Bruce Tuckman propuso por primera vez el modelo de desarrollo grupal de formación -tormenta -tormenta y realización de la normalidad, que dijo que estas fases son necesarias e inevitables para que un equipo crezca, enfrente a los desafíos, aborde problemas, problemas, problemas, Encuentre soluciones, planifique el trabajo y entregue resultados. Como Tuckman sabía que estas fases inevitables eran críticas para el crecimiento y el desarrollo del equipo, planteó la hipótesis de que junto con estos factores que las relaciones interpersonales y la actividad de la tarea mejorarían el modelo de cuatro etapas que se necesita para navegar y crear con éxito y una función de grupo efectiva. [2]
El equipo se reúne y aprende sobre las oportunidades y los desafíos, y luego acepta las metas y comienza a abordar las tareas. Los miembros del equipo tienden a comportarse de manera bastante independiente. Pueden estar motivados, pero generalmente están relativamente desinformados de los problemas y objetivos del equipo. Los miembros del equipo generalmente están en su mejor comportamiento, pero muy enfocados en ellos mismos. Los miembros del equipo maduro comienzan a modelar el comportamiento apropiado incluso en esta fase temprana. El entorno de la reunión también juega un papel importante para modelar el comportamiento inicial de cada individuo. Las principales funciones de la tarea también se refieren a la orientación. Los miembros intentan orientarse a las tareas y a los demás. Esta es también la etapa en la que los miembros del grupo prueban los límites, crean reglas básicas y definen los estándares organizacionales. [3] La discusión se centra en definir el alcance de la tarea, cómo abordarla y preocupaciones similares. Para crecer de esta etapa a la siguiente, cada miembro debe renunciar a la comodidad de los temas no amenazantes y arriesgarse a la posibilidad de conflicto.
Esta es la segunda etapa del desarrollo del equipo, donde el grupo comienza a resolverse y ganarse la confianza de los demás. Esta etapa a menudo comienza cuando expresan sus opiniones; Se puede surgir conflictos entre los miembros del equipo a medida que se asignan el poder y el estado. Cuando los miembros del grupo comienzan a trabajar entre sí, comienzan a aprender sobre estilos de trabajo individuales y cómo es trabajar entre ellos como equipo; También identifica la jerarquía de posiciones en el grupo. En esta etapa, a menudo hay una atmósfera positiva y educada, las personas son agradables entre sí, y pueden tener sentimientos de emoción, entusiasmo y positividad. Otros pueden tener sentimientos de sospecha, miedo y ansiedad. El líder del equipo describirá las tareas al grupo, describirá los diferentes comportamientos para el grupo y cómo tratar y manejar quejas. En esta etapa «… los participantes forman opiniones sobre el carácter y la integridad de los otros participantes y se sienten obligados a expresar estas opiniones si encuentran a alguien eludir la responsabilidad o intentar dominar. A veces los participantes cuestionan las acciones o la decisión del líder como la expedición se vuelve más duro… «[4] Los desacuerdos y los enfrentamientos de personalidad deben resolverse antes de que el equipo pueda progresar fuera de esta etapa, por lo que algunos equipos nunca pueden surgir de» asaltar «[5] o volver surgen disputas. [6] En el artículo de Tuckman de 1965, solo el 50% de los estudios identificaron una etapa de conflicto intragrupo, y algunos de los estudios restantes saltaron directamente de la etapa 1 a la etapa 3. [7] Algunos grupos pueden evitar la fase por completo, pero para aquellos que no lo hacen, la duración, la intensidad y la destructividad de las «tormentas» pueden variar. Se debe enfatizar la tolerancia de cada miembro del equipo y sus diferencias; Sin tolerancia y paciencia, el equipo fallará. Esta fase puede volverse destructiva para el equipo y reducirá la motivación si se le permite salir de control. Algunos equipos nunca se desarrollarán más allá de esta etapa; Sin embargo, los desacuerdos dentro del equipo pueden hacer que los miembros sean más fuertes, más versátiles y capaces de trabajar de manera más efectiva juntos. Los supervisores durante esta fase pueden ser más accesibles, pero tienden a seguir siendo directivos en su guía de la toma de decisiones y el comportamiento profesional. Por lo tanto, los miembros del equipo resolverán sus diferencias y los miembros podrán participar entre sí más cómodamente. El ideal es que no sentirán que están siendo juzgados y, por lo tanto, compartirán sus opiniones y opiniones. Normalmente se producen tensión, lucha y, a veces, argumentos. Esta etapa también puede ser molesto.
¿Qué es el desarrollo del equipo?
Los equipos se están convirtiendo en una herramienta clave para organizar el trabajo en el mundo corporativo actual. Los equipos tienen el potencial de acumular, organizar, reubicar y dispersarse inmediatamente. Pero, los equipos son una herramienta efectiva de motivación de los empleados. Es esencial considerar el hecho de que los equipos se desarrollan y maduran durante un período de tiempo. El desarrollo del equipo crea una atmósfera cautivadora al alentar la cooperación, el trabajo en equipo, la interdependencia y la creación de confianza entre los miembros del equipo.
Durante esta etapa, los miembros del grupo pueden estar ansiosos y adoptar una actitud de espera y ver. Serán formales el uno con el otro. No habría una idea clara de objetivos o expectativas. Además, es posible que no estén seguros de por qué están allí.
Esta es la etapa en la que el equipo necesita escribir su propia declaración de la carta o misión, así como aclarar los objetivos. Lo más importante aquí es que los objetivos deben tener una aceptación personal.
Al hacer esto, el equipo podrá establecer límites y determinar qué se espera. Los miembros del equipo se conocerán haciendo una tarea cargada de no conflicto. Esto construye el compromiso con un objetivo más grande.
Por lo tanto, durante la etapa de formación, los miembros del equipo están en proceso de conocerse y ponerse a gusto con ellos.
Durante esta etapa, los miembros del equipo están ansiosos por ponerse en marcha. El conflicto puede surgir ya que las personas tienden a traer diferentes ideas sobre cómo lograr los objetivos. En este momento, notan diferencias en lugar de similitudes. Esto lleva a que algunos miembros abandonen mental o físicamente.
¿Cuáles son los ciclos de vida de un equipo de trabajo?
Cuando varias personas comienzan a trabajar en trabajos interdependientes, a menudo pasan por varias etapas a medida que aprenden a trabajar juntas como equipo. Las etapas del ciclo de vida del desarrollo del equipo se están formando, asaltando, normando, realizando y planificando. Bruce Tuckman propuso por primera vez este modelo de equipo en 1965, quien sostuvo que estas fases son necesarias e inevitables y permiten el crecimiento del equipo.
Aunque estos no se siguen rígidamente, representan un patrón amplio que se puede observar y predecir en muchos entornos a través del tiempo del equipo juntos. Estas etapas son el resultado de una variedad de preguntas y problemas que enfrentan los miembros del equipo, como «¿Quién serán miembros del equipo?» «¿Quién realizará qué funciones?» «¿Quién contribuirá qué?» «¿Qué reglas se seguirán?» «¿Cómo se pueden resolver los conflictos entre los miembros?» y así.
Estas etapas típicas del ciclo de vida del desarrollo del equipo se describen a continuación:
- Formación: en la primera etapa del ciclo de vida, los miembros del equipo se presentan entre sí si no han interactuado antes. Comparten información personal, comienzan a aceptar a otros y comienzan a centrar su atención en las tareas grupales. En esta etapa, la interacción entre los miembros del equipo a menudo es cautelosa, especialmente cuando son nuevos el uno para el otro.
- Asaltando: después de la etapa de formación que se relaciona principalmente con percibirse y evaluarse mutuamente, los miembros comienzan la interacción entre ellos en forma de competir por el estatus, jocando por el control relativo y argumentar que se adoptarán las estrategias apropiadas para lograr los objetivos del equipo, debido a Diferencias individuales, diferentes miembros pueden experimentar un grado variable de tensión y ansiedad de este patrón de interacción.
- Normando: después de asaltar la etapa, los miembros del equipo comienzan a establecerse. El equipo comienza a moverse de manera cooperativa y también se golpea un equilibrio tentativo entre las fuerzas competidoras. En esta etapa, surgen normas grupales para guiar el comportamiento individual que forman la base de los sentimientos y el comportamiento cooperativo entre los miembros.
- Realización: cuando los miembros del equipo interactúan entre ellos sobre la base de normas que han surgido en el equipo, aprenden a manejar problemas complejos que se presentan ante el equipo. Los roles funcionales se realizan e intercambian según sea necesario, y las tareas se acompañan de manera eficiente.
- Layuda: la colaboración es la fase final del ciclo de un equipo. Tarde o temprano, cada equipo debe ser aplazado, incluso los equipos más exitosos, ya que han completado su misión. La fase de aplazamiento se lleva a cabo en el caso de aquellos equipos que se crean para algunos fines especiales como el grupo de trabajo, el comité, etc. Otros tipos de equipo como un departamento en una organización ejecutada sobre cierta permanencia, aunque puede haber cambios en el equipo miembros. Después de la aplazamiento del equipo, la intensa relación social entre los miembros llega a su fin.
No es necesario que todos los equipos sigan el patrón rígido del ciclo de vida del desarrollo del equipo prescrito aquí y los problemas similares que enfrentan en cada etapa porque cada equipo es diferente en cierto sentido en función del tipo de miembros y problemas y funciones asignadas. Sin embargo, el concepto del ciclo de vida del desarrollo del equipo es significativo en el contexto de la naturaleza del problema que los miembros del equipo probablemente enfrentarán en el trabajo del equipo.
¿Qué es el ciclo de vida de un trabajador?
El ciclo de vida de los empleados es un modelo que funciona para explicar las diversas etapas que la mayoría de los empleados experimentarán con su empleador.
El ciclo de vida comienza cuando un empleado aprende sobre una empresa o oportunidad de trabajo, continúa a través de su reclutamiento, contratación y incorporación a su tiempo trabajando para la empresa, y finalmente se extiende a su salida y experiencia posterior al empleo.
Dependiendo del tamaño de su empresa, el tipo de trabajadores que emplea y su industria, los pasos en el ciclo de vida de sus empleados variarán. Sin embargo, el camino general desde la contratación hasta la salida es a menudo similar, independientemente del trabajo que se realiza.
- Medir las métricas del ciclo de vida de los empleados puede ayudarlo a comprender si su negocio se está moviendo en la dirección correcta.
- Examinar las complejidades de cada etapa, como la experiencia del candidato, la incorporación y el compromiso, puede conducir a empleados más productivos y felices.
- La baja facturación puede ahorrar en los gastos de contratación mientras ayuda a retener a los mejores resultados y su experiencia.
Monitorear el ciclo de vida de los empleados puede ayudar a los propietarios y gerentes de negocios a comprender y predecir mejor por qué pasarán los empleados durante su empleo. Una experiencia particularmente positiva o negativa durante cualquier etapa podría afectar a toda la organización.
¿Cuáles son las etapas de la vida laboral?
La forma correcta de analizar y discutir carreras es verlas como compuestas de etapas. Podemos identificar cinco etapas profesionales que la mayoría de las personas pasarán durante sus años adultos, independientemente del tipo de trabajo que realicen. Estas etapas son la exploración, el establecimiento, la mitad de la carrera, la carrera tardía y el declive.
Muchas de las opciones críticas que las personas toman sobre sus carreras se realizan antes de ingresar a la fuerza laboral de forma pagada. Muy temprano en nuestras vidas, nuestros padres y maestros comienzan a reducir nuestras alternativas y nos llevan en ciertas direcciones.
Las carreras de nuestros padres, sus aspiraciones para sus hijos y sus fuentes financieras son factores cruciales para determinar nuestra percepción de qué carreras están abiertas para nosotros.
El período de exploración termina para la mayoría de nosotros a mediados de los veinte años a medida que hacemos la transición de la universidad al trabajo. Desde un punto de vista organizacional, esta etapa tiene poca relevancia desde que ocurre antes del empleo.
Sin embargo, este período no es irrelevante porque es un momento en que se desarrollan varias expectativas sobre la carrera de uno, muchas de las cuales no son realistas. Tales expectativas pueden estar inactivas durante años y luego aparecer más tarde para frustrar tanto al empleado como al empleador.
El período de establecimiento comienza con la búsqueda de trabajo e incluye nuestro primer trabajo, ser aceptado por nuestros compañeros, aprender el trabajo y obtener la primera evidencia tangible de éxito o fracaso en el mundo real. Es un momento que comienza con incertidumbres, ansiedades y riesgos.
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