Muchas compañías piensan que la cultura corporativa significa ofrecer cosas «divertidas» en la oficina. Por lo tanto, pueden traer una mesa de futbolín, sillas de bolsas de frijoles, refrescos gratis, etc. Y aunque estas cosas son geniales y aportan positividad a los empleados, la cultura corporativa es más profunda que eso. Entonces, echemos un vistazo a la cultura organizacional en el lugar de trabajo, ejemplos de declaración de cultura y más.
“El conjunto de normas conductuales y de procedimiento observadas dentro de una empresa. Esto incluye políticas, procedimientos, ética, valores, comportamientos y actitudes de los empleados, objetivos y código de conducta. También constituye la «personalidad» de una empresa, definiendo el entorno laboral (profesional, casual, acelerado, etc.) «.
Entonces, ¿es importante la cultura de la empresa? ¡Absolutamente! En primer lugar, un estudio de Forbes revela que el 92% de los ejecutivos creen que mejorar la cultura corporativa de su empresa mejorará el valor de la empresa. En segundo lugar, más del 50% dice que la cultura corporativa influye en la productividad, la creatividad, la rentabilidad, el valor de la empresa y las tasas de crecimiento. A pesar de esto, solo el 15% cree que la cultura corporativa de su empresa es donde debe estar.
Por supuesto, la cultura también es importante para los empleados. Por ejemplo, también informa que el 46% de los solicitantes de empleo no se aplican a ciertos trabajos porque no sentían que serían un buen «ajuste de la cultura».
Hay cuatro tipos de cultura organizacional en las que los líderes empresariales deben familiarizarse con los que nos sumergiremos ahora.
La cultura del clan existe principalmente en organizaciones más tradicionales versus digitales. Debido a que estas empresas a menudo son de propiedad familiar, a menudo se centra en fomentar a los empleados a través de conexiones interpersonales o programas de tutoría. Por supuesto, todo esto se hace para crear la sensación de una verdadera familia extendida.
¿Qué es la organización cultural?
Organización fraterna significa cualquier sociedad, orden, sede estatal o asociación dentro de este estado, excepto una fraternidad universitaria o secundaria, que no está organizada para obtener ganancias, que es una sucursal, alojamiento o capítulo de una organización nacional o estatal, que existe exclusivamente para el negocio común o la sodalidad de sus miembros.
Organización india significa el órgano de gobierno de cualquier tribu o entidad india establecida o reconocida por el órgano gobernante de una tribu india a los fines de 25 U.S.C., Capítulo 17.
Organización extranjera significa una organización creada bajo leyes distintas de las leyes de este estado para un propósito para el cual una organización puede crearse bajo las leyes de este estado.
La organización internacional tendrá los significados establecidos en la sección 7701 de las disposiciones del Código o Sucesor. Una corporación no será tratada como una instrumentalidad de los Estados Unidos o de cualquier subdivisión estatal o política de la misma para estos fines si todas sus actividades están sujetas a impuestos y, con la excepción de la corporación hipotecaria de préstamos hipotecarios, la mayoría de sus La junta directiva no es seleccionada por dicha unidad gubernamental.
Organización política significa un partido, comité, asociación, fondos u otra organización (ya sea incorporada o no) que se requiere para presentar una declaración de organización ante la Junta de Elecciones estatales o un secretario del condado bajo la Sección 9-3 del Código Electoral ( 10 ILCS 5/9-3), pero solo con respecto a aquellas actividades que requieren presentación ante la Junta Estatal de Elecciones o un Secretario del Condado.
¿Qué es cultura organizacional según?
La cultura corporativa, también llamada cultura organizacional, designa todas las diferentes características y componentes de un negocio. Su objetivo es diferenciar un negocio de sus competidores, pero también reunir a las partes interesadas, mejorando la comunicación entre los miembros de la empresa.
La cultura corporativa se basa en los valores compartidos por todos los empleados, además de ser definidos por los gerentes, la historia de la propia empresa, la cultura profesional de los empleados, etc.
Después de presentar una breve definición de cultura, ahora estamos explorando por qué una comprensión de la cultura corporativa es importante para los gerentes de proyectos.
Como se describe en la Guía de PMI para el Cuerpo de Conocimiento de Gestión de Proyectos (Guía PMBOK), 5ª edición: «La cultura de una organización está formada por las experiencias de sus miembros. En este orden de idea, la mayoría de las organizaciones han desarrollado culturas únicas a lo largo del tiempo a través de la práctica y el uso común. »»
Las experiencias actuales incluyen los siguientes elementos:
- Visión, misión, creencias de valores y expectativas comunes
- Político, métodos y procedimientos
- Sistemas de motivación y recompensa establecidos dentro de una empresa
- Tolerancia fuerte o de bajo riesgo
- Visto por liderazgo, jerarquía y relaciones de autoridad
¿Cuál es la función de la cultura organizacional?
La cultura organizacional debe reflejar las expectativas de la empresa y su forma de recompensar los comportamientos esperados. Una declaración de misión, objetivos, una estrategia de marca e incluso un logotipo son buenos vectores.
La cultura organizacional es esencial para el éxito de una pequeña empresa, todos los servicios combinados: contabilidad, finanzas, operación, venta y marketing. Influye directamente en el reclutamiento, la retención del personal, la colaboración y la comunicación, así como la gestión del cambio.
Un ambiente de trabajo positivo y estimulante puede ayudar a una pequeña empresa a superar los efectos de las desaceleraciones económicas, los cambios del personal, los avances tecnológicos y las fluctuaciones del mercado.
Para establecer una cultura organizacional positiva dentro de su pequeña empresa, un gerente puede incluir a todos los miembros de su equipo cuando comunica sus objetivos a corto y largo plazo. Los empleados que entiendan los objetivos estratégicos de la compañía estarán más motivados para participar en su realización.
Pero compartir tu visión no es suficiente. El gerente debe mostrar a sus empleados cómo sus contribuciones individuales benefician a la empresa y permitirle alcanzar sus objetivos. Incluso los brotes jóvenes y las empresas de rápido crecimiento que aún desarrollan su visión deberían transmitir sus objetivos iniciales a su equipo y regularmente informarles sobre el progreso realizado para su logro.
¿Que le da forma a la cultura organizacional?
Muchas empresas toman la cultura demasiado a la ligera. Quizás algunos piensen que es un rasgo que simplemente se solucionará dado suficiente tiempo. Otros construyen una especie de sustituto de la cultura al poblar sus salas de descanso y áreas comunes con mesas de billar, tchotchkes de cultura pop y lemas agrupados.
Hay un lugar para todas esas cosas. Ningún empleado quiere llegar al trabajo todos los días solo para trabajar en algún edificio de oficinas antisépticas sin una planta en maceta. Sin embargo, las empresas que quieren que su cultura tenga la prueba del tiempo tenga que comenzar en la cima, con una visión de ojos claros y un liderazgo de alta calidad.
Los líderes son la clave para dar forma a la cultura de la empresa, e incluso la cultura más allá de sus muros. Echemos un vistazo a cómo y por qué.
Los líderes de clase mundial exudan un espíritu de positividad y equidad y proporcionan un ejemplo que vale la pena emular. En otras palabras, convierten sus propios valores en los de la compañía. A su vez, los valores de una empresa informan sus objetivos y su personalidad de marca.
Podemos ver cualquier número de ejemplos de valores de empresa débiles o miope. Un par de años antes de regresar a Apple, Steve Jobs tenía algunas palabras de elección sobre las prioridades y valora que el liderazgo de Apple había cultivado en su ausencia:
«Lo que arruinó la manzana no fue el crecimiento… se volvieron muy codiciosos. En lugar de seguir la trayectoria de la visión original, que era hacer de la cosa un electrodoméstico y sacar esto a la mayor cantidad de personas posible… fueron por las ganancias. Hicieron ganancias extravagantes durante aproximadamente cuatro años. Lo que esto les costó fue su futuro. Lo que deberían haber estado haciendo es obtener ganancias racionales y la participación de mercado «.
¿Cuántos son los tipos de cultura organizacional?
Definir la cultura de la empresa es una de las mejores maneras de descubrir cómo sería trabajar en una organización en particular. Hay nueve tipos principales de cultura de la empresa.
Una empresa con un clan o cultura colaborativa se siente como una familia. Todos los empleados se conocen y consideran a sus compañeros de trabajo. También tienden a tener muchos intereses en común y comparten una cosmovisión similar.
Los empleados de una empresa con una cultura del clan tienden a permanecer con la organización durante mucho tiempo. Como resultado, las tradiciones en el lugar de trabajo surgen. Los clientes también son leales y las asociaciones los últimos.
En una cultura colaborativa, el trabajo en equipo es más común que los proyectos individuales. Aquellos con más experiencia (y no solo aquellos en la gerencia) son mentores de nuevos trabajadores para ayudarlos a progresar y alcanzar su máximo potencial. Todos son valorados por igual, dada la oportunidad de participar y tienen la oportunidad de proporcionar comentarios. Tiende a haber una estructura más horizontal sin muchas capas de gestión.
Los empleados a menudo disfrutan trabajar en una empresa con una cultura de clanes, lo que lleva a un gran servicio al cliente y una alta productividad. Sin embargo, este tipo de clima es más adecuado para las pequeñas empresas que medianas para las grandes empresas. A medida que las empresas se expanden, es más difícil mantener una sensación tan unida, y tratar de incluso puede conducir a la confusión.
Otros problemas que las empresas con una cultura colaborativa se enfrentan incluyen un crecimiento deficiente debido a que pone las necesidades de los empleados por encima del negocio y una dificultad para pensar fuera de la caja.
¿Cuántos tipos de culturas organizacionales hay?
Ya sea que lo sepan o no, cada empresa tiene una cultura. Hay muchos tipos diferentes de cultura corporativa. Algunos evolucionan naturalmente y otros son intencionales, pero todos se ajustan a la misma definición. Cuando miramos la cultura, estamos viendo la suma total de los comportamientos de todos los empleados; La cultura se define por lo que hace la gente de la organización. La cultura no debe confundirse con la misión, la visión y los valores de su empresa. La misión de la compañía establece la dirección, mientras que la cultura describe el medio ambiente en torno a cómo se logra la misión, y los valores definen cuál será la cultura.
Entonces, ¿por qué necesita identificar su cultura corporativa? Hay algunas razones importantes:
- Opere con intención: comprender tanto el tipo de cultura que desea como el tipo de cultura que tiene actualmente le permitirá forjar un camino para llegar del punto A al punto B.
- Descubra las brechas: cuando evalúa la cultura de su empresa, le permite identificar áreas que podrían mejorarse para que sepa dónde y cómo tomar medidas.
- Identificar oportunidades: de manera similar, tomarse el tiempo para la autorreflexión puede resaltar las oportunidades que podría estar perdiendo.
Así como las personas de todo el mundo viven en diferentes culturas, las empresas también lo hacen las empresas; Y en algunos casos, incluso las divisiones dentro de una empresa pueden tener su propia cultura. A continuación se enumeran algunas culturas corporativas comunes que puede desear crear en su organización.
¿Cómo se forma la cultura de una organización?
¿De dónde vienen las culturas? Comprender esta pregunta es importante para comprender cómo se pueden cambiar. La cultura de una organización se forma a medida que la organización enfrenta desafíos externos e internos y aprende cómo lidiar con ellos. Cuando la forma de hacer negocios de la organización proporciona una adaptación exitosa a los desafíos ambientales y garantiza el éxito, esos valores se conservan. Estos valores y formas de hacer negocios se enseñan a los nuevos miembros como la forma de hacer negocios (Schein, 1992).
Los factores que son más importantes en la creación de la cultura de una organización incluyen los valores, las preferencias y las demandas de la industria de los fundadores.
Figura 8.11 Modelo que describe cómo se crean y mantienen las culturas
La cultura de una empresa, particularmente durante sus primeros años, está inevitablemente vinculada a la personalidad, los antecedentes y los valores de sus fundadores o fundadores, así como su visión para el futuro de la organización. Cuando los empresarios establecen sus propios negocios, la forma en que desean hacer negocios determina las reglas de la organización, la estructura establecida en la empresa y las personas que contratan para trabajar con ellas. Por ejemplo, algunos de los valores corporativos existentes de la compañía de helados Ben & Jerry’s Homemade Holdings Inc. se remontan fácilmente a las personalidades de sus fundadores Ben Cohen y Jerry Greenfield. En 1978, los dos amigos de la escuela secundaria abrieron su primera tienda de helado en una estación de servicio renovada en Burlington, Vermont. Sus fuertes convicciones sociales los llevaron a comprar solo a los agricultores locales y dedicar un cierto porcentaje de sus ganancias a las organizaciones benéficas. Los valores centrales que inculcaron en su negocio aún se pueden observar en la devoción de la compañía actual al activismo social y la sostenibilidad, sus contribuciones continuas a las organizaciones benéficas, el uso de materiales ecológicos y la dedicación para crear empleos en áreas de bajos ingresos. Aunque Unilever adquirió la compañía en 2000, el componente de activismo social permanece sin cambios y Unilever ha expresado su compromiso de mantenerla (Kiger, 2005; Rubis, et. Al., 2005; Smalley, 2007).
¿Cómo se desarrolla la cultura organizacional en una empresa?
¿Cómo afecta la cultura organizacional el rendimiento del equipo? ¿Cómo puedes desarrollar la cultura de tu equipo?
Es importante comprender la cultura organizacional de su organización en el lugar de trabajo. Es el pegamento que une a sus empleados a la empresa. Los empleados que entiendan lo que significa trabajar para usted y por qué funcionan para usted estarán más comprometidos y comprometidos.
La falta de comprensión sobre esto a menudo conduce a un mayor nivel de facturación y al aumento de los costos en la contratación de reemplazos, tanto a nivel de gestión (CEO) como a nivel operativo, no solo en términos de costo de recursos humanos, sino también el tiempo que podría haberse ahorrado si hubiera ahorrado esto. La comprensión ha sido alcanzada mucho antes.
La cultura organizacional se refiere a valores, creencias, normas y prácticas compartidas. Estos valores guían el comportamiento y las actitudes de los empleados hacia sus trabajos. También dan forma a la forma en que interactúan entre sí y su entorno.
La cultura es un concepto complejo que tiene múltiples dimensiones. Hay tres aspectos principales de la cultura organizacional: valores, comportamientos y creencias. Los dos primeros son internos, mientras que el tercero es externo.
Al administrar la cultura organizacional, los líderes deben desarrollar los siguientes cuatro elementos: valores, comportamientos, creencias y estructura.
Valores: un conjunto de estándares o principios por los cuales tomamos decisiones y determinamos cómo lidiar con situaciones. Por lo general, asociamos estos valores con ética, moralidad, honestidad, integridad, confiabilidad, equidad, justicia, respeto, compasión y responsabilidad. Cada gerente debe comunicarse con sus subordinados los valores de la compañía. De lo contrario, habrá confusión entre el personal con respecto a lo que se espera de ellos.
¿Cómo surge y quién define la cultura de una organización?
Michael D Watkins de Harvard Business Review escribe: “Hay poco consenso sobre lo que realmente es la cultura organizacional, no importa cómo influye en el comportamiento y si es algo que los líderes pueden cambiar. Este es un problema, porque sin una definición razonable (o definiciones) de la cultura, no podemos esperar comprender sus conexiones con otros elementos clave de la organización, como la estructura y los sistemas de incentivos. Tampoco podemos desarrollar buenos enfoques para analizar, preservar y transformar culturas «.
Pregunte a las personas cuáles son sus puntos de vista sobre la «cultura organizacional», y probablemente obtendrá variaciones interminables. ¿Puede ser realmente objetivo en absoluto?
Además, la cultura organizacional puede definirse en función de los valores de los supuestos de estos atributos sociales comunes:
- La naturaleza humana. ¿Las personas son inherentemente buenas o malas, mutables o inmutables, proactivas o reactivas? Estos supuestos básicos conducen a creencias sobre cómo los empleados, los clientes y los proveedores deben interactuar y cómo deben administrarse.
- La relación de la organización con su entorno. ¿Cómo define la organización su negocio y sus circunscripciones?
- Emociones apropiadas. ¿Qué emociones se deben alentar a las personas a expresar y cuáles deberían ser suprimidas?
- Eficacia. ¿Qué métricas muestran si la organización y sus componentes individuales están bien? Una organización será efectiva solo cuando la cultura sea respaldada por una estrategia comercial apropiada y una estructura que sea apropiada tanto para el negocio como para la cultura deseada.
Artículos Relacionados:
