Hay un práctico acrónimo para determinar la credibilidad de una fuente y se llama prueba CRAAP. Cada uno de estos debe evaluarse por separado y cada uno tiene su propio conjunto de preguntas a considerar para cada fuente que quizás esté utilizando.
La práctica de la evaluación de los recursos implica que un investigador analice un objetivo objetivo de una fuente potencial de información y tome una decisión razonada e informada sobre su credibilidad y precisión antes de determinar si es o no un recurso apropiado para un documento o proyecto en particular.
Es probable que los investigadores encuentren múltiples recursos para casi cualquier tema, pero no todos los recursos serán igualmente adecuados para su uso en un trabajo académico.
El investigador generalmente se deja para determinar lo que es y no es una fuente válida de información durante el proceso de investigación. La evaluación de los recursos es importante porque la calidad de cualquier trabajo posterior a menudo dependerá de la calidad de los materiales de origen utilizados.
Hay muchos factores que desea considerar al evaluar un recurso.
- ¿Cuáles son las credenciales del autor?
- ¿Qué tan actual se proporciona la información que se está proporcionando?
- ¿Hay evidencia de algún sesgo o agenda por parte de los autores?
- ¿Es posible verificar alguna afirmación hecha por el autor (s)?
- ¿Con qué facilidad se puede verificar los materiales de origen enumerados por el autor (s)?
- ¿Fue el recurso sujeto a la revisión por pares antes de la publicación?
La lista anterior no pretende ser exhaustiva, y muchos recursos presentarán otros factores que deberán considerarse.
¿Qué es una evaluación de recursos?
Asegúrese de realizar un seguimiento de sus fuentes a medida que avanza para que no tenga que regresar y buscarlas más tarde. Si necesita ayuda para citar sus fuentes, la Biblioteca HJF tiene guías para APA, Chicago, MLA y CSE Science.
Una fuente primaria es un documento o objeto físico que fue escrito o creado durante el tiempo bajo estudio. Estas fuentes estuvieron presentes durante una experiencia o período de tiempo y ofrecen una vista interna de un evento en particular.
- Documentos originales, como diarios, discursos y cartas
- Obras creativas, como poesía, drama, novelas, música y arte
- Reliquias o artefactos, como cerámica, muebles y edificios
Una fuente secundaria interpreta y analiza fuentes primarias. Estas fuentes son uno o más pasos eliminados del evento. Las fuentes secundarias pueden tener imágenes, citas o gráficos de fuentes primarias en ellas.
- Documentos originales, como diarios, discursos y cartas
- Obras creativas, como poesía, drama, novelas, música y arte
- Reliquias o artefactos, como cerámica, muebles y edificios
Por último, una fuente terciaria es un trabajo que resume el conocimiento conocido y los principales puntos de vista recopilados de fuentes primarias y secundarias sobre un tema específico.
- Documentos originales, como diarios, discursos y cartas
- Obras creativas, como poesía, drama, novelas, música y arte
- Reliquias o artefactos, como cerámica, muebles y edificios
A menudo se le pedirá que investigue su tema utilizando fuentes primarias, pero las fuentes secundarias le dirán qué fuentes primarias debe usar y lo ayudarán a interpretar esas fuentes principales. Sin embargo, para usarlos bien, debe pensar críticamente sobre ellos y evaluarlos.
¿Qué es la evaluación de recursos humanos?
Ante los profundos cambios en el mundo del trabajo, los métodos de evaluación del desempeño también sufren transformaciones esenciales. Cambios de adviento digital Los métodos de organización laborales e inducen la implementación de nuevas herramientas digitales, como el software de gestión de recursos humanos como Storhy, herramientas que participan efectivamente en las evaluaciones de rendimiento y habilidades.
Si el conocimiento y el conocimiento de cada empleado se pueden medir de diferentes maneras, los expertos en recursos humanos acuerdan que la evaluación del desempeño por parte de un sistema de calificación ahora es obsoleta. Por lo tanto, los gerentes están obligados a argumentar sus decisiones más en profundidad, porque no pueden esconderse detrás de una cuadrícula de calificación. El trabajo en el modo de proyecto también transforma la situación e implica evaluaciones universitarias para que el superior del empleado no sea el único involucrado.
Las habilidades y las evaluaciones de desempeño se llevan a cabo de acuerdo con varios métodos.
La reunión cara a cara entre un empleado y su superior hace posible hacer un balance de la calidad del trabajo realizado: evaluación de las acciones llevadas a cabo, éxitos y fallas, respeto por los objetivos. La entrevista también es prospectiva y soluciona los desafíos por venir, el establecimiento de la capacitación y la evolución de la remuneración. Para algunos funcionarios de recursos humanos, el desempeño de los empleados no puede evaluarse durante una entrevista individual inusual. Los intercambios regulares que permiten un diálogo continuo real a menudo son favorecidos por los empleados y gerentes.
Permiten actualizar las prioridades de acuerdo con la actividad económica de la empresa y participar en el desarrollo profesional de los empleados. Por lo tanto, una herramienta de retroalimentación permanente facilita los intercambios con los gerentes. Este medio de transmitir un retorno a un empleado en sus actos hace posible obtener eficiencia y lograr más fácilmente objetivos a través de un método de evaluación ágil.
¿Cómo se evalua los recursos didácticos?
Al igual que con todos los recursos educativos, la REA debe ser evaluada antes de su uso. Los educadores que son nuevos en REA pueden tener preocupaciones sobre la calidad porque OER están disponibles de forma gratuita y pueden haber sido remezclados por otros educadores. El proceso de utilizar y evaluar a OER no es tan diferente de evaluar los recursos de derechos de autor tradicionales para todos los derechos. Ya sea que los materiales educativos tengan licencia abiertamente o cerrada, usted es el mejor juez de calidad porque sabe lo que sus alumnos necesitan y lo que exige su plan de estudios.
- En este mundo cada vez más digital y conectado a Internet, el viejo adagio de «obtienes lo que pagas» está creciendo. Se están desarrollando nuevos modelos en todos los aspectos de la sociedad que reducen o eliminan drásticamente los costos para los usuarios, y este tipo de innovación se ha extendido a los recursos educativos.
- Los editores de REA han trabajado para garantizar la calidad de sus recursos. Muchos libros de texto abiertos se crean dentro de las rigurosas pautas editoriales y de revisión por pares, y muchos repositorios de REA permiten a los profesores revisar (y ver las reseñas de otros) el material. También hay un creciente cuerpo de evidencia que demuestra que REA puede estar libre de costo y alta calidad, y lo que es más importante, apoya los resultados positivos de aprendizaje de los estudiantes.
Estar abierto permite a los educadores usar el recurso de manera más efectiva, lo que puede conducir a un mejor aprendizaje y resultados de los estudiantes. REA se puede remezclar y adaptar: actualizado, adaptado y mejorado localmente para satisfacer las necesidades de los alumnos: traducir el REA a un idioma local, adaptar un libro de texto abierto de biología para alinearlo con los estándares científicos locales, o modificar una simulación de REA para hacerlo accesible para un estudiante que no puede escuchar.
¿Qué es evaluar en recursos humanos?
Existen varios enfoques para la evaluación de recursos humanos. Los más destacados de ellos son: enfoque de auditoría, enfoque analítico, enfoque cualitativo y cuantitativo, perspectiva de cuadro de puntuación equilibrado y benchmarking.
Una auditoría de gestión de recursos humanos es un proceso para evaluar la efectividad de la función de recursos humanos. La auditoría de HRM, como su contraparte de auditoría financiera, posee los siguientes elementos:
• Independencia del sujeto que se audita • Trabajo técnico en forma de una recopilación y análisis sistemáticos de los datos • Una evaluación de las actividades, políticas y sistemas de recursos humanos basados en la evidencia • Un objetivo claramente definido del proceso • Acción en respuesta a resultados de la auditoría.
La auditoría de recursos humanos puede ser parcial o total. Donde es parcial, la auditoría de recursos humanos cubre algunas áreas de recursos humanos. Por ejemplo, el cumplimiento de los gerentes y supervisores con el principio y prácticas de recursos humanos establecidos. En el sistema integral de auditoría, todas las actividades de recursos humanos como HRP, contratación de empleados, capacitación y desarrollo, gestión del desempeño, bienestar de los empleados, seguridad y salud, relaciones industriales y similares se cubrirán. Se obtendrán mejores resultados de una auditoría de recursos humanos donde sea integral.
Los auditores pueden adoptar cualquiera de los cinco enfoques con el propósito de evaluación: (i) enfoque comparativo, (ii) enfoque de autoridad externa, (iii) enfoque estadístico, (iv) enfoque de cumplimiento y (v) Gestión por objetivos (MBO) Enfoque . Se puede afirmar que, independientemente del enfoque, los datos para la evaluación son proporcionados por la investigación de recursos humanos.
¿Qué significa evaluar en recursos humanos?
5 x 4 Medición y evaluación comercial de la documentación de recursos humanos y estadísticas de los términos y tareas de recursos humanos de la finalización de estadísticas del personal y presentación de los indicadores de personal. ‘Cifras clave seleccionadas de estadísticas de personal Cifras clave del movimiento del personal Figuras clave de las cifras de personal de los Horas de trabajo del tiempo de trabajo Cifras de personal en satisfacción laboral El personal Costos Cumplimiento de las cifras clave del ejemplo de beneficio social de la recolección de personal Cifras clave Integración de cifras clave en cifras clave Límites de estadísticas de personal Costo personal Cuentas de los Fundamentos Concepto de los factores de influencia de cálculo de costos de Costos del personal Concepto de contabilidad de costos personales. Implementación de costos personales Implementación de Bearer DE r Cuenta de costo como una cuenta legal de los contratos de contabilidad de costos personales y tareas Determinación de RR. HH. Costers Obligando costos de las agencias de costos Resumen y evaluación del cálculo de inversión de personal El concepto de inversión concepto de inversión humana El concepto y el propósito de la dependencia del cálculo de la inversión o la independencia de (Personal) Procedimientos de inversión del cálculo de la inversión Análisis de uso de costos Cálculo de comparación de costos 250
6 XI Cálculo de rentabilidad Método de valor Incertidumbre Activos en profundidad en activos humanos Autorción o resumen de referencia externa y evaluación de recursos humanos en contabilidad y estados financieros anuales El concepto y la tarea del concepto anual de estados financieros y tarea de las pérdidas y ganancias Cuenta. Sujeto a la capacidad contable de los recursos humanos necesita abordar los recursos humanos en el balance general Enfoques clásicos de medición y evaluación en los enfoques del balance general de la calificación de contabilidad de costos de recursos humanos basado en los costos de adquisición apelaciones basadas en la evaluación de los costos de reemplazo sobre la base de los costos futuros de la evaluación del método de competencia de contabilidad del valor de recursos humanos con el método de contribuciones de desempeño futuras de las variables de comportamiento resumen y evaluación Posición de recursos humanos sobre cuentas de riqueza humana Presentación de recursos humanos en los informes voluntarios expandidos El equilibrio social y los informes sociales en el informe de gestión. Informes de personal Informes de personal Informes de personal Ejalez Valor de venta de activos intangibles de evaluación Monitor de skandia Navigator Balanced Scorecard HR Correador de HR Modelo Wissenspert Modelo Valor Calificación de modelo 347
Medición y evaluación de Manfred Becker de conceptos e instrumentos de recursos humanos para la práctica operativa Estimados lectores, lectores, gracias por adquirir este libro electrónico.
Guido Pfeifer (autor) Significado de valores intangibles Al evaluar la viabilidad futura de las empresas medianas, un análisis que utiliza el ejemplo de las cooperativas de crédito alemanas del nivel primario
Serie del Centro de Investigación para Gestión y Gestión de Personal E.V. Volumen 7 Introducción a la administración de empresas para la administración del Prof. Dr. Peter Cornelius Prof. Dr. Roland Dincher
¿Cómo evaluar a recursos humanos?
¿Cuál es la evaluación de los recursos humanos? Definición y explicaciones.
La evaluación de los recursos humanos representa todos los métodos y técnicas que permiten medir las habilidades del personal para una organización o una empresa determinada.
El objeto se utiliza para estimar las capacidades del capital humano para optimizar la gestión de las carreras profesionales y ajustar/personalizar los sistemas de capacitación o aprendizaje al servicio de la creación de valor de una entidad.
Parece obvio que la evaluación debe ser personalizada e individualizada en un marco de criterios precisos y proteíferos como:
- habilidades técnicas;
- Conocimientos, conocimientos y pagos de conocimiento;
- la capacidad de integrarse en el grupo y adaptarse al cambio;
Para absorber estos problemas clásicos y evitar fallas de evaluación en carreras profesionales, algunos gerentes de recursos humanos (recursos humanos) adoptan una metodología híbrida que combina teoría, práctica y experiencia, logro de objetivos, etc. para evaluar el nivel de habilidades y habilidades y habilidades y habilidades y habilidades, habilidades y talentos de habilidades mediante el uso de software inteligente de toma de decisiones: aprendizaje profundo e inteligencia artificial.
El sistema de información utilizará pruebas algorítmicas, puntajes, calibradas y adaptadas a las necesidades específicas y comerciales de la empresa para estimar las capacidades de los candidatos o empleados para tal y tal posición de responsabilidad.
¿Qué es evaluación de recursos naturales?
La planificación basada en recursos naturales es un proceso que pone la base de recursos naturales de la comunidad a la vanguardia. Al identificar los recursos naturales al comienzo del proceso de planificación, su comunidad puede determinar dónde es el desarrollo más apropiado. De esta manera, las comunidades pueden evitar las consecuencias involuntarias del proceso de planificación típico, como el espacio abierto para convertirse en las piezas «sobrantes», degradarse los recursos hídricos y el carácter de la comunidad que se compromete.
Un buen plan integral es una lista racional de acciones basadas en información precisa sobre su comunidad. Los inventarios y evaluaciones son un paso clave en el proceso de planificación porque ayudarán a guiar la discusión sobre dónde deben ocurrir el desarrollo u otros usos de la tierra y qué recursos naturales deben protegerse o restaurarse.
Un inventario de recursos naturales (NRI) es la información recopilada para identificar la ubicación y el carácter de los recursos naturales.
Una evaluación de recursos naturales (NRA) es un análisis del NRI para ayudar en los esfuerzos de toma de decisiones y gestión.
Un NRI es simplemente una colección de datos representados por mapas descriptivos. Puede incluir cualquier cosa, desde un mapa simple dibujado a mano hasta mapas integrales de tapa de tierra basada en el sistema de información geográfica. Una vez que se completa un NRI, la información recopilada se puede utilizar para llevar a cabo una NRA para investigar los problemas locales de recursos naturales. Cuando se combina con los inventarios de recursos culturales y económicos, el inventario de recursos naturales puede servir como base de un Inventario de Recursos Comunitarios (CRI). Para obtener más información sobre Cris y crear el suyo basado en cuencas hidrográficas en el condado de Sussex, consulte «Construye su propio CRI».
¿Cómo evaluar los recursos y capacidades de una empresa?
Crucial, por supuesto, es tener una diferencia que importa
en la industria.
Si no tiene una ventaja competitiva, no compite
Las organizaciones tienen éxito en un mercado competitivo
colocar a largo plazo porque pueden hacer ciertos
cosas que sus clientes valoran mejor que su
competidores.
Robert Hayes, Gary Pisano y David Upton: profesores y consultores
El capítulo 3 describió cómo usar las herramientas de la industria
intente y el análisis de la competencia para evaluar la empresa
entorno externo y sentar las bases para
coincidir la estrategia de una empresa con su situación externa
oso. Este capítulo analiza las técnicas para evaluaciones
atacando la situación interna de una empresa, incluida su
colección de recursos y capacidades y el
Actividades que realiza a lo largo de su cadena de valor. Interno
El análisis permite a los gerentes determinar si
Es probable que su estrategia le dé a la compañía una importancia
No puedo una ventaja competitiva sobre las empresas rivales. Conjunto
con análisis externo, facilita una comprensión
ing de cómo reposicionar una empresa para aprovechar
de nuevas oportunidades y hacer frente a emergentes
amenazas competitivas. El foco analítico será
Entrenado en seis preguntas:
¿Qué tan bien es la estrategia actual de la empresa?
¿laboral?
¿Cuáles son los más importantes de la empresa?
recursos y capacidades, y darán el
Compañía una ventaja competitiva duradera sobre
¿Empresas rivales?
3. ¿Cuáles son las fortalezas y los débiles de la empresa?
Nesses en relación con las oportunidades de mercado
y amenazas externas?
4. ¿Cómo afectan las actividades de la cadena de valor de una empresa?
¿Su estructura de costos y su propuesta de valor al cliente?
5. ¿Es la compañía competitivamente más fuerte o más débil?
que rivales clave?
6. ¿Qué problemas y problemas estratégicos merecen frente?
¿Atención gerencial de quemador?
Al sondear para respuestas a estas preguntas, cinco
Herramientas analíticas: análisis de recursos y capacidad,
Análisis FODA, análisis de la cadena de valor, punto de referencia-
ing, y una evaluación de fuerza competitiva, será
usó. Los cinco son técnicas valiosas para revelar
la competitividad de una empresa y para ayudar a
Los gerentes de Pany coinciden con su estrategia con la compra
las circunstancias particulares de Nueva York.
¿Qué es la evaluación de evaluación de los recursos y capacidades de la organización?
A diferencia de los programas que respaldan la salud, los medios de vida y otras áreas de impacto, el desarrollo de la capacidad no tiene resultados independientes. En cambio, el desarrollo de la capacidad respalda un conjunto diverso de objetivos en diferentes sectores, en diferentes niveles, a través de diferentes actividades. El desarrollo de la capacidad, en consecuencia, presenta múltiples oportunidades y desafíos de monitoreo y evaluación para los profesionales. Algunos problemas importantes que rodean el desarrollo y la evaluación de la capacidad son:
- Diferentes interpretaciones de lo que significa «capacidad», la capacidad de quién hacer qué y si es «capacidad adaptativa», lo que permite que las organizaciones locales sigan siendo resistentes al cambio.
- Definición de resultados a largo plazo de CD en lugar de solo salidas a corto plazo. Por ejemplo, ¿qué tipo de resultados podemos lograr al ayudar a una organización a construir un plan estratégico?
- Establecer vínculos causales entre actividades particulares de CD, mejoras en el desempeño organizacional y el impacto en el desarrollo objetivo.
- Articular una teoría del cambio clara y lógica, acompañada de objetivos realistas y impulsados por la necesidad en lugar de actividades y programas impulsados por donantes.
- Elegir herramientas de evaluación apropiadas caso por caso.
Además de la información específica sobre la evaluación del desarrollo de la capacidad que se presenta a continuación, la siguiente guía puede ser útil para los evaluadores y para aquellos que administran una evaluación y supervisar el desarrollo de un sistema de monitoreo y evaluación o un plan de evaluación:
La Guía del Gerente para la Evaluación: esta guía interactiva pasa por 9 pasos para planificar y administrar una evaluación, incluida la supervisión del diseño y la elección de métodos y procesos. Incluye el generador, que respalda el desarrollo de términos de referencia para una evaluación.
El marco Rainbow: esto proporciona una breve descripción de más de 300 métodos, procesos y enfoques diferentes que pueden usarse en la evaluación, organizados en términos de las diferentes tareas involucradas en una evaluación o un sistema de monitoreo. Se puede encontrar más información sobre todo esto en el sitio web: aquí hay una guía para encontrar recursos relevantes.
¿Cómo identificar los recursos y capacidades de una empresa?
Los recursos y habilidades, que asimilan los activos y los conocimientos, representan los determinantes más fundamentales de la ventaja competitiva de la empresa y su capacidad para crear encuestas para sus clientes.
Los recursos están formados por los activos de la compañía. Pueden ser tangibles (recursos humanos, recursos financieros, equipos, etc.) o intangibles (reputación, patentes, etc.).
Hoy en día, el énfasis está particularmente en la importancia de los recursos humanos, cada vez más percibido como una palanca poderosa para lograr el rendimiento. Lengnick-Halp cree que «los recursos humanos proporcionan a la organización una ventaja competitiva».
Muchas empresas destacan el lugar central de las personas para lograr objetivos.
Lógicamente, no tiene sentido tener recursos si la empresa no sabe cómo mejorarlos. Es en este nivel que las habilidades están involucradas.
Las habilidades son procesos que permiten a la empresa implementar sus recursos. Pueden ser retenidos por individuos o la empresa.
Las personas tienen tres tipos de habilidades: conocimiento, habilidades y habilidades:
El conocimiento puede ser de naturaleza técnica, científica o administrativa (es decir, adquirida a través de la capacitación universitaria o profesional). Son explícitos o formalizados, lo que significa que pueden transmitirse a través de un «discurso, una vez conocido las reglas sintácticas del lenguaje retenido y los conceptos representativos de la semántica de este lenguaje»
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