Uno de los modelos más utilizados para la evaluación de los empleados es la cuadrícula de 9 cajas. Pero, ¿cómo funciona y por qué lo usarías? Si bien no puede decirle todo, puede ofrecer una mirada perspicaz al desempeño de los empleados.
En un momento u otro, cada compañía necesita evaluar su grupo de talentos para determinar qué está funcionando, qué no y qué depara el futuro para sus empleados. Así es como funciona la cuadrícula de 9 boxes y por qué es posible que desee considerar usarla hoy.
La cuadrícula de 9 box es una herramienta de evaluación de empleados que divide y traza a los empleados en 9 puntos de datos clave. Es un sistema basado en la cuadrícula utilizado para evaluar el funcionamiento de los empleados y el potencial de crecimiento para que se ajusten a cada uno de estos 9 segmentos.
Utilizados regularmente por aquellos en roles de gestión de recursos humanos y talento, la cuadrícula de la caja 9 es especialmente útil como herramienta visual. De esta manera, los equipos de recursos humanos pueden ver toda su fuerza laboral, o departamentos/funciones/posiciones específicos, de un vistazo y cómo todos se unen.
La cuadrícula de 9 cajas consta de los siguientes grupos, segmentos o cajas…
La cuadrícula de 9 box es una herramienta de evaluación semi-contenciosa en el mundo de RRHH y la gestión de personas. Mientras que algunos lo ven como un modelo directo, otros lo ven como un enfoque obsoleto que está demasiado enfocado en las etiquetas.
¿Cómo aplicar el Nine Box?
Para preparar la cuadrícula, primero debe poner los dos criterios en el eje x e y. La configuración más utilizada coloca el rendimiento en la horizontal y el potencial en el eje vertical. Lo siguiente es hacer tres soportes de valor descriptivo arbitrario para ambos criterios. Tradicionalmente, el modelo utiliza bajo, medio y alto. Así es como obtienes la matriz de 9 caja (cuadrícula 3×3).
Lo principal aquí es tener un rendimiento bajo en ambos criterios en la parte inferior izquierda. Los alto rendimiento en ambos criterios terminan en la esquina superior derecha de la cuadrícula de 9 caja. Todas las demás combinaciones caen en algún lugar por encima o por debajo de la diagonal.
Dicho esto, la cuadrícula de 9 box no muestra puntajes de rendimiento precisos. Depende de la gerencia o los profesionales de recursos humanos decidir los límites entre el bajo, medio y el alto rendimiento.
Una vez que se prepara la cuadrícula en blanco, podemos comenzar a evaluar el rendimiento. Por lo general, tendrá datos recientes para la mayoría de los empleados. Por lo general, los recién llegados son los únicos que no tienen una puntuación de rendimiento, solo porque es demasiado temprano para su primera evaluación.
Lo mejor de la evaluación es usar su sistema de evaluación existente. Además, si está utilizando el software de revisión de rendimiento, tendrá todos los datos que necesita disponibles en forma fácil de usar. Incluso algo tan simple como una hoja de Excel exportada funcionaría.
Cuando haya terminado de evaluar el desempeño de los empleados, es hora de evaluar el potencial de crecimiento. Esta es quizás la parte más complicada del proceso. Las más trampas del uso de la cuadrícula de la caja 9 están en esta etapa. Discutimos esto más adelante en los capítulos sobre los pros y los contras del modelo.
¿Qué es el desempeño y potencial?
El potencial frente al rendimiento es un concepto utilizado en el desarrollo de los empleados para diferenciar entre los conceptos confusos de rendimiento y potencial. Si bien el rendimiento se refiere a resultados consistentes que un empleado exhibe en su rol actual, el potencial predice la probabilidad de éxito futuro. El potencial vs rendimiento se entiende mejor trazando su fuerza laboral en un modelo de 9 cajas.
En el rendimiento frente a la matriz potencial, el rendimiento está en el eje X y el rendimiento en el eje Y. La caja superior derecha es la posición más valiosa e indica tanto alto rendimiento como alto potencial. Por el contrario, el fondo más cuadrado indica bajo rendimiento y bajo potencial. A menudo visto como potencial frente a rendimiento, existe una relación simbiótica entre los dos conceptos, aprovechando que puede beneficiar a los empleados y organizaciones.
La identificación de alto potencial es el proceso por el cual las organizaciones identifican a sus empleados de primera línea que tienen el calibre o el potencial para asumir roles más desafiantes en el futuro con las iniciativas de capacitación correctas. El proceso de identificación de alto potencial contribuye al desarrollo del liderazgo y la construcción de una tubería de sucesión en una organización. La identificación de alta potencial es una estrategia de desarrollo organizacional importante que lo ayuda a identificar, desarrollar y retener a sus empleados de alto potencial.
¿Qué es el potencial laboral?
La evaluación del potencial es una herramienta que le permite evaluar el potencial de los colaboradores con el propósito de planificar las trayectorias profesionales correctas o los cambios de roles. Esta evaluación es estratégica para la optimización de los recursos en la empresa.
La evaluación del potencial es un proceso predictivo en habilidades individuales y grupales; Tiene como objeto las habilidades y valores que la organización individual considera características y fundamentales para su éxito.
La evaluación del potencial es un método para identificar el potencial de los recursos humanos, analizar sus habilidades y características individuales, y orientar su desarrollo dentro de la estructura corporativa hacia las posiciones presentes y futuras. Es muy útil para los planes de desarrollo de las carreras y el crecimiento profesional del individuo, así como para identificar la idoneidad para los nuevos roles. Se puede llevar a cabo para el personal de todos los niveles en empresas que tienen la intención de mejorar la gestión de recursos y la efectividad organizacional.
Las entrevistas individuales, integradas por pruebas específicas y por rutas del centro de evaluación, tienen como objetivo «fotografiar» la personalidad, considerando sus conocimientos, habilidades, valores, motivaciones y potencial.
Los perfiles que surgirán de la evaluación del potencial permitirán a quienes administran a las personas en la empresa tener una herramienta de medición para invertir en aquellos que realmente tienen potencial e interés.
¿Cuál es el talento potencial?
Primero, definamos el talento de alto potencial. Simplemente, el talento de alto potencial es alguien que tiene la probabilidad y la capacidad de acelerar su crecimiento para desarrollar rápidamente un papel de liderazgo futuro. El término se puede utilizar para las personas en cualquier nivel, desde contribuyentes individuales hasta ejecutivos de alto nivel. Lo importante es que estas son las personas que está identificando para invertir de manera diferencial para el crecimiento para llenar su canal de liderazgo.
Uno de los desafíos clave es alinear a la organización para comprender la diferencia entre el rendimiento, el potencial y la preparación. El rendimiento es una medida de cómo alguien está haciendo en su rol actual. A menudo, sin embargo, los gerentes confunden el rendimiento y el potencial. Asumen que un alto rendimiento tiene automáticamente potencial de crecimiento y capacidad futura para sobresalir como líder.
Si bien a veces es cierto, a menudo de alto rendimiento son expertos en su nivel actual. No tienen la motivación, el temperamento y/o la habilidad para liderar, sin embargo, muchas organizaciones invierten en sus principales expertos en la materia solo para descubrir que tanto el individuo como sus equipos están insatisfechos en un papel de liderazgo.
La preparación es más directa, ya que se relaciona con qué tan bien alguien se ajusta a un rol o tipo de trabajo específico en este momento. Dicho esto, muchas organizaciones y sus líderes luchan poderosamente por determinar cuándo alguien está «listo». Una mejor pregunta para hacer es si el individuo está «lo suficientemente listo con el soporte» para extenderse en la siguiente tarea.
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