Cuando los derechos de presumir son más motivadores, los incentivos basados en la marca hacen el truco. Las recompensas son vistas como una insignia de honor y codiciadas. Todos quieren sentirse especiales y apreciados por un gran trabajo. Use programas de varios niveles para que sea aún más competitivo.
Con más de 5 premios nacionales basados en nuestros resultados por parte de la Asociación de Productos Promocionales Internacionales (PPAI), sabemos cómo hacerlo bien.
Recompensa a sus empleados con insignias digitales. Las insignias digitales son una excelente manera de compartir logros, como las redes sociales y las firmas de correo electrónico, así como promover tanto el logro como la marca de la compañía dentro de la empresa y las redes sociales. Úselo como una forma de reclutar un gran talento mientras recompensa lo mejor posible.
¿Cuántos de sus empleados participan en su trabajo?
Gallup define a los empleados comprometidos como aquellos que aman su trabajo y mejoran sus organizaciones todos los días. Incluso en las mejores organizaciones del mundo, solo el 70% de los trabajadores se sienten así. En los Estados Unidos, el promedio es del 33%. Si está a cargo de la moral, en el gancho de los objetivos de rendimiento, o ambos, esto probablemente suena familiar. Pero a falta de conserjes personales y otras ventajas a nivel de valle de Silicon, ¿qué puedes hacer al respecto?
Inproma está aquí para ayudar. Nuestros programas de incentivos son motivadores comprobados y son especialmente efectivos para roles impulsados por métricos. Nos centramos en los incentivos, el reconocimiento y las recompensas, todos vinculados a los objetivos específicos que establece. Su gente estará más involucrada, apreciada y comprometida.
¿Cómo se elabora un programa de incentivos?
En esencia, un programa de incentivos para empleados consiste en objetivos, recompensas y rastrear los resultados deseados en la búsqueda de esos objetivos. El propósito del programa de incentivos es lograr un buen desempeño de sus empleados ofreciendo recompensas a cambio. Para garantizar que el plan sea efectivo y rentable para su negocio, deberá rastrear ciertos datos y realizar ajustes a sus procesos según sea necesario.
Aquí hay algunos ejemplos de estructuras de incentivos efectivas:
- Comisiones de ventas: los representantes de ventas pueden ser incentivados para hacer un cierto número de ventas mediante un cierto plazo recurrente. En este caso, el objetivo sería la cuota de ventas y el incentivo sería comisiones en una escala creciente. El seguimiento consistiría en métricas de empleados y rentabilidad de pagar comisiones.
- Compartir las ganancias: similar a las comisiones, los incentivos para compartir ganancias pueden aumentar la lealtad de la compañía y el trabajo en equipo. El objetivo es aumentar las ganancias de la empresa. El empleado es recompensado al recibir un porcentaje de esa ganancia. Para esta estructura, es posible que desee rastrear cuánto contribuyó directamente el empleado a ese éxito y cualquier otro objetivo de ventas asociado con el resultado deseado.
- Bonos de producción: especialmente en el almacén y los trabajos de fabricación, los empleadores pueden ofrecer a los miembros del equipo una bonificación específica para producir una cierta cantidad de producto. Esto puede ser una cuota individual o un esfuerzo de equipo. En cualquier caso, el objetivo es el producto producido, y la recompensa es la ventaja. El seguimiento puede consistir en cuánto contribuyó cada trabajador al objetivo.
Cada estructura de recompensa de objetivos fomentará diferentes resultados. Para decidir qué estructura funciona mejor para su empresa, deberá prestarle atención a cómo diseña el programa.
¿Qué contiene un plan de incentivos?
Un plan de incentivos a largo plazo (LTIP) es una política de la compañía que recompensa a los empleados por alcanzar objetivos específicos que conducen a un mayor valor de los accionistas.
En un LTIP típico, el empleado, generalmente un ejecutivo, debe cumplir varias condiciones o requisitos. En algunas formas de LTIP, los destinatarios reciben opciones especiales limitadas además de los premios de stock.
Un plan de incentivos a largo plazo (LTIP), mientras está dirigido a los empleados, es realmente una función de la empresa en sí que se esfuerza por el crecimiento a largo plazo. Cuando los objetivos en el plan de crecimiento de una empresa coinciden con los del LTIP de la compañía, los empleados clave saben en qué factores de rendimiento centrarse para mejorar el negocio y obtener más compensación personal.
El plan de incentivos ayuda a retener a los mejores talentos en un entorno laboral altamente competitivo a medida que el negocio continúa evolucionando en direcciones predeterminadas y potencialmente lucrativas.
Un tipo de LTIP es el plan de jubilación 401 (k). Cuando una empresa coincide con un porcentaje del cheque de pago de un empleado en el plan, es más probable que los empleados trabajen para la empresa hasta la jubilación.
El negocio generalmente tiene un cronograma de adjudicación que determina el valor de las contribuciones de la cuenta de jubilación que un trabajador puede tomar al salir de la empresa. Una empresa generalmente conserva parte de sus contribuciones durante los primeros cinco años de empleo de un trabajador. Una vez que un empleado está completamente investido, posee todas sus contribuciones del plan de jubilación en el futuro.
Las opciones sobre acciones son otro tipo de LTIP. Después de una duración establecida de empleo, los trabajadores pueden comprar acciones de la compañía con un descuento mientras el empleador paga el saldo. La antigüedad de los trabajadores en la organización aumenta con el porcentaje de acciones que poseen.
Artículos Relacionados:
