El costo promedio ponderado del capital, o WACC, es el «costo de oportunidad» de lo que el dinero del inversor podría haber ganado si se invirtiera en otro lugar.
El modelo de descuento de dividendos también tiene en cuenta un aumento perpetual estimado del pago de dividendos realizado con el tiempo en función de los aumentos históricos del pago de dividendos.
El valor presente de los dividendos futuros es igual al valor estimado de la acción.
Si el valor presente de los dividendos futuros calculados por el DDM es mayor que el precio actual de la acción, entonces el DDM sugiere que es una oportunidad de compra.
Una limitación importante del modelo de descuento de dividendos es que solo se puede usar si la empresa paga un dividendo y los rendimientos de dividendos son estables y predecibles.
El modelo de flujo de efectivo con descuento, o los valores de DCF, una empresa basada en sus flujos de efectivo futuros con descuento por la tasa de rendimiento esperada del inversor, que luego se utiliza para calcular el precio de las acciones.
El modelo de flujo de efectivo con descuento se puede usar incluso si una empresa no paga un dividendo o tiene rendimientos de dividendos impredecibles.
Para calcular el valor de una acción utilizando el modelo de flujo de efectivo con descuento, agregue el valor de las ganancias futuras y luego descifite las ganancias por el costo promedio ponderado de capital o WACC.
Luego, reste la deuda neta del valor empresarial para calcular el valor razonable de la Compañía y divida por el número de acciones en circulación para calcular el valor de una acción.
- Tome los futuros flujos de efectivo para el año 1.
¿Cómo se realiza el método de comparacion de factores?
La comparación de factores es un proceso que se utiliza para identificar y comparar las similitudes y diferencias entre dos o más objetos o grupos de objetos. En el contexto de los recursos humanos, la comparación de factores se puede utilizar para comparar los diferentes roles laborales dentro de una organización, o para comparar los beneficios y paquetes de compensación que ofrecen diferentes organizaciones. Al identificar las similitudes y diferencias entre los diferentes roles laborales, y entre los diferentes beneficios y paquetes de compensación, las organizaciones pueden identificar áreas donde pueden mejorar sus ofertas.
La comparación de factores es un proceso que utilizan los profesionales de recursos humanos para evaluar y comparar diferentes candidatos de trabajo. Al evaluar factores como educación, experiencia, habilidades y calificaciones, los profesionales de recursos humanos pueden identificar a los mejores candidatos para un puesto determinado. Además, la comparación de factores puede ayudar a los empleadores a evaluar el valor relativo de diferentes candidatos y tomar decisiones más informadas sobre la contratación.
La comparación de factores es utilizada por muchos grupos diferentes de personas dentro de una organización. Los gerentes pueden utilizarlo al tomar decisiones sobre la compensación de los empleados, por los empleados al negociar su salario y por profesionales de recursos humanos al crear nuevas descripciones de trabajo. Al comparar los factores que son importantes para cada grupo, las organizaciones pueden crear un sistema que sea justo y equitativo para todos los empleados.
¿Cómo se aplica el método de comparacion de factores?
Este método es una combinación de métodos de clasificación y punto en el sentido de que califica los trabajos al compararlos y realiza el análisis dividiendo trabajos en factores compensables. Este sistema generalmente se usa para evaluar los puestos de collar blanco, profesional y gerencial.
El mecanismo para evaluar los trabajos bajo este método implica los siguientes pasos:
1. En primer lugar, los trabajos clave o de referencia se seleccionan como estándares. Los trabajos clave seleccionados deben tener contenido de estándares, tasas de pago bien aceptadas en la comunidad, y deben consistir en una sección transversal representativa de todos importante, y cubra la gama completa de requisitos de cada factor, según lo acordado por un comité que representa a los trabajadores y la gerencia.
2. Los factores comunes a todos los trabajos se identifican, se seleccionan y definen con precisión. Los factores comunes para todos los trabajos suelen ser cinco, a saber, requisitos mentales, requisitos físicos, requisitos de habilidad, condiciones de trabajo y responsabilidad.
3. Una vez que se identifican los trabajos clave y también se eligen los factores comunes, los trabajos clave se clasifican en términos de los factores comunes seleccionados.
4. El siguiente paso es determinar una tasa base justa y equitativa (generalmente expresada por hora) y, luego, asignar esta tasa base entre los cinco factores comunes como se mencionó anteriormente. El siguiente es un espécimen de la tasa base y su esquema de asignación: 5. El paso final en el método de comparación de factores es comparar y evaluar los trabajos restantes en la organización. Para ilustrar, se debe evaluar un trabajo de «fabricante de herramientas». Después de la comparación, se encuentra que su habilidad es similar a la electricista (5), los requisitos mentales para los requisitos físicos del soldador (10) para el electricista nuevamente (12), las condiciones de trabajo al mecanista (24) y la responsabilidad también al mecanista (3). Por lo tanto, la tasa salarial para el trabajo del fabricante de herramientas será de Rs. 54 (Rs.5 + Rs. 10 + Rs. 12 + Rs.24 + Rs.3).
¿Qué son factores de comparación?
La comparación de factores es un método sistemático diseñado para realizar evaluaciones laborales basadas en diferentes factores como habilidades, esfuerzos físicos, esfuerzos mentales, responsabilidades y condiciones de trabajo. Thoman E Hitten fue el primero que fundó este método, que es muy útil para determinar el valor de los trabajos. En este método, en lugar de clasificar el papel en su conjunto, se descompone en diferentes factores.
La siguiente etapa es identificar empleos y roles de referencia que son consistentes en diferentes compañías. Se asigna un salario a cada posición, y el salario se descompone aún más para cada factor.
La comparación de factores también se puede utilizar para comparar los paquetes de compensación y los beneficios ofrecidos por diferentes organizaciones. Una extensión del método Factor es el método de puntos, donde cada factor se divide en puntos. Por ejemplo, la habilidad se puede dividir en experiencia, educación, habilidad, etc. Las responsabilidades se pueden dividir en puntos como el fiscal y el supervisión. Las condiciones de trabajo se pueden dividir en peligros y extremos en el medio ambiente.
- Se seleccionan alrededor de 20-25 empleos en toda la empresa. Los trabajos deben extenderse en diferentes departamentos.
- Se seleccionan diferentes parámetros como habilidades, educación y experiencia en cada trabajo para su evaluación.
- Se otorga un rango a cada parámetro de forma independiente, en el orden de su importancia. Esto se puede hacer consultando a los expertos de campo y realizando una encuesta entre los empleados.
- Se asigna un valor monetario a cada parámetro. Esto se hace investigando los salarios de posiciones similares en la industria.
- Luego, los valores individuales de los parámetros se combinan para crear un valor monetario para cada trabajo. Esto sirve como salario base de un puesto de trabajo.
- Aplicable a una amplia gama de trabajos: el método de comparación de factores de evaluación se puede aplicar a una amplia gama de trabajos y puestos, ya que los cinco factores son los mismos en cada trabajo.
- Aplicable a los trabajos recién creados: esto se puede aplicar fácilmente a puestos recién creados para decidir el valor de ese trabajo.
- Se establece un valor monetario para cada trabajo: este método es muy útil para decidir el salario base de cualquier posición en la empresa.
- El método es flexible ya que no hay límite superior para calificar un factor.
- Útil para seleccionar los mejores candidatos, ya que queda claro lo que se espera para un puesto, el método es esencial para atraer el mejor talento posible.
- Los trabajadores pueden entender fácilmente, ya que los cinco factores utilizados para la evaluación son constantes, el método es fácil de entender.
- Los gerentes pueden usar la comparación de factores para determinar la compensación de los empleados para crear nuevos puestos; Los empleados también pueden usarlo para negociar su salario.
- La calificación de los factores es subjetiva
- Como alguien de la autoridad tiene que decidir el valor de los trabajos, puede haber posibilidades de sesgo.
- La calificación de factores puede ser compleja y lento.
- Los evaluadores deben tener más conocimiento sobre los factores para calificarlos.
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¿Qué son los sub factores?
Por lo general, m { displayStyle m} se considera un factor de tipo II1 { DisplayStyle { rm {II}} _ {1}}, de modo que tenga un rastro finito.
En este caso, cada módulo de espacio hilbert h { displaystyle h} tiene una dimensión dimm (h) { displayStyle dim _ {m} (h)} que es un número real no negativo o +∞ { displayStyle + Infty}.
El índice [m: n] { displayStyle [m: n]} de un subfactor n { displayStyle n} se define como dimn (l2 (m)) { displayStyle dim _ {n} (l^{ 2} (m))}. Aquí l2 (m) { displayStyle l^{2} (m)} es la representación
de n { displayStyle n} obtenida de la construcción GNS de la traza de m { displayStyle m}.
Esto establece que si n { displayStyle n} es un subfactor de m { displayStyle m} (ambos del tipo II1 { displayStyle { rm {II}} _ {1}}) luego el índice [m: n] { DisplayStyle [m: n]} es cualquiera de los formales 4cos (π /n) 2 { displayStyle 4Cos ( pi /n)^{2}} para n = 3,4,5,… { displayStyle n = 3,4,5,…}, o es al menos 4 { displayStyle 4}. Todos estos valores ocurren.
Los primeros valores de 4cos (π/n) 2 { displaystyle 4 cos ( pi/n)^{2}} son 1,2, (3+5) /2=2.618…, 3, 3, 3.247…,… { displayStyle 1,2, (3+{ sqrt {5}})/2 = 2.618…, 3,3.247…,…}
Suponga que n { displaystyle n} es un subfactor de m { displaystyle m}, y que ambos son álgebras finitas von neumann.
La construcción GNS produce un espacio Hilbert l2 (m) { displayStyle l^{2} (m)} actuado por m { displayStyle m}
con un vector cíclico ω { displayStyle Omega}. Sea en { displaystyle e_ {n}} la proyección en el subespacio nω { displayStyle n omega}. Entonces m { displayStyle m} y en { displaystyle e_ {n}} Genere un nuevo von neumann álgebra ⟨m, en⟩ { displaystyle langle m, e_ {n} rangle} que actúa en l2 (m) { DisplayStyle l^{2} (m)}, que contiene m { displayStyle m} como subfactor. El paso de la inclusión de n { displayStyle n} en m { displayStyle m} a la inclusión de m { displayStyle m} en ⟨m, en⟩ { displayStyle langle m, e_ {n} rangle} es llamado la construcción básica.
¿Qué es un sub factor?
Los factores de dilución significa, sin duplicación, con respecto a cualquier período, el monto agregado de todas las deducciones, memorandos de crédito, devoluciones, ajustes, asignaciones, cancelaciones de deuda incobrables y otros créditos no monetarios que se registran para reducir las cuentas por cobrar de una manera De acuerdo con las prácticas contables actuales e históricas de los prestatarios.
El factor de ajuste significa una estimación cuantitativa del ajuste de un respirador particular a un individuo específico, y generalmente estima la relación de la concentración de una sustancia en el aire ambiente a su concentración dentro del respirador cuando se usa.
Factor de ponderación WT para un órgano o tejido (t) significa la proporción del riesgo de efectos estocásticos resultantes de la irradiación de ese órgano o tejido al riesgo total de efectos estocásticos cuando todo el cuerpo se irradia uniformemente. Para calcular la dosis efectiva equivalente, los valores de WT son:
Factores de desempeño significa los factores seleccionados por el comité de entre las siguientes medidas para determinar si se han cumplido los objetivos de desempeño establecidos por el comité y aplicables a los premios:
El factor de potencia significa la relación de potencia de uso medida en KW a la potencia total medida en KVA;
Factor del factor de carga significa la relación de una carga especificada al peso del avión, el primero se expresa en términos de fuerzas aerodinámicas, fuerzas propulsoras o reacciones terrestres.
Factor de apalancamiento significa el factor de apalancamiento con respecto a una serie de valores ETP como se especifica en los términos finales relevantes.
¿Cuáles son los factores de valoración de puestos?
El criterio para la evaluación del trabajo es la consideración de varios factores, que analizan una posición en relación con las habilidades y la experiencia requeridas para el desempeño competente, las demandas hechas en el trabajo y la estructura general y la responsabilidad/responsabilidad involucradas.
En algunos casos, se utilizan cambios menores en la redacción para definir factores y niveles realizados para alinear mejor la metodología de evaluación del trabajo con la cultura y el entorno del cliente. Cuando esto se hace, se tiene mucho cuidado para garantizar que la consistencia entre organización no se vea comprometida. El factor principal para determinar la compensación es una evaluación del trabajo realizado. El valor interno de un trabajo se evalúa en función de factores como el conocimiento, la resolución de problemas, la responsabilidad, la educación, la experiencia, la complejidad involucrada en el trabajo, el alcance del trabajo, la supervisión recibida y la autoridad ejercida.
- Conocimiento: el conocimiento, la habilidad y la experiencia requeridos para el rendimiento estándar aceptable. Considera el requisito de habilidades técnicas y profesionales, experiencia y experiencia, la cantidad de planificación y organización requerida y el requisito de trabajar con y a través de otros. Las tres dimensiones de Know-How se enumeran a continuación:
- Conocimiento técnico: niveles de medidas que van desde los conceptos básicos de aprendizaje hasta técnicas especializadas y conocimiento hasta dominio profesional de la teoría científica.
- Conocimiento de las relaciones humanas: cómo: mide el grado en que el trabajo requiere habilidades prácticas de personas para personas en persuasión, motivación y selección de personas.
- Resolución de problemas: el pensamiento requerido para analizar, evaluar, crear, razonar, llegar y sacar conclusiones; la medida en que este pensamiento está cubierto por precedentes o circunscrito por estándares; y el grado de creatividad o el pensamiento original requerido. Las dos dimensiones de la resolución de problemas son:
- Entorno de pensamiento: el grado de estructura proporcionado por el trabajo para resolver problemas.
- Desafío de pensamiento: es la complejidad de los problemas en la asignación de trabajo y la cantidad de pensamiento requerido para resolver el problema relacionado con el trabajo.
- Responsabilidad: el grado en que el empleado es responsable de tomar medidas y por las consecuencias de esa acción. Es el efecto medido del trabajo en los resultados finales. La libertad de actuar medida a través de la existencia o ausencia de limitaciones por parte de gerentes, comités y procedimientos y el impacto de esa acción en la organización. Las tres dimensiones de responsabilidad se muestran a continuación:
- Libertad para actuar: mide el grado relativo en el que se pueden tomar decisiones, el nivel de autoridad que se necesita o los precedentes, políticas y procedimientos que deben considerarse antes de que un empleado pueda tomar medidas.
- Magnitud: es el grado de influencia que tiene una posición en las operaciones organizacionales.
- Impacto: es el grado en que el trabajo afecta las operaciones organizacionales. Algunos trabajos son directamente responsables de las acciones, mientras que otros brindan asesoramiento y asesoramiento, lo cual es utilizado por otros para tomar medidas.
- Educación: el nivel de educación formal requerida para realizar las funciones requeridas de un puesto. A menudo hay una superposición entre la educación y la experiencia, y por esta razón a menudo es aconsejable considerar el nivel de educación que se espera de un nuevo titular reclutado externamente.
- Experiencia: la duración de la experiencia práctica y la naturaleza de la familiaridad técnica/gerencial requerida. Esta experiencia se suma a la educación formal.
- Complejidad: medido en términos de: (a) El tiempo necesario para aprender y ajustarse a requisitos de trabajo específicos, (b) el nivel al que se definen las funciones del trabajo y siguen patrones establecidos y predecibles y, (c) el desafío de pensamiento requerido para adaptarse a circunstancias que cambian rápidamente y un pensamiento innovador o conceptual necesario para iniciar una nueva dirección corporativa.
- Alcance del trabajo: la complejidad y el alcance de los factores de trabajo tienden a estar relacionados con el nivel de educación y experiencia requerido de un puesto. El cálculo de los puntos para cada uno de estos factores se basa en la aplicación de una calificación porcentual de la suma de los puntos derivados en la evaluación de la educación y la experiencia.
- Supervisión recibida: el alcance de la supervisión, la dirección u orientación impuesta al titular del trabajo y la libertad que el ejecutivo tiene que tomar medidas.
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