Consejos para gestionar tus objetivos y alcanzar el éxito

Si está buscando consejos seguros sobre cómo hacer lo mejor en esta evaluación de candidatos de ventas, ha venido al lugar correcto y eso es exactamente lo que va a obtener. ¿Como puedes estar seguro? Soy el desarrollador, lo diseñé y lo escribí, y te diré exactamente cómo funciona, cómo abordarlo y cómo obtener la mejor puntuación posible.

Estas son las diez cosas más importantes que sepas:

  • No hay respuestas equivocadas.
  • Puede hacerlo muy bien y aún no ser recomendado para ciertas posiciones de ventas donde sus capacidades son diferentes de lo que está buscando una empresa.
  • Puede obtener un puntaje mediocre y aún así ser recomendado para esas posiciones de ventas donde coinciden bien con lo que están buscando.
  • Hay una escala deslizante basada en cuán difícil o desafiante es la posición. Un puntaje puede ser suficiente para recomendarle una posición menos desafiante, aunque no es lo suficientemente alta como para recomendarle una posición más desafiante.
  • La honestidad es el mejor enfoque. Responda las preguntas basadas en lo que hace, cómo piensa y lo que ha dicho y hecho en el pasado; No es lo que crees que la prueba podría estar buscando. Si intentas jugar la prueba, conducirá a respuestas inconsistentes y eso elevará las banderas rojas y luego no tendrás una muy buena oportunidad de una buena puntuación.
  • Su primera respuesta suele ser la mejor respuesta. No lo pienses demasiado.
  • Si no recibe una llamada o una entrevista, probablemente tenga más que ver con la gran cantidad de candidatos que aplicaron, no los resultados de sus pruebas, así como el subconjunto de candidatos que podrían cumplir con el papel aún mejor que usted.
  • Los empleadores utilizan los resultados de la evaluación de ventas como solo un punto de datos. También consideran años en ventas, experiencia en la industria, experiencia con un producto o servicio, la calidad de un currículum, una carta de presentación, el tiempo empleado en compañías anteriores, referencias, logros, auto-presentación, cuán bueno suena un candidato. por teléfono, y cómo se desempeña el candidato en una entrevista cara a cara. Algunas compañías también pueden realizar controles de crédito, pruebas de drogas, controles penales o requerir personalidad, estilos de comportamiento, cognitivas, aptitud, inteligencia y/o pruebas de honestidad e integridad.
  • Siempre debe tomar la evaluación cuando un empleador lo solicite. Si no toma la evaluación, no tiene ninguna posibilidad de obtener una entrevista.
  • La EEOC tiene pautas en relación con el uso de evaluaciones por parte de los empleadores. Específicamente, si van a administrar evaluaciones, se debe pedir a todos los candidatos que tomen la evaluación. Además, esas evaluaciones deben ser confiables y confiables, además de ser validadas.

Eso es todo. No hay nada más en eso. Espero que esto haya ayudado y les deseo la mejor de las suertes.

Autor más vendido, orador principal y líder de pensamiento de ventas, Dave Kurlan, comprensión del blog de la fuerza de ventas obtuvo premios por el blog de ventas y marketing de los principales años consecutivos y de los más de 2.000 artículos que Dave ha publicado, muchos de los artículos también han ganado premios.

¿Cómo gestionar los objetivos?

Como líder, tienes expectativas para tu equipo. Desea ver un nivel específico de rendimiento y eficiencia, y usar un enfoque de administración por objetivos (MBO) puede ayudarlo a administrar su equipo de manera efectiva.

Cuando los objetivos organizacionales no se comunican a los empleados, no pueden cumplir con las expectativas. Esto lleva a la microgestión e infunde la creencia en sus empleados de que no confía en ellos ni en su capacidad para lograr resultados. Con el tiempo, esto genera resentimiento, erosiona la satisfacción laboral y aumenta la tasa de facturación a medida que los empleados salen en busca de pastos más verdes.

Si ha visto que esta situación ocurre varias veces durante su organización, es hora de ver su estilo de liderazgo. ¿Proporciona a sus empleados el conocimiento que necesitan y comunican claramente lo que quiere ver? ¿Estás brindando oportunidades para ayudarlos a fortalecer sus habilidades? Si no, cambie su mentalidad y cultura de la empresa a la gerencia por objetivos y observe a sus empleados dar un paso al frente del desafío.

Para ayudarlo a navegar mejor a la información que necesita, tenemos enlaces a diferentes partes de esta historia:

MBO asegura que los empleados reciban una comunicación clara con respecto a sus roles y responsabilidades, y entienden el papel que desempeñan en la salud general de la organización. No solo les ayuda a aclarar lo que se espera de ellos, sino que también les da un sentido de propósito, ya que toman posesión de cómo impactan al resto de la organización y ayudan a cumplir con su misión.

¿Cómo gestionar los objetivos de un proyecto?

En comparación con los objetivos de gestión de proyectos, los objetivos son declaraciones de un nivel más bajo. Describen los detalles: lo que tiene la intención de hacer exactamente y cómo, para cumplir con sus objetivos. En el contexto de la gestión de proyectos, los objetivos pueden describir productos, entregables o servicio tangibles que el proyecto ofrecerá. Tales objetivos siempre deben estar conectados a objetivos de PM específicos: su empresa no debe desarrollar proyectos en aras de desarrollarlos.

Los objetivos de gestión del proyecto describen resultados: entregables tangibles y específicos que produce el proyecto. Si no puede decir cuáles son los entregables de un objetivo, el objetivo es probable que sea demasiado alto. Del mismo modo, un objetivo se puede escribir a un nivel A demasiado bajo, cuando describe las características, funciones o características de los entregables.

Los objetivos de PM se describen utilizando métricas y KPI (calidad del producto, presupuesto, cuánto tiempo lleva terminar, etc.) El seguimiento del progreso hacia un objetivo generalmente se realiza a través de un tablero de proyectos, como está disponible en muchas aplicaciones de planificación y gestión de proyectos, como KeepSolid Metas. Permiten racionalizar y organizar el proceso, reduciendo la presión sobre los administradores de proyectos y el riesgo de error humano. Además, el uso de herramientas dedicadas aumenta sus posibilidades de lograr el éxito en el mercado y hace que el proceso de gestión de proyectos de objetivos sea más eficiente.

¿Cómo llevar a cabo los objetivos?

Los comportamientos que adoptamos se guían esencialmente por automatismos y patrones, que a menudo son inconscientes y no nos permiten actuar de manera efectiva en la vida cotidiana. ¿Cómo podemos influir en ellos y modificarlos para obtener resultados satisfactorios y vivir mejor? Ciertamente, hay áreas de la vida en las que parece «trabajar bien», pero hay otras como la del trabajo, el estudio o las relaciones sociales y emocionales en las que quizás le gustaría tener más éxito y aumentar el valor personal en términos de autoestima Para estar más decidido a lograr sus objetivos, primero debe estar dispuesto a abandonar el uso de modelos preestablecidos y dirigir las acciones en la dirección deseada de acuerdo con la estrategia de resolución de problemas más adecuada para su forma de ser.

¿En comparación con lo que le gustaría estar motivado en este momento de su vida? ¿Y qué sientes que ya no estás motivado? ¿Hay algo que hayas lanzado la esponja? Piense por un momento de sus objetivos. Identificar los objetivos ya realizados debería ser fácil, pero ya te estás dando cuenta de que tal vez te cuesta recordarlos. Esto sucede porque en general tienes dificultades para reconocer los méritos de uno y mejorar mutuamente; Un problema de autoestima común para aquellos que tienden a considerar sus éxitos como descontados. Ahora piense en los objetivos que no se realizan y observaron lo que adjunta la causa de su fracaso al responder dos preguntas simples:

  • ¿Qué impidió su realización?
  • ¿Qué habrías hecho diferente de lo que has intentado hacer para hacerlos?

Finalmente, piense ahora en los objetivos que aún deben lograrse y trate de notar si la motivación para llegar a ellos todavía está presente o si ha perdido la ambición de verlos. En base a cómo respondió, puede darse cuenta fácilmente de cuán sólido o vacilante su autoestima, dado que la forma en que se permite lograr sus objetivos tiene que ver con cuánto considera que puede obtener los resultados deseados y tener éxito.

¿Qué es hacer gestión por objetivos y resultados?

La gerencia por objetivos (MBO) es un enfoque de gestión del desempeño en el que se busca un equilibrio entre los objetivos de los empleados y los objetivos de una organización. MBO fue desarrollado por Peter Drucker, un reconocido autor y consultor estadounidense en el campo del desarrollo y gestión organizacional.

La esencia del principio básico de Peter Drucker: la gestión por objetivos es determinar los objetivos conjuntos y proporcionar comentarios sobre los resultados. Establecer objetivos desafiantes pero alcanzables promueve la motivación y el empoderamiento de los empleados.

Al aumentar el compromiso, los gerentes tienen la oportunidad de concentrarse en nuevas ideas e innovación que contribuyen al desarrollo y los objetivos de las organizaciones. Sin embargo, Peter Drucker establece una serie de condiciones que deben cumplirse:

  • Los objetivos se determinan con los empleados;
  • Los objetivos se formulan a nivel cuantitativo y cualitativo;
  • Los objetivos deben ser desafiantes y motivadores;
  • Comentarios diarios sobre el estado de cosas en el nivel de coaching y desarrollo en lugar de informes de gestión estática;

La gerencia por objetivos (MBO) también se conoce como gerencia por resultados (MBR).

Peter Drucker ha desarrollado cinco pasos para poner en práctica la gerencia por los objetivos:

Los objetivos de la organización estratégica son los puntos de partida de la gestión por objetivos. Estos objetivos provienen de la misión y la visión de una organización. Si una organización aún no ha formulado esto, no tiene sentido llevar a cabo los próximos pasos.

¿Qué es la gestión basada por resultados?

La gestión basada en resultados (RBM) se define como orientar toda la acción y el uso de recursos para lograr resultados claramente definidos y demostrables. RBM aumenta la transparencia y la responsabilidad, lo que permite que las intervenciones se complementen entre sí y eviten la superposición y el desperdicio. Tres procesos interconectados, a saber, una buena planificación, monitoreo y evaluación (M&E), pueden mejorar en gran medida la efectividad de los proyectos y planes de inversión. La buena planificación ayuda a enfocar la asignación de recursos y la implementación posterior en los resultados que importan. Las M&E efectivas (ver M&E) ayudan a evaluar el progreso hacia el logro de los resultados y a aprender del pasado para garantizar que las iniciativas futuras contribuyan mejor a los impactos del desarrollo.

RBM puede definirse como una «estrategia de gestión amplia» destinada a lograr cambios significativos en la forma en que operan los actores del sector público y privado (instituciones, agencias, proyectos/planes), mejorando el rendimiento (es decir, lograr mejores resultados) como el objetivo principal. La mejora de la gerencia es un impulsor de RBM y se refiere al aprendizaje de la gerencia y los procesos de toma de decisiones. Los informes de rendimiento, otro conductor, pueden informar y mejorar la asignación de recursos.

Figura 1: ciclo RBM. Muestra el ciclo RBM y representa las interconexiones entre la planificación, el monitoreo y la evaluación. (Manual sobre planificación, monitoreo y evaluación de resultados de desarrollo (UNPD, 2009))

[Haga clic para ver una imagen más grande]

RBM opera de acuerdo con la teoría de la cadena de resultados (ver Figura 2: cadena de resultados), que describe las relaciones de causa y efecto entre los diferentes niveles de resultados, es decir, cambios de desarrollo medibles1.

¿Qué es la evaluación de gestión y resultados?

Es importante tener en cuenta que los estándares de desempeño para los empleados de teletrabajo deben ser los mismos que los estándares de desempeño para los empleados que no son del funcionamiento. Las expectativas de la gerencia para el desempeño deben abordarse claramente en el plan de desempeño del empleado, y el plan de desempeño debe revisarse para garantizar que los estándares no creen desigualdades o inconsistencias entre los empleados de teletrabajo y no laborales. Al igual que los empleados que no son de trabajo, los teletrabajadores son responsables de los resultados que producen. Las buenas técnicas de gestión del rendimiento practicadas por el gerente significarán una transición más suave y más fácil a un entorno de teletrabajo. La gestión del desempeño es el proceso sistemático por el cual una agencia involucra a sus empleados, como individuos y miembros de un grupo, para mejorar la efectividad organizacional en el logro de la misión y los objetivos de la agencia. Para obtener más información, visite la página de gestión de rendimiento de OPM

Un sistema de cultivo de rendimiento orientado a los resultados se centra en tener una fuerza laboral diversa, orientada a los resultados y de alto rendimiento, así como un sistema de gestión del desempeño que planifica, monitorea, desarrolla, tarifa y recompensa el rendimiento de los empleados. En un entorno de teletrabajo, el manejo por resultados y no por presencia física se vuelve aún más crítico. Los gerentes deben establecer una definición clara de objetivos e indicadores de rendimiento, y garantizar un estrecho monitoreo de esos indicadores. Para obtener más información, visite la página de cultura de rendimiento de OPM.

Además de la orientación emitida por OPM, los gerentes también pueden beneficiarse de una herramienta desarrollada por el programa de teletrabajo del estado de Arizona que sugiere los siguientes pasos de resultados:

  • Revise las tareas y responsabilidades de trabajo actual.
  • Establecer resultados y entregables medibles.
  • Especifique quién recibe o monitorea los resultados y los entregables, y cuándo ocurrirán los puntos de control interino y las fechas de vencimiento.
  • Use el lenguaje que evite la subjetividad, la vaguedad e interpretación. Sea claro y específico para evitar malentendidos sobre lo que se requiere.
  • Enlace los resultados y los entregables a los objetivos de la organización. Es importante que los empleados comprendan la importancia de nuestras funciones laborales en relación con los objetivos, misiones, productos y servicios de la organización.
  • Rastrear resultados de rendimiento. Los resultados de seguimiento le permiten comparar desde el período de revisión para revisar el período de cómo está.
  • Programe la evaluación continua y revise según sea necesario. Esto se aplica tanto a la evaluación formal y en curso del desempeño laboral y al proceso de gestión orientado a los resultados. Hacer cambios en cada uno de estos según corresponda.

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