Los NGDO se someten a un diagnóstico organizacional para los siguientes fines:
Como punto de partida crucial para la gestión del cambio; Como una buena recopilación de datos
mecanismo y entrada para la planificación estratégica; como requisito de donante; y como un
Respuesta a la crisis organizacional.
Para guiar la planificación y conducta del diagnóstico organizacional
Proceso, lo siguiente puede ser reflexiones útiles.
· La necesidad de desarrollar la organización apropiada
Modelos o marcos de desarrollo (OD). Mientras que hay modelos genéricos o
marcos que se pueden usar, es necesario personalizarlos o adaptarlos al
peculiaridades de Ngdos. Muchos modelos de OD fueron desarrollados para obtener ganancias
Organizaciones corporativas. Estos marcos deben modificarse para adaptarse a la naturaleza
de organizaciones privadas, sin fines de lucro y orientadas a servicios.
· La necesidad de asociarse y tutoría entre OD externo
expertos e implementadores internos. Esto se destacó en consideración de la
creencia de que el proceso de OD debe ser propiedad de las personas dentro del
organización, que la participación o participación del personal de NGDO
es tan crítico como, si no más crítico que el del consultor de OD.
· La necesidad de asegurar el compromiso de la alta dirección y
Liderazgo al comienzo del proceso de OD. Esto, para garantizar que la organización
asignará el presupuesto y el personal necesarios, permitirá la transparencia durante el
todo el proceso, y reunir la voluntad de instituir eventualmente lo necesario
cambios.
¿Qué es el desarrollo organizacional opinión personal?
El desarrollo organizacional o el desarrollo de la organización («OD» para abreviar) es la práctica orientada a la acción de mover una organización para lograr el propósito y/u objetivos de la organización al permitir y motivar a las personas a administrar, impulsar y adoptar el cambio organizacional.
La teoría del desarrollo organizacional ha estado percolando desde la década de 1930 cuando la investigación mostró que el comportamiento organizacional influyó en el comportamiento de los empleados, el desempeño y la dinámica grupal. La investigación también demostró que la estructura de la organización (por ejemplo, jerárquica, plana, basada en el equipo) afectó su éxito.
Hay muchas definiciones alternativas de OD. Por ejemplo, el libro «Comportamiento de la salud y educación en salud» define el desarrollo organizacional como, «un campo de investigación, teoría y práctica dedicado a ampliar el conocimiento y la efectividad de las personas para lograr un cambio y desempeño organizacional más exitosos». Wikipedia, por otro lado, define OD más simplemente como «el estudio del cambio organizacional exitoso y el desempeño».
Si bien ambas son definiciones útiles, ninguna de ellas aborda algunos de los factores más importantes en el desarrollo organizacional exitoso. Desempaquemos la definición de desarrollo organizacional de arriba y examinemos cuáles son estos aspectos.
La investigación, la teoría y la ciencia del comportamiento detrás de OD es muy importante. Por ejemplo, puede realizar investigaciones de acción para planificar cómo hacer que su empresa sea más diversa e inclusiva. Sin embargo, el desarrollo organizacional efectivo requiere que tome medidas sobre esos planes, como hacer las modificaciones necesarias para la contratación y las prácticas de promoción y trabajar para cambiar el comportamiento de los empleados para alinearse con las nuevas prácticas.
¿Qué es el desarrollo organizacional y porque es importante?
El mundo laboral de hoy es cada vez más dinámico: los ritmos son frenéticas, las innovaciones tecnológicas están en la agenda, la globalización requiere esfuerzos cada vez mayores. En una realidad tan compleja, escuchamos más a menudo sobre el bien de la organización, a lo que las empresas dedican una mayor atención.
Inicialmente, las teorías se centraron exclusivamente en el tema de la seguridad en el lugar de trabajo, y luego se expanden gradualmente, que también incluyen aspectos subjetivos y relacionales.
Hoy, se ha formulado un concepto más completo de bien organizacional, que se define como la capacidad de una organización para promover y mantener el mayor grado de bien físico, psicológico y social de los trabajadores en cada tipo de empleo.
El tamaño del pozo organizacional es dos:
- Interno, que se refiere al estado subjetivo de aquellos que trabajan en un contexto organizacional;
- External, es decir, el conjunto de factores y elementos que influyen en el pozo de los que trabajan.
Sobre el tema del pozo organizacional, se pueden identificar cuatro áreas de investigación fundamentales, cada una de las cuales contribuye de manera diferente a la salud física, mental y social de los trabajadores:
- Interno, que se refiere al estado subjetivo de aquellos que trabajan en un contexto organizacional;
- External, es decir, el conjunto de factores y elementos que influyen en el pozo de los que trabajan.
¿Qué es la importancia del desarrollo organizacional?
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y contenido
La compañía puede verse como un sistema de procesos donde las relaciones interfuncionales y los métodos de uso del contexto de la empresa se pueden establecer y administrar de acuerdo con la satisfacción del cliente. La compañía tiene un patrimonio: la «memoria» organizacional como una herramienta útil pero no exclusiva para resolver problemas y el proceso organizacional puede interpretarse como un proceso de satisfacción de los clientes internos.
En situaciones de cambio organizacional, o la adquisición de fusiones de una empresa en comparación con otra, puede ser muy útil acompañar estos procesos con actividades que apoyan a las personas y que facilitan la interpretación de lo que está sucediendo o acaba de suceder, una integración de las comunicaciones oficiales En este sentido por la cumbre de gestión. Se trata de elaborar una transición de un futuro conocido a un futuro desconocido donde las poblaciones de la compañía tienen cada una de cada una su propia pasado y, por ejemplo, dependiendo de quién es comprado por aquellos que, la atmósfera que se desarrolla en la nueva realidad organizacional está fuertemente afectado (de una manera sorprendente o oculta) de un clima a veces de ganadores y perdedores, talaltra de conflicto latente entre roles, figuras, métodos, enfoques, valores antiguos y nuevos. En resumen, se trata de desarrollar una nueva cultura organizacional, con respecto a la cual la motivación o la depresión, la confianza, la consternación o el cinismo se extenderá, una lógica inclusiva y ganadora o, por el contrario, una lógica de separado en el hogar, esto Sin embargo, el tiempo desde el comienzo de lo que debería ser un matrimonio de las buenas intenciones de los dos líderes de las compañías que lo han contratado y lo firmaron.
Aquí hay algunas herramientas que, en mi experiencia como consultor gerencial en situaciones de este tipo, pueden contribuir positivamente al inicio y la consolidación de estos procesos de desarrollo organizacional.
- Identificación con la empresa cliente de los valores de la organización y el posible procesamiento conjunto de la carta de valores.
- Análisis de las necesidades de clima y capacitación organizacional.
- Focus diseñado ad hoc (en comparación con las bandas de población corporativa) para ilustrar el nuevo modelo organizacional en conjunto, facilitar la representación e interpretación del nuevo escenario comercial, las oportunidades ofrecidas por la empresa y los términos subjetivos, expanden la clave para leer el rol heredero En el área – Función – Servicio de pertenencia, mejorar la experiencia de uno para aprender y producir un valor agregado profesional en el proceso de cambio; Identificar las relaciones organizacionales de acuerdo con un cliente interno interno, para diagnosticar expectativas, cualquier problema crítico; Enmarcar las ventajas de este enfoque tanto para la persona en la actuación del rol como para la organización; Aumente la conciencia individual sobre la incidencia de sus acciones en el proceso y en la nueva realidad organizacional de la referencia de cotidiano.
- Investigaciones socioorganizacionales sobre la calidad del servicio a clientes internos o externos.
¿Cómo explicar desarrollo organizacional?
Es posible que se pregunte qué es el desarrollo organizacional de la Tierra, y estaría en buena compañía: puede parecer un concepto bastante abstracto y, como resultado, no siempre se implementa de manera efectiva.
Pero, como propietario o gerente de un negocio, desea que su organización se ejecute de la manera más buena y eficiente posible. Si no adopta un enfoque estratégico y deja al azar, su negocio no será tan productivo o efectivo. Peor aún, podría tambalear y fallar.
El desarrollo organizacional (OD) es, por lo tanto, algo importante para garantizar un crecimiento efectivo y la longevidad. Es esencialmente el proceso utilizado para mejorar la efectividad general de una organización mediante la gestión de los comportamientos de las personas dentro de esa organización. Pero es importante tener los sistemas en su lugar para permitir que el cambio se implemente y planee de manera efectiva y que analicen datos reales, que luego pueden usarse para implementar un cambio adicional.
Existe una buena posibilidad de que ya esté haciendo algo de OD sin siquiera darse cuenta creando grandes equipos y dándoles las condiciones para prosperar, y ajustar sus sistemas para mejorar su efectividad o resolver problemas que ha tenido. Pero es igualmente importante que sus gerentes también conozcan a OD: al explicarles por qué OD es importante y tenerlos a bordo con los cambios que desea hacer, obtendrá una resistencia reducida a cualquier cambio, serán defensores de lo que Desea hacerlo y hará que cualquier cambio ocurra más sin problemas.
Hay varias definiciones de OD y significará diferentes cosas para diferentes negocios. Por ejemplo, en el NHS, el propósito de OD es mejorar la seguridad y la calidad de la atención al paciente. Para una empresa de contabilidad, el propósito de OD podría ser mejorar la eficiencia de los procesos y la calidad del contacto del cliente.
¿Que enseña el desarrollo organizacional?
Los principios y prácticas del Programa de Desarrollo de la Organización (PPOD) es una experiencia de aprendizaje altamente atractiva que brinda a los participantes conceptos y habilidades centrales necesarios para administrar y liderar el cambio dentro de las organizaciones y para consultar a organizaciones y equipos. PPOD ofrece a los participantes la oportunidad de aprender la teoría fundamental y desarrollar habilidades aplicadas a lo largo de las dos sesiones de una semana.
Creemos que la aplicación de nuevos conocimientos y habilidades en el contexto de la experiencia práctica mejora el aprendizaje de los participantes y es consistente con la investigación actual de desarrollo de adultos. A medida que cada participante llega con diferentes necesidades y formas de aprendizaje preferidas, proporcionamos una variedad diversa de oportunidades de aprendizaje (es decir, conferencia, estudio de caso, ejercicios prácticos y tiempo de reflexión) orientados al desarrollo individual dentro de una comunidad de práctica. Tenemos la intención de crear una comunidad de aprendizaje diversa caracterizada por la apertura, la colaboración y el compromiso con el desarrollo personal y colectivo.
- Entendemos que transformar a las personas y organizaciones requiere un pensamiento complejo y habilidades multifacéticas y proporcionamos un entorno para nutrir
- Combinamos los principios psicológicos y comerciales a los desafíos organizacionales del mundo real
- Nuestro programa es riguroso, relevante y basado en la práctica basada en la evidencia.
- Ofrecemos un foro ideal para que imagine, pruebe y cristalice su propia visión de OD
- La reflexión y la autoevaluación están integradas en nuestro diseño para mejorar el desarrollo de la identidad individual
- Facilitar una comprensión profunda del rol y la misión se integran en nuestro programa
- Énfasis en el aprendizaje individual, en equipo y organizacional de profesionales experimentados con décadas de experiencia en consultoría, investigación aplicada, práctica reflexiva y el uso de marcos teóricamente fundamentados
Todos los participantes reciben un certificado de finalización de Teachers College, Universidad de Columbia, donde el desarrollo de la organización se ha enseñado durante más de cuatro décadas.
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