Introducción:
Las fallas de trabajo en equipo contribuyen a eventos adversos que causan daños a los pacientes. Establecer y mantener un equipo y administrar las tareas son procesos activos. La educación médica ignora en gran medida las habilidades de trabajo en equipo. Sin embargo, la falta de instrumentos robustos para medir el trabajo en equipo de los límites de la evaluación de las intervenciones para mejorarlo. Los autores tenían como objetivo desarrollar y validar un instrumento para medir los comportamientos de trabajo en equipo.
Métodos:
De la literatura existente, los autores desarrollaron un instrumento, obteniendo un consenso de evaluadores de que los 23 ítems finales eran integrales, comprensibles y observables. Los datos sobre el instrumento se obtuvieron de tres evaluadores expertos que obtuvieron simulaciones grabadas en video de 40 equipos de cuidados críticos (un médico, tres enfermeras) que participaron en cuatro emergencias simuladas. Análisis de factores exploratorios, análisis de generalización y entrevistas de evaluadores sobre el rendimiento del evaluador proporcionó información sobre las propiedades del instrumento.
Resultados:
El análisis factorial exploratorio encontró elementos agrupados en tres factores: liderazgo y coordinación del equipo; Monitoreo de rendimiento mutuo; y verbalización de información situacional. Las consistencias internas (α de Cronbach) para estos factores fueron 0.917, 0.915 y 0.893, respectivamente. El coeficiente de generalización para el comportamiento general del equipo fue de 0.78 y los coeficientes G para los tres factores fueron 0.85, 0.4 y 0.37, respectivamente. Los componentes de varianza y los datos de la entrevista proporcionaron información sobre el rendimiento del elemento individual. Mejoró significativamente el rendimiento con el tiempo y la antigüedad de la validez de constructo.
Discusión:
El instrumento funcionó bien como una medida general del comportamiento del equipo y reflejó tres dimensiones de trabajo en equipo. La triangulación de la información sobre el instrumento, los factores y los elementos individuales permitirán un enfoque metódico e informado para un mayor desarrollo del instrumento. El objetivo final es un instrumento que puede evaluar de manera sólida las intervenciones para mejorar la función del equipo en la atención médica.
¿Cómo se mide el rendimiento de un equipo de trabajo?
La frase «mide el rendimiento del equipo» a menudo se malinterpreta. La Dra. Allyn Hertzbach de la Administración Federal de Aviación y Karen Lebing de la División de Gestión de Incentivos de Opm de OPM definieron esta terminología y presentaron opciones para usar las medidas del equipo en su sesión en la Conferencia Nacional de Gestión del Desempeño de OPM sobre «Medir el rendimiento del equipo».
La medición del rendimiento relacionado con el equipo se puede abordar en al menos cuatro maneras. Dos de esos enfoques miden el rendimiento a nivel individual y dos miden el rendimiento a nivel de equipo.
Comportamiento individual. Los empleados se pueden medir sobre qué tan bien trabajan con los miembros del equipo. Los ejemplos de este tipo de medidas podrían incluir el grado en que: el empleado participa en las reuniones del equipo; el empleado voluntario para proyectos de equipo; El empleado se comunica con los miembros de una manera constructiva y no amenazante; Otros miembros encuentran que el empleado es agradable de trabajar y fomenta la cooperación.
Resultados individuales. Los productos de trabajo de los empleados que contribuyen al producto o servicio final del equipo se pueden evaluar y verificar. Los ejemplos de estos tipos de medidas podrían incluir tasas de error, la puntualidad del producto, el número de sugerencias hechas o la precisión de los datos proporcionados.
Los procesos del equipo. El equipo se puede medir en su dinámica de grupo interno. Estos tipos de medidas podrían abordar: qué tan bien el equipo trabaja en conjunto como grupo; la efectividad de las reuniones del equipo; la capacidad del equipo para llegar a un consenso; y las técnicas de resolución de problemas del equipo.
¿Cómo se puede medir el rendimiento?
Este artículo fue coautor de Michael R. Lewis. Michael R. Lewis es un ejecutivo corporativo retirado, emprendedor y asesor de inversiones en Texas. Tiene más de 40 años de experiencia en negocios y finanzas, incluso como vicepresidente de Blue Cross Blue Shield of Texas. Tiene un BBA en gestión industrial de la Universidad de Texas en Austin.
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Medir el desempeño de sus empleados es una medida necesaria. Si necesita mejorar los negocios o simplemente aprovechar el éxito actual, es un proceso que puede afectar en gran medida las operaciones. Hay una amplia variedad de formas en que se puede medir el rendimiento, ya sea individualmente, en su conjunto, internamente o desde una perspectiva externa. Si está buscando medir el desempeño de los empleados en su empresa, considere una variedad de enfoques aceptados por la industria.
- «¿Sientes que tu supervisor hace un buen trabajo liderando al equipo?»
- «Dé un ejemplo de dónde su supervisor podría mejorar su estilo de liderazgo».
- «Proporcione una instancia en la que su supervisor se destacó en su trabajo».
- «¿En qué situaciones te has destacado en el pasado?»
- «¿Cuáles son algunos ejemplos de cuándo podrías haber usado el tiempo más sabiamente?»
- «¿Qué dirán sus compañeros de trabajo, desde supervisor hasta subordinado, sobre su desempeño?»
- «¿Dónde se clasifica su colega en comparación con otros con una posición similar?»
- Por ejemplo, puede rastrear la cantidad de tiempo que un cliente espera en la fila.
- Documente regularmente el número de artículos o informes que un empleado puede producir en una hora.
- Asegúrese de comunicar claramente las medidas de desempeño y el desempeño esperado a los empleados antes de que comience la medición. Se puede requerir capacitación en estas áreas.
- Si los clientes normalmente esperan en la fila durante 3 minutos antes de ser abordados, esfuerce por reducir el tiempo de respuesta del cliente.
- La resolución de conflictos a través de la atención al cliente puede ser una tarea desalentadora. Una vez que conozca la cantidad de tiempo que toma una llamada típica, puede ayudar a su empresa a optimizar el proceso identificando qué llamadas demoran más.
- Use objetivos de mejora cuantitativa basados en porcentaje. Si la compañía vendió $ 500,000 en productos el último trimestre, intente aumentar las ventas en un 1%.
- Utilice programas ejemplares para servir como guía para aquellos que faltan.
- No dude en cambiar un plan si la medición muestra que no se está avanzando.
- Contratar a un asesor profesional que pueda evaluar imparcialmente la funcionalidad cotidiana de su negocio, así como el desempeño de sus empleados, podría ser muy beneficioso.
- Tenga cuidado con los comentarios demasiado duros de los clientes. Algunas industrias y empresas, como la recuperación de vehículos, seguramente tendrán revisiones demasiado negativas.
- Desarrolle herramientas o formularios de retroalimentación para que la retroalimentación pueda estandarizarse y pesarse por igual.
- Los comentarios de los clientes siempre son subjetivos y generalmente solo de aquellos clientes con malas experiencias. Equilibre cualquier revisión con medidas objetivas de servicio al cliente, como tiempo en espera, resolución de problemas y devolución de llamadas.
- Hay múltiples programas de software que pueden rastrear lo que se está haciendo en una computadora. De esta manera, puede investigar a los empleados que no cumplen con los estándares de desempeño para ver con qué tienen problemas.
- Si los empleados específicos están cayendo muy por debajo del promedio, se pueden seleccionar y ayudar a cumplir con los requisitos de rendimiento.
- Monitorear los problemas de puntualidad. Los empleados que habitualmente llegan tarde están faltando minutos naturalmente que podrían estar trabajando. Lo que es peor, podrían molestar a otros empleados.
- Consulte las violaciones del código de vestimenta. Es probable que un empleado que esté relajado en su apariencia profesional exhiba el mismo enfoque de su trabajo real.
- Aclarar el uso de artículos en el lugar de trabajo. Asegúrese de que los empleados sepan cómo y cuándo pueden usar artículos de la compañía como un automóvil, teléfono celular o computadora. Los empleados que abusan de los materiales de la empresa no usan el tiempo sabiamente. [6] XRESEARCH SOURCE
Para medir el rendimiento, compare los datos cuantitativos, como la tasa de producción, el tiempo de ciclo o el tiempo de espera del cliente, para dirigir las mediciones en esas áreas. Alternativamente, el rendimiento de la medición evaluando más información cualitativa, como los comentarios de los clientes. Si está interesado en una herramienta más multifacética, considere usar una evaluación de 360 °, que incluye autoevaluación, así como la evaluación de subordinados, compañeros y supervisores. Sin embargo, tenga en cuenta que estos criterios pueden ser altamente subjetivos, por lo que es posible que desee usarlos con otras medidas. Para obtener consejos de nuestro revisor de negocios sobre cómo usar el seguimiento del tiempo o las verificaciones de control de calidad aleatorias para medir el rendimiento, ¡siga leyendo!
¿Cómo medir a un equipo de alto rendimiento?
La industria manufacturera de Australia tiene un valor de $ 100 mil millones anuales y representa 900,000 empleos. A pesar de la desaparición de la producción automotriz local en 2017, el sector continúa expandiéndose, con el rendimiento australiano de fabricación del Grupo AI (PMI) alcanzando un récord en marzo de 2018.
Para la fabricación de propietarios de negocios y operadores de plantas, la comprensión y la medición de los factores que influyen en la eficiencia del equipo de fabricación pueden ser un indicador útil de cómo mantener la productividad a medida que crece el sector.
ExxonMobil está trabajando para resolver algunos de los desafíos lubricantes más grandes de la industria. Aquí hay cinco factores que recomiendan buscar al evaluar la efectividad y la productividad de su equipo.
En pocas palabras, el puntaje de disponibilidad de una máquina mide la frecuencia con la que hay una máquina disponible para su uso en producción. Cuando la disponibilidad del equipo es del 100 por ciento, siempre está disponible durante los tiempos de producción planificados. La disponibilidad del equipo se ve afectada negativamente por el tiempo de inactividad del equipo no planificado, la escasez de materiales y el tiempo que se toma para el cambio de máquina.
Para calcular el puntaje de disponibilidad de una máquina, divida el tiempo de operación por tiempo de producción planificado.
El puntaje de rendimiento de una máquina compara el número de unidades que produce por hora con la tasa de producción ideal que cumpliría si se extendiera a su velocidad máxima en todo momento. Entonces, una puntuación del 100 por ciento significa que el equipo funciona lo más rápido posible. Este es un punto de referencia útil para evaluar la pérdida de velocidad de una máquina.
¿Qué es el modelo 3P y 3C?
El modelo de negocio de análisis 3C fue creado originalmente por Kenichi Ohmae, un consultor de gestión.
Se ha utilizado como modelo de negocio estratégico durante muchos años y a menudo se usa en el marketing web hoy.
Este método le hace centrar su análisis en el triángulo estratégico o 3C: los clientes, los competidores y la corporación. Al analizar estos tres elementos, podrá encontrar el factor de éxito clave (KSF) y crear una estrategia de marketing viable. Se han derivado muchas variaciones de este método debido a su simplicidad.
Puede comenzar con cualquiera de los 3 «C», pero se recomienda que analice primero a los clientes, luego a los competidores y finalmente a la compañía para la que está trabajando. Si analiza primero la corporación, tenderá a utilizar los datos de la compañía como estándar para analizar los competidores y los clientes. Comprender el punto de vista del cliente es importante en el marketing. Por lo tanto, primero conozca al cliente, luego a la competencia en su mercado y finalmente a la empresa.
Hacer una investigación en profundidad del consumidor es la mejor manera de descubrir cómo atraer a su mercado objetivo. Ser capaz de crear frases pegadizas y anuncios creativos será su pan y mantequilla.
Los datos demográficos juegan un papel importante en este análisis. Descubrir el mercado objetivo de su negocio y sus deseos mejorará drásticamente la tasa de éxito de sus estrategias de marketing después de que se pongan en circulación.
Datos como ingresos desechables, me gusta, disgustos, donde obtienen información, si hacen compras impulsivas o no, e incluso cómo responden al servicio al cliente o al producto ya disponible es invaluable.
¿Cómo calificar el trabajo en equipo?
Es vital no solo elegir habilidades de trabajo en equipo que pueda demostrar fácilmente, sino también elegir solo las que sean muy relevantes para el papel que está solicitando.
Nunca solo enumere las habilidades en una solicitud de empleo o al responder una pregunta de entrevista. Asegúrese de describir la situación, lo que hizo y qué resultado se logró utilizando ejemplos específicos.
Asegúrese de que cada uno de sus ejemplos conduzca a un impacto que tuvo en el negocio o el éxito del equipo. Si puede cuantificar eso en números (aumentó los ingresos en un cierto porcentaje, por ejemplo), ¡mucho mejor!
Aunque está demostrando habilidades de trabajo en equipo, asegúrese de usar ejemplos en los que pueda hablar sobre un impacto que usted mismo hizo. El entrevistador no está interesado en escuchar sobre los éxitos de otros miembros del equipo a menos que haya contribuido notablemente a ese éxito.
Destaca las habilidades más importantes en tu objetivo de currículum en la parte superior de tu CV o en una sección de habilidades dedicadas. Para demostrar que usted es la mejor persona para el trabajo y para llamar la atención del reclutador, siempre debe adaptar su currículum a cada solicitud de empleo.
Al describir lo que hizo y el resultado, mantén una breve oración. Amplíe en esto en su carta de presentación.
Las preguntas sobre las habilidades de trabajo en equipo variarán según la competencia que el entrevistador le está pidiendo que demuestre, pero para las preguntas que rodean el trabajo en equipo, siempre deberá usar la técnica STAR.
Esto requiere que dé un ejemplo de una situación durante su empleo anterior, educación o actividades extracurriculares, explique a qué tareas se enfrentó y cómo lo superó.
¿Cuáles modelos puedes identificar para la conformación de equipos?
Según las pautas ISA/S88, un proceso de fabricación puede representarse en términos de dos modelos: un modelo de procedimiento y un modelo de equipo. El modelo de equipo incluye un grupo funcional de equipos que puede realizar un número finito de actividades específicas de procesamiento. Es importante que el modelo de equipo esté bien diseñado y proporciona flexibilidad y modularidad, así como afectan el rendimiento general del equipo. Un enfoque para el diseño del modelo de equipo se basa en el uso de fases, que es donde la fase se considera un bloque de construcción para el proceso o como una actividad específica. Las preguntas a considerar incluyen:
- ¿Cómo interactúa la fase con los operadores y el sistema de control de automatización?
- ¿Qué información se registra y pone a disposición de un operador y revistas?
- ¿Cómo responde una fase a la falla de un componente en el equipo?
Al considerar las fases de diseño, puede ser útil equiparar una fase a un operador ideal, que se acerca a una unidad o selecciona un módulo de interés, por ejemplo, adición de agua o control de temperatura, y utilizando la interfaz de máquina humana (HMI) POP -up inserta los valores requeridos para el proceso.
Esas acciones son algunas de las funciones de la fase. Además, es importante que la fase deba establecer el estado del equipo que se utilizará e informará al operador de condiciones de excepciones antes de que se tomen acciones. Se registrarán cualquier condición anormal, y el operador puede obtener información específica sobre el equipo, como:
- ¿Cómo interactúa la fase con los operadores y el sistema de control de automatización?
- ¿Qué información se registra y pone a disposición de un operador y revistas?
- ¿Cómo responde una fase a la falla de un componente en el equipo?
Las fases no deben cambiar automáticamente el modo de su equipo subordinado, pero deben solicitar a un operador si se desean dichos cambios. Por ejemplo, si se registra que un componente del equipo está en modo manual, la fase solo debe informar al operador de esta condición y no cambiarlo a auto para ejecutar el equipo. Todos los cambios en los puntos de ajuste de parámetros, los cambios que pueden llevar a cabo un operador o código, deben registrarse por la fase.
¿Cómo evaluar el trabajo en equipo en el aula?
La forma en que evalúa cualquier proyecto comunica sus prioridades de aprendizaje a los estudiantes. La evaluación hace que los estudiantes cuente a sus expectativas y les haga saber en qué deben pasar su tiempo. Para proyectos basados en equipos, la evaluación debe tener lugar durante todo el proceso de colaboración. Si solo evalúa el producto final de los esfuerzos de un equipo, los estudiantes pueden completar la tarea pero prestar poca atención al funcionamiento del equipo y aprender muy poco sobre el proceso de convertirse en un equipo (Hillier y Dunn-Jensen, 2012). Se necesita un diseño de evaluación reflexivo para cosechar los beneficios del trabajo en equipo y evaluar a los estudiantes de la manera más justa posible.
Esta sección sugiere algunas ideas para evaluar el trabajo en equipo que podría combinarse o adaptarse para su curso. Estos enfoques demuestran la importancia que le da a trabajar en un equipo, así como para ayudar a los estudiantes a mantenerse en el camino y apoyarlos en el funcionamiento del equipo. Un tema general es que la evaluación justa del trabajo en equipo evalúa tanto el producto final como el proceso. Sin embargo, dados los detalles de la asignación del equipo, depende del instructor decidir qué características evaluar en varios puntos del proceso.
- Clasificación de pares y autoalimentos de los miembros del equipo: estudiantes pares y auto-tasas en criterios relacionados con la ciudadanía. Sus clasificaciones se utilizan para ajustar la calificación final para cada estudiante, utilizando un sistema de autorización. Ver: Formulario de evaluación de miembros del equipo (Oakley, Felder, Brent y Elhajj, 2004, p. 29-30).
- Un sistema para calificación de pares anónima y repetida: los estudiantes se multiplican entre sí de forma anónima en varios puntos a lo largo del curso. Pueden ver sus propias calificaciones y las calificaciones agregadas, pero solo las calificaciones agregadas se utilizan para fomentar la discusión sobre la funcionalidad del equipo. Ver: Formulario de retroalimentación de efectividad del equipo y un formulario formal de evaluación del equipo (Hillier y Dunn-Jensen, 2012)
- Hoja de trabajo con preguntas de solicitud para discutir los roles de equipo, las responsabilidades y las expectativas. Hillier y Dunn-Jensen (2012, p. 722) sugieren la redacción de una hoja de trabajo de la carta de equipo, para ayudar a los estudiantes a discutir las expectativas y el funcionamiento del equipo.
Si necesita más ayuda para evaluar el trabajo en equipo, contáctenos.
¿Cómo evaluar el trabajo en el aula?
Una forma útil de pensar sobre cómo comprometerse más profundamente con sus cursos y obtener asistencia que beneficie su aprendizaje y éxito es conceptualizar sus cursos como el centro de una red de recursos útiles. Prácticamente cada curso de Princeton está conectado o respaldado por una variedad de recursos, servicios y personas dentro y fuera del curso. Los estudiantes pueden y deben reunirse con sus instructores y preceptores en sus horarios de oficina, hacer uso de materiales en línea reunidos por el instructor (por ejemplo, exámenes pasados, materiales complementarios) y aprovechar las revisiones de los exámenes, la tutoría, etc., si la clase ofrece la clase. . Puede, como lo hacen la mayoría de los estudiantes de Princeton, también crear sus propios grupos de estudio o asociaciones de responsabilidad, y McGraw puede ayudar. Más allá del curso en sí, busque tutoría (ofrecida por McGraw, su universidad residencial), consultas de aprendizaje (coaching académico para cualquier clase que esté tomando), consultas de redacción y orientación de su Director de Estudios cuando cree que desea profundizar en el material del curso, concéntrese en aprender una habilidad (por ejemplo, resolución de problemas, escritura) y enfrentar los desafíos de un curso.
¡Estos recursos se ensamblan para usted! Muchos, de hecho, la mayoría de los estudiantes de Princeton los usan (McGraw y Writing Center regularmente obtienen más de 10,000 visitas por año), así que haz un punto de probarlos tú mismo y vuelve a las que mejor te convengan. Quizás este tipo de apoyo le sea familiar si proviene de una escuela secundaria bien recubierta o si tenía acceso a tutoría, entrenamiento, etc. Fuera de la escuela, o tal vez este tipo de red es nuevo y desconocido. Si tuvo un curso o tutoría de preparación para SAT/ACT, o era parte de un programa después de la escuela o de verano con un enfoque académico, ha utilizado recursos similares y probablemente ha visto sus beneficios.
De cualquier manera, tomar unos momentos para comprender cómo funciona el apoyo al aprendizaje en este campus y lo que está disponible para sus cursos específicos es un paso importante para su éxito y aprovechar al máximo lo que Princeton tiene para ofrecer. Esa es una de las muchas preguntas de las que puede hablar con un consultor de vida académica y aprendizaje de McGraw: ¿Cómo son estos recursos y por qué, y cómo, siempre que los uso para mis clases?
La red de soporte de aprendizaje representa en un mapa de burbujas la variedad de diferentes recursos de soporte disponibles en Princeton para cualquier curso. En el centro se encuentra el nodo del curso, y se salen de él diferentes nodos satelitales que representan diferentes unidades y departamentos en el campus que pueden ofrecer apoyo de aprendizaje para el curso en cuestión, incluido lo siguiente.
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