Evaluación del capital humano: herramientas y métodos para mejorar el rendimiento de tu empresa

Las cuentas de la compañía actualmente registran los costos asociados con las personas, pero no los beneficios que aportan. Esto a pesar del hecho de que la mayoría de las organizaciones ahora aceptan que las personas representan el impulsor clave del valor en las organizaciones.

Un nuevo informe que evalúa el capital humano del Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) examina uno de los activos intangibles más importantes en la economía actual: el conocimiento, las habilidades y la iniciativa que poseen los empleados.

Escrito por el profesor Harry Scarbrough de Warwick Business School y la Dra. Juanita Elias, Centro de Gestión de la Universidad de Leicester, el informe sugiere que el capital humano, aunque fundamental para el éxito organizacional, no puede ser objeto de una herramienta de medición de talla única.

En general, no existe un ‘grial santo’ en la evaluación del capital humano, ninguna medida única que sea independiente del contexto y que pueda representar con precisión el impacto de las competencias de los empleados y el compromiso en el desempeño empresarial. Esto se debe a que el capital humano es «no estandarizado, tácito, dinámico, dependiente del contexto y encarnado en las personas».

Sin embargo, es completamente posible que las organizaciones midan y administren el capital humano utilizando la metodología diseñada para satisfacer sus propias necesidades y objetivos.

Duncan Brown, subdirector general del CIPD, dice: «Sabemos que los analistas de la ciudad otorgan una prima en la buena gestión, y la gestión de la buena gente debe ser fundamental para esto.

«Las organizaciones deben controlarse con la medición e informar sobre el valor que aportan su gente. Esto permitiría a las partes interesadas tomar decisiones mejor informadas sobre la viabilidad a largo plazo de una organización y su capacidad para generar valor en un mundo que cambia rápidamente».

¿Cuál es el impacto de la evaluación del capital humano?

El capital humano se correlaciona positivamente con el crecimiento económico, ya que la inversión tiende a impulsar la productividad. El proceso de educación de una fuerza laboral es un tipo de inversión, pero en lugar de la inversión de capital como el equipo, la inversión está en capital humano.

El papel de los gobiernos es clave para expandir los conjuntos de habilidades y los niveles de educación de la población de un país. Algunos gobiernos participan activamente en la mejora del capital humano al ofrecer educación superior a las personas sin costo. Estos gobiernos se dan cuenta de que el conocimiento que las personas obtienen a través de la educación ayudan a desarrollar una economía e impulsan el crecimiento económico. Los trabajadores con más educación o mejores habilidades tienden a tener mayores ganancias, lo que, a su vez, aumenta el crecimiento económico a través del gasto adicional del consumidor.

Las empresas también invierten en capital humano para aumentar las ganancias y la productividad. Por ejemplo, digamos que un empleado que trabaja en una compañía de tecnología recibe capacitación para ser un programador de computadoras a través de capacitación en el sitio y seminarios internos. La compañía paga una parte de la matrícula para la educación superior. Si el trabajador permanece en la empresa después de que se haya completado la capacitación, puede desarrollar nuevas ideas y nuevos productos para la empresa. El empleado también podría dejar la compañía más adelante en su carrera y usar el conocimiento que aprendió a comenzar una nueva empresa. Ya sea que el empleado permanezca en la empresa o inicie una nueva compañía, la inversión inicial en capital humano finalmente conducirá al crecimiento económico.

Invertir en trabajadores ha tenido un historial de crear mejores condiciones de empleo en economías en todo el mundo. Si el empleo está mejorando, el gasto del consumidor aumenta, lo que lleva a un aumento de los ingresos para las empresas y la inversión empresarial adicional. Como resultado, el empleo es un indicador o una métrica clave para determinar cómo puede funcionar el crecimiento del PIB.

La OCDE analiza rutinariamente el impacto de los niveles de educación en el empleo y, en última instancia, el crecimiento económico. La educación anual 2022 de la OCDE en un informe de un vistazo revisó cómo operan los sistemas educativos, el nivel de gasto y quién se benefició o participó. La OCDE también mide cómo los aumentos en la educación para hombres y mujeres impulsan el crecimiento del empleo.

¿Qué es la evaluación del capital humano?

A partir de un modelo de análisis de capital humano, este trabajo presenta una metodología original para evaluar el desempeño de los empleados. La arquitectura propuesta, particularmente adecuada para las necesidades especiales de las organizaciones basadas en el conocimiento, se articula en un marco capaz de administrar casos en los que faltan datos y un algoritmo de puntuación adaptativo tiene en cuenta las tendencias de evolución de la antigüedad, el desempeño y el desempeño, lo que permite la evaluación de los empleados. durante períodos más largos. Desarrollamos una herramienta de software flexible que reúne los datos de las organizaciones de manera automática, a través de conectores adaptados, y genera abundantes resultados en la medición y distribución del rendimiento de los empleados. Los principales desafíos de los departamentos de recursos humanos (cuantificación del rendimiento de los recursos humanos, el análisis de la distribución del rendimiento y la identificación temprana de los empleados dispuestos a abandonar la fuerza laboral) se manejan a través de la plataforma TI propuesta. Las ideas se presentan en diferentes niveles de granularidad, desde la vista de la organización hasta el departamento, el grupo y el equipo.

Sergiu Stefan Nicolaescu es Ph.D. Estudiante de ingeniería y gestión de la Universidad de Sibiu de Lucian Blaga, líder grupal en una empresa automotriz de I + D, Departamento de Sistemas de Asistencia para el Conductor ADAS). Recibió su MSE en Sistemas Ingredidos (2011) y MSE en Gestión de Empresas Industriales (2013) en la Universidad de Sibiu de Lucian Blaga. Tiene un conocimiento profundo de la gestión de proyectos dentro de la industria automotriz; desarrollo de software; experiencia con estándares y procesos de calidad utilizados en la industria automotriz; Gestión del conocimiento y liderazgo organizacional, reclutador técnico. Ha publicado en algunas revistas prestigiosas (ISI Web of Science) y las principales conferencias internacionales sobre 7 documentos científicos con aplicabilidad a la industria automotriz y otras 2 con aplicabilidad a la plataforma colaborativa para transferir el conocimiento de la universidad a la industria.

Claudiu Vasile Kifor obtuvo su MSE (1995) y su Ph.D. en Ingeniería Industrial de la Universidad Lucian Blaga de Sibiu, Rumania (2005). En la actualidad es profesor y Ph.D. Supervisor en Ingeniería y Gestión en la Universidad Lucian Blaga de Sibiu, Rumania. Claudiu es un investigador activo en los campos de garantía de calidad, gestión y aprendizaje basado en problemas en ingeniería y ciencia. Ha publicado más de 13 libros y más de 122 artículos científicos en algunas revistas prestigiosas (ISI Web of Science) y conferencias internacionales. Desde 2007 fue el Ph.D. Supervisor de 10 ingenieros nacionales e internacionales que recibieron el Ph.D. título. Fue gerente de más de 19 subvenciones de investigación nacionales e internacionales. Se desempeña como editor asociado con dos revistas y es miembro de la junta editorial y del comité directivo en otras 21 conferencias internacionales.

¿Cómo influye el capital humano en una empresa?

Comprender qué es el capital humano y cómo es esencial que la empresa avance hacia el éxito. Compruébalo a continuación.

El capital humano es responsable del éxito de la empresa. Todas las empresas son realizadas por individuos, incluso cuando el equipo y la maquinaria constituyen una parte esencial del negocio. Es a través de las personas que la gestión, la utilización tecnológica, la posición del mercado y la relación con la sociedad son posibles. Los empleados tienen consideración de un tipo especial de capital para la organización, componiendo el llamado capital humano de una empresa.

El concepto detrás del capital humano apareció entre los siglos XVIII y XIX, contando con la evaluación de teóricos económicos como Arthur Lewis y Adam Smith. Este concepto de capital humano, entonces, requería la necesidad de que las empresas no estén disponibles solo para los aspectos técnicos, sino humanos, en el momento del establecimiento de normas de operación adecuadas.

En este comienzo, el capital humano se asoció principalmente con la fuerza laboral de una empresa. Sin embargo, la relación era una conceptualización aún incompleta, porque existía la comparación de los individuos con un tipo de masa de carácter homogéneo, que no tenía reflexión sobre la realidad, porque cada uno tiene sus propios comportamientos y características.

Un tiempo después, en la década de 1950, el profesional de la economía Theodore Schultz, quien compuso tal concepto. Hizo la definición del significado del capital humano como una agrupación, capaz de abarcar la capacidad de producir valores de las habilidades, el conocimiento y similares relacionados con las personas.

¿Qué es la planeación y evaluación del capital humano?

El plan de capital humano de la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC) para el año fiscal 20122016 describe nuestra misión, objetivos estratégicos, estándares de éxito e iniciativas estratégicas importantes de capital humano. Con el enfoque de la EEOC para contratar, capacitar, retener y recompensar a sus valiosos empleados, esperamos aumentar la coordinación de la agencia y el progreso en el logro de esas iniciativas. Nuestra visión es garantizar que nuestros empleados comprendan y apoyen nuestros objetivos y enfoques, y tengan las habilidades, el conocimiento y las competencias necesarias para realizar su importante trabajo.

El Marco de Evaluación y Responsabilidad de Capital Humano (HCAAF) establece y define los cinco sistemas de capital humano que en conjunto proporcionan una definición única y consistente de gestión de capital humano para el gobierno federal. La HCAAF fusiona la gestión del capital humano a los principios del sistema de mérito: una piedra angular de las leyes, reglas y regulaciones de los servicios civiles estadounidenses. Los cinco sistemas de HCAAF se identifican junto con una breve descripción de cómo serán utilizados por la EEOC.

Alineación estratégica (planificación y establecimiento de objetivos): la comunidad de capital humano EEOC reconoce que nuestra primera prioridad es apoyar la misión de la agencia. Como socio estratégico de la gerencia de EEOC en todos los niveles, implementamos y mejoramos los programas HC que ayudan a la fuerza laboral de la agencia a alcanzar objetivos y enfrentan desafíos futuros. A medida que se agregan la fuerza laboral y los nuevos requisitos de HC, debemos colaborar con los líderes de liderazgo y tecnología senior para adquirir los recursos y sistemas necesarios para cumplir efectivamente las responsabilidades de HC.

Los objetivos del plan de capital humano se alinean con los objetivos de la agencia. Estos objetivos serán logrados por una fuerza laboral de alto rendimiento; Una fuerza laboral que se centra en los resultados y es recompensada por lograr la misión a través de planes de rendimiento adecuadamente alineados.

¿Qué es el proceso de planeación del capital humano?

El objetivo principal es crear una cultura corporativa sólida, que puede actuar como una base fundamental para un desarrollo constante de la empresa. Cuanto más se mejoren los empleados y se alienta a promover su talento, mayores las perspectivas de crecimiento de la compañía.

La gestión del capital humano es un gran proceso, cuyo objetivo es mejorar la eficiencia del personal a partir de la base, o desde el reclutamiento, luego pasar del honor y la capacitación para finalmente llegar a la gestión de los premios de resultados.

Veamos cuáles son los componentes principales de un proceso de gestión de capital humano:

  • Selección y reclutamiento: la nueva fase de selección de la fuerza laboral es ciertamente entre las más importantes de todo el proceso de HCM. En esta etapa, el objetivo es atraer los mejores talentos con las habilidades más apropiadas para llevar a cabo un trabajo satisfactorio dentro de la empresa. Atraer medios para ofrecer candidatos para una visión de un trabajo en el que el trabajo y el crecimiento personal estén en primer lugar, a través de incentivos como beneficios, capacitación continua y premios de productividad.
  • Omboarding: la fase de incorporación se refiere a la inserción de una nueva palanca dentro de la organización corporativa. Las mejores empresas siempre prestan mucha atención a este proceso, ya que permite una inserción gradual tanto en la organización como en la cultura corporativa. Al adquirir paso a paso, la conciencia de pertenecer a una empresa que mejora y estimula los talentos, el empleado tendrá menos dificultades en la aclimatación y una actitud siempre proactiva.

¿Cuál es el objetivo de la planeación del capital humano?

La planificación de recursos humanos ayuda a la organización a identificar los requisitos de mano de obra futuros para las organizaciones. En vista de los objetivos organizacionales a alcanzar en el futuro, este proceso analiza la mano de obra precisa requerida para el funcionamiento de la organización. Este proceso garantiza el número correcto de personas en el momento adecuado en una organización para obtener la producción necesaria.

La identificación de la brecha entre la oferta de mano de obra y la demanda de mano de obra es imprescindible para cada organización. La planificación de recursos humanos ayuda a descubrir el excedente o el déficit de los empleados en una organización. En consecuencia, hace un plan para superar estas brechas. En el caso del déficit, sus planes para contratar nuevos empleados y en el caso del excedente reducen el número de empleados por jubilación, terminación, despido, etc.

La planificación de recursos humanos tiene como objetivo proporcionar diversas capacitación a todos los empleados según el requisito de las necesidades del mercado. Estos programas de capacitación y desarrollo están destinados a empleados nuevos y existentes. Se centra en actualizar y mejorar las habilidades de mano de obra para derivar la productividad necesaria de ellos. De esta manera, apunta al avance de los empleados y atiende a la alta necesidad de empleados calificados de una organización.

El proceso de planificación de recursos humanos ayuda en la utilización completa de los recursos humanos. El hombre adecuado en el lugar correcto es imprescindible para lograr una alta productividad y eficiencia. Este proceso tiene como objetivo proporcionar trabajo a las personas de acuerdo con sus conocimientos, habilidades y experiencia. Los puestos de trabajo se analizan adecuadamente antes de diputar a las personas y se verifica si una persona es capaz de ofrecer roles o no. De esta manera, la planificación de recursos humanos garantiza una utilización más completa de los recursos humanos dentro de la organización.

La expansión y la diversificación son actividades que cada organización debe seguir a medida que logran el progreso a lo largo del tiempo. La planificación de recursos humanos apoya a la organización en sus diversos programas de expansión, diversificación y modernización. Formula planes para cumplir con los requisitos de los empleados según el plan de expansión. Esto asegura que las personas expertas y conocedoras estén disponibles en el momento adecuado que pueda enfrentar los roles laborales desafiantes.

¿Cómo se mide el desempeño del capital humano?

El creciente costo de hacer negocios exige a los gerentes que usen mediciones de capital humano para rastrear la efectividad de la fuerza laboral. Los nuevos métodos para hacer esto surgen constantemente, pero existen varios métodos convencionales para ver la producción y la mano de obra como coeficientes. Las mejores empresas en su clase utilizan herramientas estandarizadas para ayudar a los gerentes y los departamentos de recursos humanos a vincular las evaluaciones de la inversión en la fuerza laboral con cambios en los ingresos de la corporación. Aquí hay cinco métodos tradicionales de evaluación de capital humano.

Hay dos inventarios principales que afectan el valor de un empleado. Uno es el inventario de habilidades y el otro es el índice de personalidad. El inventario de habilidades recopila información sobre las habilidades, habilidades, capacitaciones y certificaciones de un empleado. Las empresas que tienen una base de datos de esta información pueden identificar brechas que pueden existir entre los requisitos de trabajo y la competencia de los empleados. El índice de personalidad utiliza pruebas psicológicas para identificar atributos y rasgos que pueden aumentar la efectividad de los empleados o tener un impacto negativo en la productividad.

La medición de valor agregado no se deriva de una fórmula matemática. Es un examen de la optimización de un empleado de su propio talento. ¿La persona toma cursos de educación continua o está en proceso de obtener un título para desarrollar su valor para la corporación? ¿Qué dicen sus supervisores sobre su ética de trabajo? Aunque los empleados no pueden tener nada más a una corporación que completar sus deberes para ganar una compensación, un empleado que se esfuerza por mejorar su posición y su capacidad para realizar el trabajo generalmente tiene más valor para el negocio.

¿Qué es el desempeño del capital humano?

En una organización, los gerentes tienen varias estrategias para realizar el desempeño de calidad de sus empleados para ser los potenciadores de negocios exitosos en todo el desarrollo global. El método de gestión del desempeño se sabe que es la parte integral del lugar de trabajo, ya que ofrece una etapa para que los gerentes y supervisores midan la presentación de los trabajadores y determinen si los trabajadores son las expectativas del establecimiento con la conferencia.

El método de medición de presentación difiere al entorno laboral, el tipo de comercio y, por cierta cantidad, la profesión del empleado. Su desempeño puede indicar las mediciones del empleado para determinar si sus capacidades cumplen con sus requisitos y aumentar su avance para dar las evaluaciones precisas.

El método de gestión del desempeño ayudará a los empleados a medir sus capacidades y ayudar a su desempeño a aumentar su máximo potencial. También puede establecer estándares de presentación y definir sus valoraciones para exceder o cumplir con las expectativas de promulgación de la Compañía. El método puede ser una evaluación sistemática del personal independiente con cortesía de la presentación sobre el trabajo y la prospectiva para el desarrollo del individuo.

Es un método con estilo general para el sistema formal, las medidas y las razones para el rendimiento futuro. También es una técnica ser un sistema estructurado de evaluación, medir los comportamientos y las conclusiones relacionados con el trabajo para explorar las causas de producción y exactamente cómo ejecutar eficientemente en el futuro.

Las técnicas de gestión del rendimiento son la mejor valoración de la ejecución del individuo de manera metódica. Con este método puede ser una herramienta útil para el desarrollo de los empleados y dentro de la organización. El logro se mide para los factores como la calidad, el conocimiento laboral, la cantidad de salida, supervisión, confiabilidad, juicio, versatilidad, salud, iniciativa, habilidades de liderazgo y cooperación.

¿Cómo se mide el desempeño de los trabajadores?

En el último año, ¿han cambiado los parámetros de evaluación de recursos humanos? Después de que nuestra vida haya cambiado, tal vez también debe cambiar el medidor de juicio comercial.

El año y medio acaba de pasar ha tenido un gran impacto en varios aspectos de la vida profesional, las rutinas cambiantes y los métodos de trabajo.

¿Esta nueva normalidad también ha cambiado la evaluación del desempeño de los trabajadores, empleados y colaboradores? ¿Si es así, cómo?

InfoJobs trató de responder estas preguntas, liderando una investigación en junio de 2022 en una muestra de 112 empresas, de las cuales 58% con menos de 50 empleados, 28% entre 51 y 500, 14% más de 500.

El primer hecho que surge es que las empresas no han cambiado, en comparación con el pasado, sus métodos tradicionales de evaluación de recursos (65.2%) que siguen siendo efectivos para su negocio.

En la nueva normalidad, la voz fundamental es la autonomía en la gestión del trabajo (31.8%). Seguido de la capacidad de concebir e integrar nuevos métodos de comunicación de los resultados (27.3%). Y desde nuevas formas de compartir y equipo (22.7%), especialmente en el nuevo contexto de trabajo ágil.

Desde un punto de vista metodológico, el método más utilizado sigue siendo la entrevista periódica (79.4%). El menos utilizado (10.3%) es el sistema de administración en línea que le permite confiar en una herramienta externa, objetiva y estructurada.

La evaluación es en su mayor parte al gerente/gerente directo en una línea jerárquica (35.3%). La participación, sin embargo, directa y activa de la FC profesional, sigue siendo inusual.

¿Cuáles son los indicadores del capital humano?

Esta sección proporciona una visión general de la metodología utilizada en la construcción del índice de capital humano.

Hay tres conceptos guía subyacentes a la segunda edición del índice de capital humano. El primero es un enfoque en los resultados del aprendizaje y el empleo, en lugar de las entradas o las variables de entorno habilitadoras. El objetivo es proporcionar una instantánea de dónde se encuentren los países hoy con respecto a su éxito o de otra manera en el desarrollo y el despliegue del potencial de capital humano de su gente en todos los orígenes y edades.

El segundo es un enfoque en la demografía. Siempre que sea posible, el índice toma una visión generacional y desagre los indicadores de acuerdo con cinco grupos de edad distintos, destacando problemas que son únicos o particularmente cruciales para el desarrollo del capital humano de cada cohorte. La instantánea resultante de dónde se encuentran los países en cada etapa del ciclo de vida del desarrollo del capital humano permite una intervención política más específica y planificación de recursos humanos.3

El tercero es que el índice de capital humano mantiene a todos los países con el mismo estándar, midiendo a los países «distancia al estado ideal». Al establecer una medida absoluta del desempeño de los países, la edición revisada del índice de capital humano permite comparaciones intra e inter-country de año a año. Las futuras ediciones anuales del informe permitirán a los países rastrear el progreso y los cambios en el nivel de sus brechas de inversión y despliegue de capital humano a lo largo del tiempo.

¿Cuáles son los indicadores de gestion del talento humano?

Los indicadores clave de rendimiento (KPI) son puntos de datos específicos que miden el rendimiento y el éxito tanto para las personas como para las empresas en su conjunto. A menudo incluyen cosas como los ingresos generados, la cantidad de acuerdos cerrados o puntajes de promotores netos. Los KPI que eliges para tu equipo deben ser cuantificables, no basados ​​en sentimientos.

«Un KPI es tan útil como la acción o el comportamiento de los empleados que provoca, y esas acciones y comportamientos deben evaluarse dentro del contexto de un negocio individual», dice Trevor Larson, CEO de Nectar. «Los KPI deben seleccionarse en función de qué tan bien midan la ejecución del empleado de su papel particular en un flujo de trabajo».

Como puede ver, los buenos KPI tienen números asignados y trabajan hacia objetivos específicos, como aumentar los ingresos o mantener a los clientes más tiempo. Los dos primeros ejemplos de KPI malos no son medibles y dependen únicamente de ideas subjetivas. Pueden ser preguntas importantes que hacer, pero no son indicativos de rendimiento. El tercero es medible, pero puede que no lo ayude a trabajar hacia su objetivo. Un empleado podría hacer fácilmente una gran cantidad de llamadas telefónicas de baja calidad que no conducen a nada; En cambio, mida su tasa de cierre.

David Bercovich, director de operaciones de Oomnitza, recuerda a las organizaciones que no se olviden de sus nuevas contrataciones al formular KPI. «Para cada descripción del trabajo para una nueva contratación, también trazamos los KPI del posible puesto para sus primeros 3 meses de empleo. Encontramos que requerir que un gerente piense en detalle sobre cómo un nuevo empleado a bordo y cómo puede contribuir en sus primeros días nos ayuda a generar claridad en torno al puesto y establece la nueva contratación para el éxito «.

¿Cómo se puede medir el capital humano?

El Instituto Saratoga, ahora parte del grupo de consultoría de capital humano de Spherion, ha estado midiendo el valor del capital humano durante 20 años. Entre las 250 métricas diferentes utilizadas por el Instituto se encuentran los factores de ingresos, la rentabilidad y la inversión en la fuerza laboral de una empresa. Utilizando una serie de fórmulas, los investigadores del Instituto pueden cuantificar el valor del capital humano, así como su efectividad general, afirma Robert Morgan, presidente del Grupo de Consultoría de Capital Humano.

“Una de las cosas que alentamos a las empresas a hacer es tomar las 10 métricas principales, no necesariamente las 250, y medirse. No todas las métricas son importantes para una empresa. Depende de cuán laboriosos son, si la rotación es un problema, si están en una industria del conocimiento, cosas así «.

Esas 10 métricas fueron desarrolladas por Jack Fitz-Enz, fundador y presidente del Instituto. Dado que no existe un estándar de medición establecido que se ajuste a todas las empresas, dice Fitz-Enz, es importante decidir cuál de estos se aplica a la situación de su empresa. Lo que es importante para una empresa, dice, podría tener poco valor para otra.

  • Tus problemas más importantes. Estos son los objetivos de todas las medidas de nivel inferior. Ya sea que se trate de una o unas pocas medidas, asegúrese de estar enfocado en ellas y que sus métricas lleven en una línea directa a ellos.
  • Valor agregado de capital humano. ¿Cómo se optimizan las personas de su organización por el bien de la empresa y por sí mismas? Esta es la medida principal de la contribución de una persona a la rentabilidad y muestra que puede responder la pregunta: «¿Qué vale la gente?»
  • ROI de capital humano. Esta es la relación de dólares gastados en salarios y beneficios para una cifra de ganancias ajustadas.
  • Costo de separación. Es importante saber cuántas personas se van y de qué áreas, pero es más importante saber qué cuesta a la organización. El costo promedio de separación para un empleado es al menos seis meses equivalente a los ingresos por empleado.
  • Tasa de separación voluntaria. La pérdida del personal representa la posible oportunidad perdida, los ingresos perdidos y los empleados más altamente estresados ​​que tienen que llenar los vacíos. Si puede reducir la tasa de separación, no incurrirá en el costo de contratación para estos puestos o pierde calidad en su servicio al cliente.
  • Porcentaje total de ingresos por el costo laboral. Este es un costo total de beneficios y compensación como porcentaje de ingresos organizacionales: el costo completo del capital humano. En otras palabras, esto muestra cuánto de lo que está obteniendo a través de los ingresos va para respaldar el costo laboral total de la compañía (incluidos los trabajadores temporales, estacionales y contractuales o contingentes. Por lo tanto, representa a todos sus empleados W-2 y 1099. Esta métrica está diseñada para ayudarlo a rastrear los cambios en su fuerza laboral. Puede hacerlo mejor comparando esta métrica con su factor de ingresos, sus costos de compensación, sus costos de beneficios y sus costos contingentes fuera de pago. está aumentando, debe ver si esto se debe a que sus costos de compensación o sus costos de beneficios están aumentando o si sus ingresos están disminuyendo. Esto le ayudará a determinar qué acciones tomar en función de los objetivos de su negocio. Recortar los costos solo puede ayudar en el corto -Mult si los ingresos están disminuyendo.

Además, al observar este número en comparación con sus costos contingentes fuera de pago, puede analizar si su fuerza laboral contingente está contribuyendo a un aumento o disminución en sus costos laborales totales.

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