A menudo escuchará a las familias decir: «Cuando mamá/papá está feliz, toda la familia está feliz». Bueno, esa misma declaración se puede traducir al lugar de trabajo diciendo: «Cuando los empleados están contentos, todo el negocio está feliz». El problema es que la mayoría de los dueños de negocios no entienden esta relación, y aún menos saben cómo hacer felices a sus empleados. Investigamos este problema y le mostremos cuán simple y rentable es hacer que sus empleados sean más felices.
Según un estudio de 1996-2001, un aumento en la satisfacción laboral está directamente relacionado con un aumento del 6.6 por ciento en la productividad por hora. Esto puede parecer una declaración obvia, pero este fue uno de los primeros estudios en identificar realmente una relación cuantificable entre estas dos ideas. Sin embargo, ciertamente no fue el último.
Harvard Business Review publicó recientemente un análisis de varios estudios que mostraron un promedio de 31 por ciento más de productividad y 37 por ciento más de ventas cuando los empleados están contentos o satisfechos. Otro estudio, este realizado por economistas de la Universidad de Warwick, descubre que la felicidad conduce a un aumento del 12 por ciento en la productividad. También descubrió que los trabajadores infelices son 10 por ciento menos productivos que los empleados de contenido.
Según Johna Revesencio de Fast Company, el incentivo para las organizaciones es bastante obvio. «[La investigación muestra] que el cerebro funciona mucho mejor cuando una persona se siente positiva», escribe. «En esos momentos, las personas tienden a ser más creativas y mejores para resolver problemas».
¿Cómo influye la satisfacción laboral en la productividad?
La satisfacción laboral de los empleados se puede lograr a través de varios métodos diferentes. Los gerentes pueden trabajar en estrecha colaboración con los empleados para desarrollar mejores procesos de trabajo, los empleados pueden recibir una palabra más significativa sobre cómo se realiza su trabajo y los gerentes pueden asegurarse de que los empleados se sientan desafiados en su trabajo. Comprender el impacto positivo de la satisfacción laboral en la productividad de los empleados ayudará a justificar el tiempo y los gastos involucrados con la creación de un lugar de trabajo satisfactorio.
Cuando un empleado puede sentir satisfacción con su trabajo, se siente más capacitada para afectar la forma en que se hace el trabajo. El empleado realiza cambios de procedimiento que no solo la benefician a corto plazo, sino que también beneficiarán a la empresa a largo plazo a través de una mayor productividad de los futuros empleados en esa posición en particular. El empleado siente un sentido de responsabilidad al hacer que su trabajo sea más productivo, y eso crea un sentido significativo de satisfacción que continuará con los futuros empleados y ayudará a mantener la empresa productiva.
Un empleado con un sentido de satisfacción con su trabajo se sentirá más inclinado a estar en ese trabajo. Esto reduce las instancias del absentismo de los empleados, y también ayuda a frenar la rotación. El tiempo perdido por los empleados cuesta dinero a la empresa y afecta la productividad de los empleados. Cuando un empleado satisfecho permanece en la empresa durante un largo período de tiempo, esto reduce la necesidad de que otros cubran a ese empleado durante un absentismo o detengan la producción por completo mientras se está capacitando a un nuevo empleado.
Cuando la gerencia se interesa en la satisfacción laboral de los empleados, esto ayuda a crear un personal leal. Luego, el personal se invierte emocionalmente en el éxito de la empresa. Uno de los beneficios que tiene la satisfacción laboral sobre la productividad de los empleados es que los empleados tienden a recomendar candidatos de calidad a la empresa para los puestos disponibles. Los empleados no solo intentan encontrar el mejor talento posible para la empresa, sino que esos empleados también se encargan de asegurarse de que los nuevos empleados se vuelvan eficientes lo más rápido posible para ayudar a mantener ese alto nivel de productividad.
La satisfacción laboral vale la pena cuando llega el momento de introducir un nuevo proceso de trabajo o actualizar a nuevos equipos dentro de la empresa. Los empleados que encuentran satisfacción en sus trabajos van a trabajar para integrar actualizaciones y cambios de procedimiento para ayudar al crecimiento de la empresa. Un personal descontento se verta a la introducción de nuevos equipos o procesos, y eso puede ralentizar la productividad de la compañía. Los empleados satisfechos quieren ver que la empresa tenga éxito, por lo que adoptan un enfoque más práctico para la integración exitosa de los cambios de la empresa.
¿Qué influencia tiene la satisfacción laboral en la productividad?
Un número creciente de empresas afirma que otorga una alta prioridad al bienestar de sus trabajadores, y hay una industria de rápido crecimiento de empresas que venden productos relacionados con el bienestar de los empleados. Pero, ¿invertir en el bienestar de los empleados en realidad conduce a una mayor productividad y hay beneficios tangibles para el resultado final del negocio? La evidencia experimental como Oswald et al (2015) sugiere que la respuesta es sí, pero hasta ahora, la evidencia del mundo real ha faltado en gran medida.
Para comenzar a responder esta pregunta de manera más sistemática, colaboramos con la compañía de análisis y asesoramiento Gallup para analizar su base de datos de clientes. Gallup ha estado recopilando datos sobre el bienestar de los empleados, junto con la productividad y los resultados de rendimiento de la empresa, desde mediados de la década de 1990.
Llevamos a cabo un metanálisis de 339 estudios independientes acumulados por Gallup, incluido el bienestar y la productividad de 1,882,131 empleados y el desempeño de 82,248 unidades de negocios, originadas de 230 organizaciones independientes en 49 industrias en 73 países.
La Figura 1 presenta nuestro hallazgo principal, que muestra correlaciones entre el bienestar de los empleados, la productividad de los empleados y el desempeño de la empresa en todas las industrias y regiones. El bienestar de los empleados se mide utilizando una pregunta a escala Likert de cinco puntos de cinco puntos que le pregunta a los encuestados cuán satisfecho está con su organización como un lugar para trabajar? «Con posibilidades de respuesta que van desde uno (‘extremadamente insatisfecho’) hasta cinco (‘ extremadamente satisfecho’).
¿Qué es satisfacción y productividad?
Al igual que el pollo y el huevo: la satisfacción y la productividad fomentan positivamente al otro de una manera cíclica. Cuando logramos algo productivo (por ejemplo, terminando una tarea en nuestra lista de tareas pendientes) nuestros cerebros liberan productos químicos para sentirse bien como la dopamina como recompensa, lo que nos hace sentir satisfechos y felices. Cuando nos sentimos satisfechos y felices, a su vez tenemos más probabilidades de ser productivos cuando pasamos a otras tareas porque sabemos que terminarlas nos hará sentir bien.
Por otro lado, uno de los mayores conceptos erróneos en productividad (en nuestra opinión) es que estar ocupado es lo mismo que ser productivo. De hecho, tener demasiadas tareas pendientes puede afectar negativamente la productividad debido a una mayor parálisis de decisión, e incluso conducir al agotamiento cuando se vuelve demasiado abrumado y invadido. Y si bien se siente genial sacar un montón de tareas de su lista de tareas pendientes, no hay suficientes profesionales dispuestos a detenerse incluso durante 15 minutos por la mañana para hacer la pregunta “¿Qué es lo más importante que necesito hacer hoy? ? » Puede encontrar que mucho «trabajo ocupado» del día a día no está en línea con sus objetivos.
Una vez que comience a orientar su día en torno a las cosas más importantes, y realmente comience a mapear sus tareas y su horario alrededor de las prioridades más críticas de 3-5, todo su semana de trabajo cambia, y puede comenzar a aprovechar la productividad realmente sostenible. Puede decir que no a las cosas con más confianza, priorizar su cartera de pedidos de manera más efectiva y terminar sus días con una sensación de verdadera satisfacción y calma.
Y los empleadores y gerentes a menudo pueden caer en la misma trampa ocupada/productiva: dar a los empleados muchos incentivos para permanecer en la oficina (o en su escritorio de casa) durante el mayor tiempo posible, y optimizar para completar la semana laboral con cosas en lugar de ayudar Sus empleados serán más inteligentes sobre cómo manejan su tiempo. El mismo enfoque se aplica aquí: cuando las empresas comienzan a adoptar la idea de la priorización despiadada en torno a sus objetivos corporativos, de repente encuentran que hay muchas más horas en la semana de las que se dieron cuenta. También facilitan a los empleados más felices, que pueden vivir sus vidas con mucha más flexibilidad y equilibrio, mientras se logran más cada semana.
La mayoría del 74% de los empleados estadounidenses informan que la cultura de la empresa es uno de los factores que contribuyen más importantes a la satisfacción laboral. Y si bien hay muchas cosas para construir una cultura positiva en el lugar de trabajo: desarrollar una estructura en torno a la productividad es fundamental para empoderar a los empleados para mantener el rumbo, aprovechar al máximo su tiempo y protegerlos de ser invadidos por las no prioridades y sentirse desconectados de sus posiciones.
¿Qué relación hay entre la satisfacción y la productividad?
Contrariamente a la creencia popular, la satisfacción laboral y la productividad no están obviamente y directamente vinculadas, aunque en muchos casos las personas que están satisfechas con su trabajo son más productivas. El hecho importante a tener en cuenta es que la satisfacción laboral no causa un aumento en la productividad, aunque estos dos estados pueden existir juntos. En términos generales, tanto la satisfacción laboral como la productividad son importantes para un lugar de trabajo efectivo, pero los cambios en una categoría no necesariamente reflejan los cambios en el otro. Sin embargo, la satisfacción laboral y la productividad están conectadas en que los trabajadores que tienen actitudes y personalidades específicas pueden estar predispuestos a altos niveles de productividad o altos niveles de satisfacción independientemente del trabajo en cuestión.
Al intentar mejorar la productividad, muchas compañías buscan primero mejorar la satisfacción laboral. Esto se debe a que muchas personas creen que los trabajadores que están felices o satisfechos son naturalmente más productivos. En muchos casos y culturas, esto es cierto, pero no es un estado natural de cosas. Para aumentar la productividad sin usar la fuerza o la reprimenda, una empresa debe inculcar en sus trabajadores un sentido de inversión en su propia productividad.
La creación de una conexión entre la satisfacción laboral y la productividad a menudo se logra creando una cultura laboral que valora la productividad y luego eliminando a los empleados que no logran satisfacción dentro de esa cultura. Al deshacerse de aquellas personas que no están satisfechas cuando son productivas, una persona puede crear un grupo de personas para quienes la satisfacción laboral y la productividad están altamente entrelazadas. Sin embargo, la compañía debe trabajar para mantener la inversión de las personas en la empresa a través del enriquecimiento de empleo y otros gestos de tokens que garantizarán que se mantenga la conexión.
Las empresas que intentan ajustar la productividad mediante la mejora de la satisfacción laboral a menudo están decepcionadas, pero las empresas que intentan aumentar la productividad a través de la fuerza sin considerar cómo esto afectará la satisfacción laboral a menudo están en peligro de perder a los empleados. El aumento de la productividad a menudo hace que los trabajadores sientan que su trabajo es menos valioso, porque no se les paga más por hacer más. Negir este efecto haciendo esfuerzos para aumentar la satisfacción laboral en otros reinos es importante para la moral de los trabajadores y para mantener actitudes positivas sobre la empresa.
La satisfacción laboral es en sí misma una categoría difícil de aislar y diagnosticar. Cuando se habla de satisfacción laboral con los empleados en lo que respecta a la productividad, los propios empleados ni siquiera entienden qué medidas podrían tomarse para hacer mejoras en el modo de operación existente. La experimentación y la flexibilidad pueden dilucidar áreas que son problemáticas, y a menudo se puede lograr una mayor productividad sin una reducción en la satisfacción laboral.
¿Qué es satisfacción laboral y cuál es su relación con la productividad de las organizaciones?
Durante varios años, tanto los científicos sociales como los gerentes creían que la alta satisfacción laboral condujo a un alto rendimiento. Esta creencia no solo encajaba en el sistema de valores del movimiento de relaciones humanas, sino que también parecía haber algunos datos de investigación para respaldar este punto. En los estudios eléctricos occidentales, la evidencia de la sala de prueba de ensamblaje de retransmisión mostró una tendencia dinamítica para una mayor productividad de los empleados para asociarse con un aumento en la satisfacción laboral. Pero muchos estudios posteriores han establecido que la creencia anterior no es correcta. Según Victor Vroom, la satisfacción laboral en lugar de causar el rendimiento es causada por él. Señala que el buen rendimiento conduce a varios tipos de recompensas intrínsecas y extrínsecas que a su vez conducen a la satisfacción. Esto se muestra en la Fig. 16.1.
Como se muestra en la figura anterior, el rendimiento puede conducir a dos tipos de recompensas intrínsecas y extrínsecas. Las recompensas intrínsecas están sujetas a menos influencias inquietantes y, por lo tanto, es probable que estén más directamente relacionadas con el buen rendimiento. Esta conexión se indica en la figura por una línea semiwavy. Las recompensas extrínsecas están sujetas a una serie de influencias inquietantes y, por lo tanto, están imperfectamente relacionadas con el buen rendimiento. Esto se indica en la figura por una línea ondulada.
Las recompensas no conducen directamente a la satisfacción, sino que se moderan por la percepción del individuo de lo que considera una recompensa de nivel justo. La satisfacción laboral se ve estrechamente afectada por la cantidad de recompensas que un individuo deriva de su trabajo y de lo que él considera un nivel justo de recompensas. El desempeño laboral se ve muy afectado por la base del logro de las recompensas.
La satisfacción laboral describe cuán contenido es un individuo con su trabajo. Las personas más felices están dentro de su trabajo, más satisfechos se dice que están. La satisfacción laboral no es lo mismo que la motivación, aunque está claramente vinculada. El diseño del trabajo tiene como objetivo mejorar la satisfacción y el desempeño laboral, los métodos incluyen la rotación del trabajo, la ampliación del trabajo y el enriquecimiento de trabajo. Otras influencias en la satisfacción incluyen el estilo de gestión y la cultura, la participación de los empleados, el empoderamiento y los grupos de trabajo autónomos. La satisfacción laboral es un atributo muy importante que con frecuencia es medido por las organizaciones. La forma de medición más común es el uso de escalas de calificación donde los empleados informan sus reacciones a sus trabajos. Las preguntas se relacionan con la tasa de pago, las responsabilidades laborales, la variedad de tareas, las oportunidades promocionales el trabajo en sí y los compañeros de trabajo. Algunos interrogadores hacen preguntas de sí o no, mientras que otros piden calificar la satisfacción en la escala 1-5 (donde 1 representa «nada satisfecho» y 5 representa «extremadamente satisfecho»).
La satisfacción laboral se ha definido como un estado emocional placentero resultante de la evaluación del trabajo de uno; una reacción afectiva al trabajo de uno; y una actitud hacia el trabajo de uno. Weiss (2002) ha argumentado que la satisfacción laboral es una actitud, pero señala que los investigadores deben distinguir claramente los objetos de la evaluación cognitiva que son afecto (emoción), creencias y comportamientos. Esta definición sugiere que formamos actitudes hacia nuestros trabajos teniendo en cuenta nuestros sentimientos, nuestras creencias y nuestros comportamientos.
¿Qué relación existe entre el desempeño y la satisfacción en el trabajo?
Con el aumento de la competencia en el mundo de los negocios, las empresas sienten la necesidad de optimizar su rendimiento tanto como sea posible. Hacer las diferencias más pequeñas puede agravarse en consecuencias significativas, como el riesgo de que un competidor supere a otra empresa. Por lo tanto, los líderes de hoy quieren mejorar el desempeño laboral de los empleados y la satisfacción laboral tanto como sea posible.
Sin embargo, la relación entre estas variables de evaluar el rendimiento frente a la satisfacción en el trabajo no es tan sencilla como parece. ¿En conflicto estos dos factores en conflicto, se apoyan entre sí o está sucediendo algo más aquí? Las personas a veces ven esa satisfacción laboral y el desempeño laboral como objetivos mutuamente excluyentes. Sin embargo, la investigación sugiere que estos dos tienden a unirse, a pesar de que la relación exacta entre ellos aún no está clara. Sin embargo, a las empresas les iría bien al tratar de mejorar ambos.
En este artículo, primero discutimos las percepciones comunes que las personas tienen cuando se trata de satisfacción y rendimiento en el lugar de trabajo. En particular, nos centramos en las compensaciones percibidas entre ellas. Lo que sigue a continuación es una discusión de la literatura actual que tiene como objetivo diseccionar cómo estos dos factores se interrelacionan. Finalmente, presentamos el concepto de compromiso como un término medio, así como formas en que las empresas pueden alentar a sus empleados a ser más comprometidos con su mundo.
Cuando le preguntas a algunas personas qué piensan de la satisfacción laboral y el rendimiento, debe esperar escuchar muchas respuestas. Muchos líderes sienten que estos se correlacionan y que es lo mejor para la empresa dirigirse a ambos cuando se trata del desarrollo organizacional.
¿Qué es la satisfacción laboral ejemplos?
Ya sea que se trate de ventanas operables para una mejor calidad del aire, un jardín interior para reducir el estrés o los muebles ergonómicos, el diseño de la oficina debe ser funcional y visualmente atractivo.
Además, el diseño del lugar de trabajo también incluye aspectos de la cultura corporativa como:
- La identidad de su empresa
- Roles de equipo
- Responsabilidades individuales
- Procesos de trabajo
- Comportamientos laborales
Todos estos elementos trabajan juntos para elaborar un diseño que sea una extensión de la cultura organizacional.
Los empleadores buscan modelos innovadores en el lugar de trabajo que incorporen nuevas lecciones aprendidas durante la pandemia.
La versión más reciente es «Hubquarters», un grupo de pequeñas oficinas, espacios de coworking, otras ubicaciones remotas y oficinas en el hogar que actúa como un sistema nervioso central con liderazgo que se mueve de un centro a otro.
Después de años de medir la satisfacción de los empleados en Washington, las compañías del área de DC para nuestros artículos de «mejores lugares para trabajar», he notado que los empleados son claramente más felices en las empresas que brindan la mayor flexibilidad para hacer su trabajo.
Eso no significa solo flexibilidad en cuándo y dónde trabajan los empleados, sino también cómo: los empleados les gusta una medida de autonomía, y odian ser microgestionadas.
La cultura es más que un manual, una política, o incluso buenas intenciones. La cultura son las microacciones y los valores vividos que atraen a grandes empleados, nutren su crecimiento y los obligan a quedarse con una organización.
¿Qué tipos de satisfacción existen?
Las empresas a menudo priorizan e invierten recursos sustanciales en la satisfacción laboral de los empleados de primera línea, con la esperanza de que los empleados satisfechos conduzcan a clientes satisfechos. En el contexto de la agencia inmobiliaria, esto implica que se espera que mejoras en la satisfacción del agente generen un aumento en la satisfacción del cliente. Sin embargo, nuestra investigación sugiere que las agencias pueden estar perdiendo la oportunidad de mejorar tanto el bienestar de los agentes como el cliente al priorizar las inversiones en satisfacción del cliente.
Si bien los académicos y los profesionales han sostenido durante mucho tiempo que «los empleados felices hacen clientes felices», argumentamos que lo contrario también es cierto: «Los clientes felices hacen empleados felices». Nuestra opinión se basa en un concepto conocido como el espejo de satisfacción que sugiere que existe una relación recíproca entre la satisfacción laboral de los empleados de primera línea (por ejemplo, agente) y la satisfacción del cliente (por ejemplo, cliente). Es decir, el espejo de satisfacción propone que lo que es bueno para los clientes también es bueno para los empleados y viceversa, y por lo tanto implica que existen dos tipos de efectos: un efecto interno de los agentes en los clientes y un efecto externo de clientes en agentes.
Utilizando el espejo de satisfacción como guía, nuestro estudio aclara tanto la magnitud como la dirección de la relación entre la satisfacción laboral de los empleados de primera línea y la satisfacción del cliente. Como se ha informado a menudo en investigaciones anteriores, encontramos que las inversiones en la satisfacción laboral de los empleados de primera línea conducen a mejoras en la satisfacción del cliente. Sin embargo, lo que es más importante, nuestros hallazgos también indican que la satisfacción del cliente tiene un impacto en la satisfacción laboral de FLE que es sustancialmente mayor en magnitud que el efecto de la satisfacción laboral de FLE en la satisfacción del cliente. Estos hallazgos implican entonces que, para maximizar el bienestar de los clientes y los empleados de primera línea, las empresas deben priorizar las inversiones incrementales en la satisfacción del cliente sobre las diseñadas para mejorar directamente la satisfacción laboral de los empleados de primera línea.
Para nuestra investigación, empleamos un diseño de panel cruzado que implica recopilar los mismos datos de los mismos encuestados en dos puntos diferentes en el tiempo y luego estimar la relación entre variables de interés mientras se controla el nivel de cada variable en el primer momento. Se considera que los diseños de paneles de retraso cruzado ofrecen la más fuerte indicación de causalidad en el campo porque implican la separación temporal entre la causa y el efecto y pueden excluir las terceras variables estables como una explicación rival para las relaciones observadas. Nuestro panel cruzado incluyó datos de satisfacción proporcionados en dos puntos de tiempo (un año de diferencia) por 49,242 clientes y 1,470 empleados de primera línea en 209 tiendas de la misma cadena minorista multicanal. Dentro de esta cadena minorista, a los clientes se les asigna un empleado principal de primera línea después de su primera transacción de la tienda, y cada empleado de primera línea administra su propio conjunto de clientes, ayudándoles durante las visitas a la tienda y con los servicios de compras personales con el tiempo.
Artículos Relacionados:
