidades de capacitación en su cabeza, literalmente. En lugar de un enfoque tradicional de arriba hacia abajo en el que los gerentes o los departamentos de aprendizaje y desarrollo evalúen las necesidades de capacitación y creen materiales del curso, adopte un enfoque ascendente, donde los empleados le dicen lo que quieren aprender.
Un enfoque ascendente o colaborativo para el análisis de necesidades de capacitación no solo facilita su vida; Alienta a toda su empresa a trabajar juntos para crear materiales de capacitación relevantes y efectivos más rápido. Además, ahorra el gasto de contratar expertos para entrar y capacitar a los alumnos, la tarea de buscar un lugar y un equipo (si es una empresa en persona o híbrida) y el desafío general de programar la capacitación de los empleados para una fija hora y día.
En un análisis tradicional de necesidades de capacitación de arriba hacia abajo, los líderes de aprendizaje (gerentes o, a veces, departamentos de L&D) son los únicos responsables de la toma de decisiones sobre lo que los empleados necesitan aprender. Establecen objetivos de aprendizaje departamental, identifican las brechas de conocimiento y prescriben recomendaciones del curso. Las opiniones de los miembros del equipo pueden ser encuestadas durante el proceso, pero en última instancia, la parte superior de la organización está tomando decisiones para las personas debajo de él.
¿Qué es un cuestionario de capacitacion?
Una encuesta de capacitación es una herramienta de evaluación que le permite recopilar información sobre una sesión de capacitación de los participantes (posibles). Es decir, es el proceso de recopilación de datos e ideas cualitativas y cuantitativas de las partes interesadas, para mejorar el marco y los procesos de un programa de capacitación específico.
Una encuesta de capacitación generalmente enumera diferentes tipos de preguntas cerradas y abiertas, y estas preguntas generalmente reflejan el contexto de capacitación. También debe saber que hay diferentes formas de administrar una encuesta de capacitación que incluye formularios en papel, formularios en línea, entrevistas telefónicas y grupos focales.
Numerosos beneficios vienen con encuestas de capacitación. Además de servir como un método creíble de evaluación del conocimiento, una encuesta de capacitación también lo ayuda a medir el retorno de la inversión de la capacitación, esbozar los resultados de la capacitación y ver las cosas desde las perspectivas de los participantes.
Existen diferentes tipos de encuestas de entrenamiento, cada una adaptada al tipo de entrenamiento en cuestión. Por ejemplo, el tipo de encuesta que administraría después de una sesión de capacitación en el aula es bastante diferente de la encuesta realizada por el equipo de recursos humanos después de una sesión de capacitación organizacional.
Para comprender mejor los diferentes tipos de encuestas de capacitación, los clasemos en función del tiempo y la industria
Las encuestas de capacitación se agrupan en función del tiempo en que se llevaron a cabo, ya sea antes o después de la sesión de entrenamiento.
Una encuesta previa al entrenamiento es un tipo de encuesta que se realiza antes de que se realice una sesión de capacitación. Es una buena manera de evaluar el conocimiento y las expectativas de los alumnos, así como para familiarizarlos con los objetivos y objetivos de la capacitación.
¿Qué es un cuestionario para empleados?
Una encuesta de satisfacción de los empleados es un cuestionario que mide el nivel de satisfacción del personal con respecto a los diversos componentes de su trabajo. El propósito de la encuesta de satisfacción del empleado es proporcionar datos procesables para mejorar la experiencia de los empleados. Una encuesta de satisfacción de los empleados puede incluir varios tipos de respuestas, como casilla de verificación, escalas de calificación y respuestas abiertas.
Una encuesta de satisfacción de los empleados puede proporcionar información valiosa sobre cómo la organización puede mejorar la experiencia de los empleados y fomentar el crecimiento empresarial. Al diseñar estratégicamente la encuesta, los líderes de recursos humanos pueden obtener información beneficiosa para apoyar:
Estas prácticas pueden contribuir a desarrollar encuestas impactantes de satisfacción de los empleados:
- Identifique el objetivo final de la encuesta. Cada pregunta debe apoyar directamente el objetivo central. Por ejemplo, para determinar cómo mejorar el bienestar de los empleados y el equilibrio entre la vida laboral y la vida, la encuesta puede incluir preguntas como: «¿Con qué frecuencia se siente estresado en el trabajo?» O, «¿Sientes que tu trabajo promueve un estilo de vida saludable?» Además, comunicar el propósito de la encuesta a los empleados de antemano alienta al personal a responder con cuidado a cada pregunta. El personal probablemente proporcionará respuestas más precisas y sinceras si sabe que pueden influir en el estado de su vida laboral.
- Determinar la frecuencia y la longitud. En general, las personas tienden a responder preguntas más a fondo si saben que hay menos preguntas. Si una empresa realiza una encuesta mensual de rutina, es más probable que los empleados tengan suficiente paciencia para leer y responder a 10 preguntas que 35 preguntas.
- Incluir preguntas estratégicas. Hacer preguntas similares en cada encuesta puede exponer tendencias en los niveles de satisfacción de la fuerza laboral, proporcionando datos aplicables para los analistas de recursos humanos y datos. Además, el uso de una redacción simple y directa en cada pregunta asegura que los empleados puedan comprender y responder completamente con precisión. Incluir consultas que la organización puede comprometerse de manera realista para abordar es esencial, ilustrar la credibilidad de la compañía al tiempo que contribuye a la participación de los empleados.
- Comprometerse con la confidencialidad. Para alentar a los empleados a proporcionar sus opiniones honestas, la organización debe garantizar el anonimato de los empleados. Traer un servicio de terceros para ejecutar la encuesta establece un estándar de profesionalismo y confidencialidad, para que los empleados puedan sentirse cómodos y sin amores compartiendo sus opiniones con su empleador.
- Analice los resultados y cree un plan de acción. Separar las respuestas según el departamento, demográfico o la tenencia de los empleados, por ejemplo, puede ayudar a los líderes de recursos humanos a discernir patrones de fuerza laboral cruciales. Un software HRIS avanzado puede analizar de manera precisa y eficiente los datos, ayudando a los líderes de recursos humanos a examinar los resultados. Después de recopilar y analizar los resultados, los líderes de recursos humanos deben explicar los resultados al personal y desarrollar un plan de implementación.
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