El tipo de remuneración o compensación que recibe un empleado depende del tipo de trabajador del que son y/o del tipo de trabajo del que son responsables.
Los empleados ejecutivos, administrativos, profesionales, informáticos y de ventas externas que están exentos de pago de horas extras bajo la Ley de Normas Laborales Justas se les paga un salario por el trabajo que realizan. Un salario generalmente se expresa en términos anuales, como $ 50,000 al año, pero generalmente se paga semanalmente, mensualmente, semimontamente (24 veces al año) o cada dos semanas, lo que funciona a 26 veces al año. Los salarios se pagan incluso durante las vacaciones, las vacaciones y las hojas de ausencia pagadas, pero no durante las hojas no remuneradas.
Algunos ejecutivos asalariados tienen contratos de trabajo que especifican la cantidad de salario que recibirán. Los propietarios de corporaciones S y C que trabajan para el negocio son requeridos por el Servicio de Impuestos Internos (IRS) para que se les pague un salario razonable además de cualquier otro pago, como dividendos que reciben.
A algunos empleados se les paga a una tarifa por hora y solo durante horas que realmente trabajan. Se requiere que sus empleadores les paguen horas extras por cualquier hora trabajada más allá de su semana laboral estándar, y se clasifican como empleados no exentos.
Los vendedores generalmente se pagan por comisión. Se compensan en función de sus ventas durante un período de tiempo, generalmente como un porcentaje de ventas.
Se les puede pagar a los empleados bonos en varios momentos y por varias razones. Algunas bonificaciones están relacionadas con el rendimiento, mientras que otros se otorgan a todos los empleados de la empresa o a un grupo de trabajo al final de un gran proyecto o un año particularmente bueno. Los bonos de vacaciones de fin de año también son comunes.
¿Qué tipo de remuneración hay?
El salario mensual está compuesto por elementos básicos y, posiblemente, de elementos accesorios y de naturaleza.
- contractual mínimo; Representa la remuneración mínima debido al trabajador, cuya entidad es establecida por los acuerdos colectivos de categoría en relación con cada calificación contractual. Los aumentos posteriores están vinculados al pasaje de calificación o a la renovación del CCNL.
- Asignación de contingencia; Esta es una cantidad que hasta el 31/12/1991 ha tenido la función de adaptar la remuneración a los aumentos en el costo de vida. Desde el 1 de enero de 1992, se paga el monto de la asignación de contingencia hasta esa fecha y ya no está sujeto a ajustes.
- Distinto elemento de remuneración (EDR); Se paga desde 1/1/1993 a todos los trabajadores en el sector privado (con la exclusión de los gerentes), independientemente del contrato aplicado y la calificación recubierta. Corresponde a € 10.33 por mes durante 13 meses.
- Tiros de antigüedad; Constituyen un rumor de la remuneración determinada por la negociación colectiva y pagados a la finalización de cierta antigüedad del servicio de trabajadores en la misma compañía. Los montos varían según la calificación y se incrementan periódicamente en diferentes plazos, dependiendo del acuerdo colectivo aplicable.
Además de los básicos, la remuneración puede consistir en otros elementos, por lo que se llama Elementos de accesorios.
Estos elementos son establecidos por la categoría o los acuerdos colectivos corporativos, o por acuerdos individuales:
- contractual mínimo; Representa la remuneración mínima debido al trabajador, cuya entidad es establecida por los acuerdos colectivos de categoría en relación con cada calificación contractual. Los aumentos posteriores están vinculados al pasaje de calificación o a la renovación del CCNL.
- Asignación de contingencia; Esta es una cantidad que hasta el 31/12/1991 ha tenido la función de adaptar la remuneración a los aumentos en el costo de vida. Desde el 1 de enero de 1992, se paga el monto de la asignación de contingencia hasta esa fecha y ya no está sujeto a ajustes.
- Distinto elemento de remuneración (EDR); Se paga desde 1/1/1993 a todos los trabajadores en el sector privado (con la exclusión de los gerentes), independientemente del contrato aplicado y la calificación recubierta. Corresponde a € 10.33 por mes durante 13 meses.
- Tiros de antigüedad; Constituyen un rumor de la remuneración determinada por la negociación colectiva y pagados a la finalización de cierta antigüedad del servicio de trabajadores en la misma compañía. Los montos varían según la calificación y se incrementan periódicamente en diferentes plazos, dependiendo del acuerdo colectivo aplicable.
El empleador también puede proporcionar rendimiento en la naturaleza, además de los monetarios.
- contractual mínimo; Representa la remuneración mínima debido al trabajador, cuya entidad es establecida por los acuerdos colectivos de categoría en relación con cada calificación contractual. Los aumentos posteriores están vinculados al pasaje de calificación o a la renovación del CCNL.
- Asignación de contingencia; Esta es una cantidad que hasta el 31/12/1991 ha tenido la función de adaptar la remuneración a los aumentos en el costo de vida. Desde el 1 de enero de 1992, se paga el monto de la asignación de contingencia hasta esa fecha y ya no está sujeto a ajustes.
- Distinto elemento de remuneración (EDR); Se paga desde 1/1/1993 a todos los trabajadores en el sector privado (con la exclusión de los gerentes), independientemente del contrato aplicado y la calificación recubierta. Corresponde a € 10.33 por mes durante 13 meses.
- Tiros de antigüedad; Constituyen un rumor de la remuneración determinada por la negociación colectiva y pagados a la finalización de cierta antigüedad del servicio de trabajadores en la misma compañía. Los montos varían según la calificación y se incrementan periódicamente en diferentes plazos, dependiendo del acuerdo colectivo aplicable.
Estas son las tarifas pagadas con una periodicidad más altas que las del período de pago normal y pueden tener una naturaleza obligatoria o ser pagado como liberalidad.
¿Qué es tipo de remuneración?
Aunque hay una serie de formularios específicos disponibles, hay básicamente dos tipos principales de remuneración, que incluyen directo e indirecto. La remuneración directa generalmente se refiere a cualquier tipo de compensación que viene como una ganancia financiera directa para los empleados, incluidos los salarios, las asignaciones para viajes y otras actividades, y bonificaciones. También hay una remuneración indirecta, que proporciona un beneficio para alguien pero puede ser menos sencillo. Estos pueden incluir el potencial de pago de horas extras, beneficios para la jubilación y horarios más flexibles para los empleados.
Los diferentes tipos de remuneración a menudo se reducen a varios métodos por los cuales un empleador puede proporcionar a los empleados beneficios e incentivos para recompensarlos por su arduo trabajo. Muchas de estas técnicas se dividen en una de dos categorías básicas: remuneración directa e indirecta. Uno de los tipos o remuneración más simples y más comunes es el salario que se paga a un empleado por su trabajo. Esta es una compensación directa que proporciona a los empleados un medidor básico del valor de su trabajo, lo que les permite reconocer que el esfuerzo que presentan es recompensado con ganancia financiera.
Los formularios directos también pueden incluir bonos que los empleados pueden recibir por un desempeño especialmente impresionante. Estos tipos de remuneración no siempre están disponibles, a diferencia de un salario, y generalmente se utilizan como un método de motivación para un mayor rendimiento. Esto no solo le da a un empleado un ejemplo directo de una recompensa por su trabajo, sino que también demuestra a otros que pueden recibir dicha compensación por un mayor esfuerzo. Las empresas también pueden proporcionar asignaciones a los empleados, como un estipendio financiero que se proporciona a un empleado que viaja en nombre de su empresa.
¿Qué tipo de remuneraciones se utiliza en el Perú?
Fondo de pensiones (13% para empleados afiliados al Sistema Nacional de Pensiones o alrededor del12.5% para los empleados afiliados al sistema de pensiones privadas)
El salario mínimo nacional en Perú es de 1.025 bolígrafos por mes.
Los pagos de 13 meses y 14 meses son obligatorios en Perú. El empleador debe pagar un salario de un mes adicional dos veces al año, una vez a fines de julio alrededor del Día de la Independencia de Perú y el otro al final del año durante la Navidad.
El empleo a tiempo completo es de 8 horas por día y 48 horas por semana.
Todo el trabajo más que las horas de trabajo estándar a la semana se pagará como horas extras y está regulado por acuerdos de contrato de empleo/colectivo. Cuando se le solicita a un empleado que trabaje horas extras o trabaje en vacaciones, hay máximos en relación con la cantidad de horas permitidas.
Todas las horas de tiempo extra en más de 48 horas a la semana se pagan a una tasa de compensación de horas extras; Esta tasa se estipula en el contrato de trabajo/acuerdos colectivos. Las primeras dos horas de tiempo extra no pueden compensarse con menos del 25.00% de la remuneración total del empleado, por cada hora adicional de horas extras, el recargo no puede ser inferior al 35.00% por hora.
Además de los días festivos, los empleados tienen derecho a una licencia anual pagada de 30 días, 15 de los cuales pueden dividirse en dos períodos, y el resto se debe tomar en incrementos de al menos un día. Las trabajadoras domésticas tienen derecho a 15 días de licencias anuales pagadas.
Un empleado no puede tomar licencias anuales junto con ningún otro derecho de licencia, como licencia de maternidad y licencia por enfermedad.
¿Cuáles son los tipos de remuneración en Colombia?
En Colombia, el salario mensual mínimo es establecido por un decreto gubernamental o es una cantidad acordada entre el gobierno colombiano y los sindicatos. En 2018, el salario mensual mínimo para los empleados en Colombia fue COP 781,242 (aproximadamente USD $ 269 al momento de producir este artículo).
Además del salario mensual mínimo, hay otros costos adicionales a pagar como parte del salario base de un empleado en Colombia. Esto significa que el empleador está obligado a pagar estos costos bajo la ley laboral colombiana. Éstos incluyen:
- Contribución al sistema de seguridad social (es decir, pensión, atención médica)
- Una contribución fiscal estatal mensual al Instituto Colombiano de Bienestar familiar (ICBF), Servicio Nacional de Aprendizaje (Sena) y la CAJA de Compensación Familiar (CCF)
- Ropa de trabajo 3 veces al año (para los empleados que ganan menos del doble del salario mínimo)
- Subsidio de transporte (COP $ 88.211)
- Salario de 13 meses
Según la ley laboral colombiana, los empleados tienen el derecho de tomar tiempo libre pagado:
- Contribución al sistema de seguridad social (es decir, pensión, atención médica)
- Una contribución fiscal estatal mensual al Instituto Colombiano de Bienestar familiar (ICBF), Servicio Nacional de Aprendizaje (Sena) y la CAJA de Compensación Familiar (CCF)
- Ropa de trabajo 3 veces al año (para los empleados que ganan menos del doble del salario mínimo)
- Subsidio de transporte (COP $ 88.211)
- Salario de 13 meses
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¿Qué es la remuneración económica?
Compensación bruta significa cada forma de remuneración pagadera por un período determinado a un individuo por servicios prestados, incluidos salarios, comisiones, salario de vacaciones, salario de indemnización, bonos y cualquier junta, alquiler, vivienda, alojamiento, pagos en especie y cualquier beneficio similar recibido del empleador del individuo.
Compensación ganada significa la suma de (a) cualquier salario base ganado, pero no pagado, para los servicios prestados a la empresa en o antes de la fecha en que el período de empleo finaliza de conformidad con el párrafo 5 (a) (pero excluye cualquier salario e interés acumulado al respecto, el pago de los cuales se ha diferido) y (b) si el empleo del Ejecutivo termina debido a la muerte del Ejecutivo o en una terminación debido a una discapacidad o una terminación por una buena razón o debido al ejercicio de la Compañía de su derecho, en cualquier caso, después del Fin de un año fiscal, pero antes de la compensación anual de incentivos por pagar por los servicios prestados en ese año fiscal se ha pagado, la compensación anual de incentivos que se habrían pagadero al Ejecutivo por dicho año fiscal completado de acuerdo con el párrafo 3 (b).
414 (s) Compensación significa cualquier definición de compensación que satisfaga los requisitos de no discriminación de la sección 414 (s) del Código y las regulaciones a continuación. El período para determinar la compensación de 414 (s) debe ser el año del plan o el año calendario que finaliza con o dentro del año del plan. Un empleador puede limitar aún más el período tomado en cuenta a esa parte del año del plan o año calendario en el que un empleado participó en el componente del plan que se está probando. El período utilizado para determinar la compensación de 414 (s) debe aplicarse de manera uniforme a todos los participantes para el año del plan.
La compensación en efectivo significa cualquier descuento, concesión, tarifa, tarifa de servicio, comisión, cargo de venta, préstamo, anulación o beneficio en efectivo recibido por un productor en relación con la recomendación o venta de una anualidad de una aseguradora, intermediaria o directamente del consumidor .
¿Qué significa la remuneración económica?
- Ingreso paretiano: este es el rendimiento de un factor excesivo que ofrece el factor, recibiría en el uso alternativo inmediato. Este tipo de ingreso económico está vinculado a la noción de oportunidades.
Con una perspectiva clásica, el ingreso se deriva de la inevitable «escasez» del factor de la tierra, un término con el que los clásicos indican genéricamente recursos naturales, y de alguna manera es residual: la anualidad es lo residual de los sobrevivientes una vez que se han remunerado a los que han sido remunerados El ensayo de trabajadores naturales y capitalistas.
Las diferentes anualidades observadas entre las diferentes tierras se explican en términos de diferente fertilidad o adaptabilidad a usos particulares.
A partir de estos resultados, Henry George, al darse cuenta de que un terremoto, adecuadamente diseñado, no habría tenido los efectos de la ineficiencia y la distorsión económica de los otros impuestos, propuso un solo impuesto sobre la Tierra para financiar el estado.
Johann Heinrich von Thünen fue entonces el primero en estudiar la distribución espacial de los ingresos, en un análisis en el que se destacó la importancia de la «centralidad» y el transporte. Según este análisis, se concluyó que las altas anualidades eran garantizar que la tierra en el centro de una ciudad no estaba destinada a usos agrícolas, sino residenciales o comerciales de alto valor.
En Karl Marx, de manera similar a los clásicos, el ingreso de la tierra se consideraba una forma de explotación: los propietarios pudieron obtener ingresos solo porque controlaban los recursos naturales escasos. En su análisis, recibieron una parte del valor excedente de la sociedad capitalista redistribuida por el sector industrial, donde los trabajadores lo produjeron. Sin embargo, a diferencia de los otros economistas, Marx también consideró a los capitalistas industriales como simples ganadores que extrajeron el excedente económico del trabajo sin contribuir a la economía en absoluto.
¿Qué es la remuneración del personal?
Tratamos la compra de recursos técnicos actuales, que hemos transformado en productos terminados (u otros) que hemos vendido. Sin embargo, en todo este proceso, los elementos del personal intervienen, ya sea para la gestión industrial, comercial o administrativa. Este es el personal al servicio de la compañía que obviamente debe ser remunerado por su desempeño laboral. Digamos que el personal es una condición de producción particular, como cualquier recurso técnico actual, ya que el ciclo de uso se agota rápidamente con el tiempo (y, por lo tanto, es «actual»).
Como en el caso de los recursos técnicos actuales, somos testigos:
- una entrada de recursos de producción no numerarios que generan costos operativos;
- Una salida de recursos monetarios-financieros equivalentes a la entrada, que puede tener:
- liquidación inmediata;
- La liquidación diferida, es decir, hay un aumento en las deudas contra los empleados.
Por lo tanto, tenemos valores numerados (ciertos, asimilados o presumidos) y valores no numerarios, o los costos operativos, que deben ser detectados correctamente por la naturaleza. Es más:
- una entrada de recursos de producción no numerarios que generan costos operativos;
- Una salida de recursos monetarios-financieros equivalentes a la entrada, que puede tener:
- liquidación inmediata;
- La liquidación diferida, es decir, hay un aumento en las deudas contra los empleados.
También en este caso notamos la existencia de la moneda y el crédito de momento, que está disponible cuando se realiza la disponibilidad de recursos laborales (que configuran una compra en todos los aspectos) y cuando recibimos el documento que certifica el pago de este rendimiento. Por lo general, el pago se realiza mensualmente, con el problema del comprador del cupón-paga (o-paga o busto).
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