Los amigos modelo de la marca X ofrecen incentivos para comprar productos

Tres Amigos se refieren a las perspectivas principales para examinar un incremento del trabajo antes, durante y después del desarrollo. Esas perspectivas son:

  • Negocio: ¿qué problema estamos tratando de resolver?
  • Desarrollo: ¿cómo podríamos construir una solución para resolver ese problema?
  • Pruebas: ¿qué pasa con esto, qué podría pasar?

Las personas que sostienen estas diferentes perspectivas deben colaborar para definir qué hacer y acuerdan cómo saben cuándo se hace correctamente. El resultado final de tal colaboración da como resultado una descripción más clara de un incremento de trabajo a menudo en forma de ejemplos, lo que lleva a una comprensión compartida para el equipo.

También es una buena práctica revisar incrementos del producto que se han implementado para asegurarse de que sea correcto desde esas diferentes perspectivas.

El concepto de tres amigos tiene la intención de equilibrar entre ninguna colaboración entre personas con diferentes perspectivas e involucrar a un equipo completo para discutir todos los detalles de cada incremento del trabajo.

  • Negocio: ¿qué problema estamos tratando de resolver?
  • Desarrollo: ¿cómo podríamos construir una solución para resolver ese problema?
  • Pruebas: ¿qué pasa con esto, qué podría pasar?
  • Construye una comprensión compartida sobre la intención de un incremento de trabajo.
  • Identifica los malentendidos y la confusión temprano y permite que el aprendizaje ocurra antes en la entrega de un incremento de trabajo.
  • Proporciona un riel de guardia razonable para el número de personas que deberían participar en discusiones sobre cualquier incremento de trabajo.
  • Limitar tres discusiones de Amigo a solo tres personas. Si hay otras partes interesadas que son relevantes para un incremento particular de trabajo, incluya en la discusión.
  • ¿Cómo redactar un incentivo?

    En términos de impulsar la participación de los empleados, aumentar la motivación en el lugar de trabajo, reconocer la apreciación por el buen trabajo y llevar a su equipo hacia sus objetivos, los programas de incentivos son herramientas importantes que vale la pena probar. Las empresas en diversas industrias las están utilizando para promover una mayor productividad y resultados. Para llevar su negocio al siguiente nivel, implementa el tipo de programa que puede cambiar la forma en que se ejecuta su empresa.

    Para que su programa de incentivos sea lo más efectivo y útil posible, consulte estos seis consejos. Al hacerlo, podrá pensar con cuidado y estratégicamente sobre sus incentivos para que pueda usarlos para que los empleados en la misma página con su equipo y todos los trabajen hacia los mismos objetivos.

    Qué considerar al crear un nuevo programa de incentivos

    Elegir el programa de incentivos adecuados para sus empleados puede ser un desafío. Desea ofrecer incentivos a sus empleados les encantará pero son sostenibles. Demasiados programas de incentivos pueden perder la marca y proporcionar poco estímulo a los empleados para que realicen, o son demasiado difíciles para que la empresa implementa y mantenga a largo plazo.

    ¿Qué programas de incentivos producen los mejores resultados y cómo? ¿Qué estrategias son importantes para tener en cuenta? ¿Qué recompensas apreciarán mejor los empleados? Para ayudar a responder a estas preguntas, aquí hay una lista de cosas a considerar al crear un nuevo programa de incentivos para sus empleados:

    Haga que las recompensas de ganancias sean alcanzables para sus trabajadores creando objetivos específicos y tangibles para que alcancen. Los objetivos de ejemplo incluyen aumentar las ventas en un cierto porcentaje, mejorar las clasificaciones de servicio al cliente en una cierta cantidad o cumplir con los plazos específicos del proyecto. Si bien puede modificar los objetivos con el tiempo a medida que cambian las necesidades de su empresa, siempre trate de mantener los objetivos simples y memorables para alentar la participación.

    ¿Cómo hacer un incentivos?

    En 1993, Harvard Business Review publicó un informe basado en tres décadas de investigación que concluyen que los incentivos son ineficaces en el lugar de trabajo. El informe enfatizó que los incentivos no crean un compromiso duradero con los valores o un curso de acción. En cambio, simplemente cambian temporalmente lo que hacemos.

    Este puede haber sido el caso en un entorno de trabajo donde los empleados permanecieron durante décadas y donde el cumplimiento se valoró sobre el compromiso. En la fuerza laboral actual, donde la tenencia promedio es significativamente más corta, los incentivos pueden ser altamente efectivos para crear niveles significativos de compromiso de los empleados que valoran el significado personal profundo para su trabajo, incluso si saben que seguirán adelante a corto plazo.

    Para la fuerza laboral de hoy que quiere conectarse personalmente con el éxito de la compañía, aquí hay 6 consejos para estrategias de incentivos altamente exitosas:

    Una cultura de compromiso conduce a incentivos exitosos.

    Ningún plan de incentivos puede compensar una cultura pobre o arreglar una cultura rota. Los incentivos son una excelente manera de reforzar una sólida cultura basada en la confianza y llevar la participación de los empleados a un nivel superior.

    Defina los incentivos como algo que motiva o alienta a hacer algo una y otra vez. El incentivo más poderoso y sostenible es la apreciación y el reconocimiento positivo. Esto es especialmente efectivo para equipos u organizaciones que dependen de un gran número de empleados para ejecutar grandes tareas.

    Todos hemos recibido regalos que nos dejan menos que emocionados. Sabemos que el dador de regalos significa bien, pero nos quedamos pensando: «¿En serio?» Los incentivos personalizados transmiten que las organizaciones conocen a su gente. Todos están inspirados o motivados por diferentes cosas. Algunos aprecian las recompensas financieras, algunos aprecian el tiempo libre, algunos aprecian las oportunidades para participar en actividades que organizan para ellos mismos. Un pequeño pensamiento es muy útil.

    ¿Cómo elaborar un programa de incentivos para tus empleados?

    A continuación se presentan los pasos que puede usar al desarrollar e implementar un programa de incentivos para los empleados:

    Antes de que pueda comenzar a planificar un programa de incentivos, reunirse con las personas que ayudarán a estrategias e implementar el programa. Esto a menudo incluye miembros del equipo de gestión y voluntarios del departamento de finanzas y recursos humanos. Juntos, puede colaborar y tomar decisiones con respecto a las razones por las que la compañía desea implementar el programa y determinar cuánto dinero puede asignar la compañía por incentivos.

    Con el equipo, establezca parámetros con respecto a los objetivos que la compañía quiere que los empleados logren para calificar para los incentivos. Intente crear objetivos simples, específicos y medibles, como un aumento en las ventas o una mejor asistencia. Después de discutir las opciones, elija hasta tres objetivos que los empleados puedan esforzarse por lograr.

    Piense en quién planea recompensar para que pueda decidir quiénes serán los participantes de su programa. Por ejemplo, si elige «aumentar las ventas en un 10%» como objetivo, solo los miembros del equipo de ventas se beneficiarán de ese objetivo. Establecer su audiencia puede ayudarlo a determinar los tipos de incentivos que pueden motivarlos a lograr los objetivos.

    Antes de elegir recompensas para el programa, considere preguntarle a algunos participantes qué los motivaría más. Además, puede obtener su opinión sobre reglas potenciales o pasos involucrados en el logro de los objetivos. Esto puede crear compromiso de los empleados y puede aumentar su interés general y participación en el programa.

    ¿Qué es un modelo de incentivos?

    Como parte de la iniciativa de reevaluación estratégica de la Universidad de Purdue (PNW), estamos creando un modelo de presupuesto basado en incentivos para apoyar mejor nuestra misión central y prioridades estratégicas. Este modelo de presupuesto es una herramienta efectiva para abordar nuestros desafíos actuales y ayudará a asegurar la salud financiera a largo plazo de la universidad.

    El proceso presupuestario actual de PNW se construyó en una era diferente y no es sostenible. Actualmente asignamos recursos sobre la base del presupuesto del año anterior, más o menos un porcentaje. Este enfoque es predecible, pero nos dificulta adaptarnos a las circunstancias cambiantes o financiar prioridades estratégicas.

    Un modelo de presupuesto basado en incentivos proporciona a las unidades individuales incentivos para lograr un desempeño financiero positivo. Cada unidad tiene un mayor control sobre los ingresos que generan y los costos en los que incurren. En última instancia, este modelo presupuestario asigna recursos a actividades que avanzan la visión estratégica a largo plazo de la universidad.

    • Avance la misión de la universidad a través de una mayor alineación entre los recursos financieros y las prioridades universitarias.
    • Mejore la experiencia de aprendizaje de los estudiantes.
    • Funcionan incentivos que promueven el espíritu empresarial, la innovación y la colaboración dentro y entre las disciplinas.
    • Proporcione una metodología constante y justa para la asignación de ingresos y costos que sea simple y fácil de entender.
    • Promover la autoridad, la responsabilidad y la responsabilidad, tanto localmente como en toda la universidad.
    • Proporcionar transparencia, claridad y previsibilidad.
    • Enlaza los recursos con prioridades estratégicas.
    • Proporciona incentivos para aumentar los ingresos y reducir los costos.
    • Alinea la autoridad y la responsabilidad a nivel de unidad.
    • Mayor conciencia financiera.
    • Mayor flexibilidad financiera y mejor capacidad de respuesta al cambio.

    Los centros de responsabilidad generan ingresos. Estos centros son responsables de los costos directos y su participación en el costo del centro de servicio.

    ¿Qué es un sistema de incentivos y en qué consiste?

    La gratificante no significa dar dinero a Tizio o Caio porque son amables con nosotros o tienen comportamientos que se les gusta.

    Es por esta razón que las empresas corren el riesgo de tener un alto costo de trabajo sin tener un rendimiento tangible del sistema de recompensas.

    El incentivo que crea para su empleado debe ser autónoma.

    En cambio, la mayoría de los premios empresarios sin ninguna conexión con los objetivos que la empresa necesita.

    Terminando así aumentando solo el costo de la mano de obra, engañando al personal y creando descontento.

    Tener un sistema de incentivos significa crear esas reglas y mecanismos a partir de los cuales el mérito nace dentro de una empresa. Su estructura tiene un sistema para evaluar el rendimiento como entrada, es decir, resultados y/o comportamientos.

    El objetivo de un sistema de incentivos es guiar los comportamientos de su organización hacia los objetivos que su empresa tiene como objetivo lograr.

    • Cantidades
    • Cualitativo

    El primero, o las cantidades, se miden sobre la base de indicadores sobre la base de las estrategias y directrices de la Compañía (KPI).

    Medimos los objetivos cualitativos sobre la base de los objetivos de comportamiento de nuestros empleados dentro de la organización de la empresa.

    Estos objetivos se pueden identificar sobre la base del departamento, el sector, los grupos de trabajo, el asiento.

    Después de esta explicación, debe comprender por qué si se realiza en premios aleatorios, no puede obtener los resultados que se coloca a su empresa.

    ¿Qué son los incentivos en las empresas?

    ¿Qué tienen que ver los factores ambientales, sociales y de gobierno de las empresas individuales con los sistemas de incentivos de los empleados? Mucho más de lo que piensas. En un enfoque de la gestión empresarial, cada vez más atento al pozo de los trabajadores, pero también con los impactos que las diversas actividades tienen en el ecosistema y el territorio, también los premios y bonificaciones deben tener en cuenta las políticas de ESG.

    En primer lugar, cuando hablamos de incentivos para los trabajadores, es necesario tener una visión clara y completa de todos los rumores atribuibles al concepto de remuneración. De hecho, solo no se hace referencia al salario mensual, sino a todos esos factores, a veces cuantificables en el cheque de pago y, a veces, no, que constituyen la recompensa total de cada empleado.

    Ciertamente, el primer elemento a considerar es el del salario anual bruto, es decir, la remuneración básica fija que depende de la coincidencia en el CCNL de la categoría. A medida que aumenta las habilidades y la experiencia en la empresa, el valor de un recurso puede reconocerse con un aumento en el nivel y/o el salario. La remuneración variable, por otro lado, recompensa a los empleados con bonos de mérito para lograr objetivos predefinidos, o de acuerdo con los criterios determinados a través de instrumentos de eficiencia: es crucial que el sistema de remuneración variable sea transparente y verificable.

    Otras formas de reconocer la calidad del trabajo realizado y el impacto en la empresa de todos son los beneficios y los planes de bienestar corporativo. Estos representan incentivos no monetarios capaces de responder a las necesidades de los empleados en el trabajo (automóviles, computadoras, teléfonos inteligentes corporativos, etc.) y privados (convenciones de salud, jardines de infancia, gimnasios, etc.). Estas son excelentes formas de mejorar el trabajo de las personas en la empresa con intervenciones concretas, incluso si incurre en el riesgo de que no respeten las necesidades reales del personal y, por lo tanto, se perciban como una ocasión perdida.

    Finalmente, los incentivos efectivos son aquellos relacionados con la capacitación del personal y la mejora de los entornos de trabajo, con proyectos de desarrollo que ayudan a los empleados a crecer y sentirse más cómodos en la empresa. Estos factores son considerados cada vez más por los trabajadores, ya que impactan directamente en el pozo de las personas y hacen que una organización sea más o menos atractiva.

    ¿Cómo comunicar un plan de incentivos?

    Desde los métodos tradicionales hasta los medios más nuevos disponibles, hay muchas formas en que una organización facilita las conversaciones sobre un programa de incentivos. La comunicación del programa de incentivos sirve a muchos propósitos: anunciar el lanzamiento de un nuevo programa, mantener a los empleados comprometidos e informados sobre el programa, promover los objetivos del programa, atraer la participación, difundir información sobre el impacto y el éxito del programa, publicitar nuevas metas o formas Los empleados pueden ganar puntos… realmente la lista es interminable. En las siguientes dos publicaciones, proporciono todas las herramientas de comunicación personalizadas que he encontrado con mis clientes. Dependiendo de las necesidades, el presupuesto y la demografía de su organización, esta lista es como una cafetería autoinforme; Puede elegir las herramientas de comunicación que se ajustan mejor para su empresa.

    Reuniones
    Las reuniones son una de las mejores maneras de mostrar una audiencia que la gerencia respalda el programa de incentivos y está dedicada a su éxito. Las reuniones informales o formales pueden ayudar a crear la aceptación entre los empleados en el lanzamiento de un nuevo programa de premios, mantener a los empleados actualizados durante todo el programa y publicitar el impacto de las contribuciones individuales en el éxito de la empresa. Las reuniones son una buena opción para las organizaciones que pueden celebrar fácilmente reuniones cara a cara de manera regular a poco o ningún costo.

    Boletines de la empresa
    Muchas compañías ya tienen un boletín regular por correo electrónico o enviado por correo electrónico a los empleados. A veces es fácil para el editor del boletín agregar una nueva sección sobre el programa de incentivos. He visto boletines que arrojan luz sobre cuáles son los premios más populares del programa, lo que los empleados han hecho recientemente para ganar puntos y también proporcionan actualizaciones periódicas sobre el impacto del programa.

    Correos electrónicos
    Los correos electrónicos son una de las herramientas más versátiles para comunicar un programa de incentivos y, por lo tanto, la forma más común de comunicar un programa de incentivos. Los mensajes electrónicos se pueden enviar al inicio de un programa, cada vez que los empleados ganan puntos, cuando se introducen nuevos objetivos o cuando se han logrado hitos. Los correos electrónicos pueden presentar una mezcla de texto sin formato, enlaces y fotos. Los enlaces en los correos electrónicos se pueden dirigir a videos en línea que se pueden utilizar para promover la participación en el programa de incentivos. Electronic Mail es una buena opción para los participantes que están familiarizados con las computadoras y tienen acceso a Internet regularmente.

    Carteles
    Los carteles generalmente se utilizan como dispositivos de promoción: presentan premios populares que se pueden obtener participando en un programa de incentivos, incluyen objetivos del programa y informan a los empleados cómo acceder a más información sobre el programa. Los carteles son lo suficientemente grandes, generalmente de 12 «por 18», para ser llamativos y trabajar mejor en organizaciones con áreas comunes como salas de descanso o áreas de casilleros para que los carteles puedan mostrarse prominentemente.

    ¿Cómo comunicar un plan de beneficios a los empleados?

    Casi todos los profesionales de recursos humanos invierten un mayor tiempo (y presupuesto) cada año planificando y ejecutando una estrategia de beneficios de la que puedan sentirse orgullosos para los empleados. El objetivo del tiempo dedicado a las ofertas de beneficios de elaboración es proporcionar una gran cantidad de apoyo y agregar al paquete de compensación total de un empleado.

    Dicho esto, los beneficios no siempre se aprovechan en la forma en que los equipos de recursos humanos habían tenido la intención. Los esfuerzos para construir programas de beneficios pueden caer si pierde la marca al comunicar cómo y qué para la población de empleados.

    Hemos reunido algunos consejos para ayudar a aumentar el uso de las ofertas de beneficios a través de canales de comunicación efectivos.

    Considere agregar información sobre los beneficios de su empresa a su página de carreras o descripciones de trabajo. Educar a los empleados sobre todos los beneficios que se ofrecen a través de la incorporación de los empleados. Esto también es cuando los empleados tendrán algo de tiempo extra para profundizar en los beneficios disponibles. Proporcione una lista de verificación para que los empleados se registren en todos los beneficios en su incorporación, y solicite a los gerentes (o su equipo de incorporación) que registren esta lista con su nueva contratación en un 1: 1.

    Entrena a los gerentes para hablar sobre los beneficios como una estrategia de resolución de problemas y como parte de la compensación total de un empleado. Los gerentes deben sentirse seguros hablando de los beneficios de la empresa. Esto ayudará a un gerente a usar este conjunto de herramientas para ofrecer apoyo a un empleado en una conversación de coaching, ya sea una necesidad de tiempo libre, beneficios de bienestar, acceso a un EAP para financiero/impuestos, duelo o asesoramiento legal, apoyo para una familia Miembro a través de este EAP, etc. y, cuando se discute la compensación, a través de revisiones de rendimiento o 1: 1, los administradores deben sentirse cómodos hablando con todas las piezas del pastel de ‘compensación total’.

    ¿Cómo comunicar un plan?

    Use los siguientes consejos y mejores prácticas para comunicar su plan estratégico de manera efectiva y obtener todos están en la misma página.

    Anuncie su visión primero en una reunión de todas las manos de toda la organización. Idealmente, comunicará sus planes una y otra vez en los próximos meses a través de varias reuniones y formatos. Pero es importante comunicar primero sus planes a toda la organización para que todos reciban los mismos mensajes.

    Decirles a todos los que ayudarán a evitar que la confusión o la información errónea se extienda a través de la fábrica de rumores y se asegurarán de que nadie quede fuera.

    También le brinda la oportunidad de responder preguntas y recibir comentarios iniciales del grupo colectivo. Asegúrese de dejar el tiempo durante su reunión para tomar preguntas y solicitar comentarios. Abordar esas preocupaciones juntas puede reducir la carga de los gerentes para responder preguntas difíciles y asegura que todos reciban las mismas respuestas de la misma fuente confiable.

    Luego, a medida que continúa implementando la comunicación y la implementación en todos los departamentos, puede avanzar de manera más efectiva sobre los comentarios iniciales que recibió y abordar las preguntas más específicas Caso por caso y equipo por equipo.

    En sus esfuerzos por explicar lo que está cambiando, no olvide explicar también por qué. El cambio no es fácil. Cuando presenta un nuevo plan estratégico, es probable que interrumpa los procesos y enfoques de sus empleados para su trabajo.

    Por ejemplo, supongamos que su nuevo plan incluye actualizaciones en tecnología o la adopción de nuevos sistemas. Si bien es posible que pueda ver cómo esos cambios harán que el trabajo de sus empleados sea más fácil o más eficiente a largo plazo, ellos son los que tendrán que soportar la peor parte de aprender un nuevo sistema, cambiando los procesos bien usados ​​que «funcionó Muy bien «antes, y lidiar con los crecientes dolores de una curva de aprendizaje, que podría incluir una menor productividad e incluso alterar a los clientes inicialmente.

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