Como se indicó anteriormente, hay dos tipos de remuneración: directo (fijo) e indirecto (variable):
La mayoría de los trabajadores ni siquiera piensan más allá del salario cuando se trata de la recompensa que se les ofrece. Para ellos, la recompensa significa salario y, por lo tanto, el salario es la forma más común de compensación directa. Las empresas consideran el valor que un empleado puede aportar al papel antes de decidir el salario.
Por lo tanto, el salario se convierte en una recompensa fija para los empleados, y trabajan duro para recibir un aumento trimestral, anualmente o incluso antes en algunos casos. Los salarios están representados en términos anuales y se pagan durante el tiempo libre pagado, las vacaciones y las vacaciones.
Estos son pagos proporcionados a los empleados por hora o diario. Los salarios son otro tipo de compensación directa, y los trabajadores son elegibles para el pago de horas extras para trabajar horas adicionales.
Algunas empresas recompensan a sus empleados en función de su desempeño o finalización del proyecto o vacaciones o en obtener ganancias. Aquellos que se desempeñan bien reciben bonificaciones fuertes y, por lo tanto, estas son otra forma de compensación directa para los individuos. Por ejemplo, cuando los ejecutivos de ventas y marketing logran sus objetivos, tienen incentivos. Se puede pagar en efectivo o como obsequios.
Los empleados o personas que trabajan más allá de sus horas de trabajo habituales reciben incentivos monetarios.
Los empleados reciben un ingreso o salario mensual regular y fijo, pero la mayoría de las empresas aseguran su futuro después de la jubilación al ofrecer beneficios monetarios. Por lo tanto, si las personas se retiran de sus trabajos, se les paga por sus servicios a largo plazo a sus empleadores.
¿Qué son otras remuneraciones?
Dado que los esquemas de remuneración a menudo están diseñados para fomentar la productividad de los trabajadores, una discusión separada merece la relación entre el salario y el incentivo, dentro del cual el problema de identificar elementos destinados a estimular la eficiencia y la investigación de los parámetros de evaluación laboral. Entre los sistemas de incentivos más populares incluyen el ritmo, las comisiones y las regalías, las primas y la participación útil (ver Brue y McConnell, 1990). En el caso de la pieza, el vínculo entre el salario y el rendimiento es directo, ya que la remuneración se calcula directamente basado en el número de unidades producidas. Al usar la pieza, las diversas circunstancias que pueden conducir a la adopción de este método junto con las ventajas y desventajas que presenta deben tenerse en cuenta. Entre las ventajas deben mencionarse: un nivel más bajo de supervisión para la vigilancia de los trabajadores, la contracción de los costos para el absentismo, la reducción de los tiempos muertos para un mejor uso de máquinas. Entre las posibles desventajas se encuentran: el deterioro de la producción debido al incidente para ahorrar tiempo y para la repetitividad del trabajo, la posibilidad de errores de cálculo en la definición de estándares de producción, la rigidez de la fuerza laboral en comparación con los cambios tecnológicos. A estas consideraciones, se deben agregar las reservas impuestas tanto por el sindicato y el emprendedor en comparación con este esquema de remuneración, todas las razones que, junto con las características cada vez más extendidas de la producción en masa en los países industriales, casi han desaparecido el uso de trabajo a pedazos como una forma de forma de Producción y remuneración. Las comisiones se calculan sobre la base de la cantidad de ventas y generalmente se pagan a los agentes e intermediarios como un porcentaje del valor monetario de los bienes o servicios vendidos, luego del logro de resultados particulares o para superar ciertos objetivos . Al referirse a la participación económica-financiera, por otro lado, los acuerdos con los que los trabajadores participan en el negocio resulta en términos de flujo, o se pueden identificar los patrones de participaciones en la propiedad de las empresas (ver Brunetta, 1994). Las dos categorías de esquemas de participación interactúan de varias maneras y deben considerarse complementarias a los sistemas de determinación de salarios, ya que, normalmente, el salario y la participación realizan la función de la remuneración del factor de trabajo. Sin embargo, hay casos en los que la participación en las ganancias se convierte en una participación real, por lo que los trabajadores se convierten en propietarios de acciones con el derecho a las remuneraciones diferidas en cualquier caso. La evidencia empírica de la aplicación de patrones de participación en países industrializados (salario relacionado con las ganancias en inglés, premios de intérreses franceses, premios de productividad italiana) no proporcionan pruebas significativas e unívocas de la contracción de desequilibrios en el mercado laboral y reducción de inflación y desempleo, Pero muestra una mejora general en la calidad de las relaciones industriales.
También en el contexto de la relación entre remuneración e incentivo, los «incentivos colectivos» están bastante extendidos, que generalmente asumen la forma de equipo o premios en función de los índices de resultados, y que se pagan a múltiples trabajadores simultáneamente por Los objetivos logrados en el rendimiento común de una tarea asignada a ellos. Las formas de incentivos que acaban de ver objetivos, a través de la participación, la participación y la conciencia, para mejorar las razones en el rendimiento laboral en una especie de ‘control de calidad continuo’, porque está relacionado con las actuaciones de la compañía. Además, los requisitos inevitables de la calidad total en los procesos de producción que sufrieron formas de remuneración del trabajo rígido: la calidad total implica la introducción en la organización corporativa de jerarquías flexibles, autogregulación de trabajadores, uso de sistemas y técnicas para cuantificar el éxito y Cree una mejora constante en las tareas. En esta situación, los esquemas de participación demuestran ser superiores a los otros modelos de incentivos que, aunque se diferencian para grupos de trabajo individuales o islas de producción, a la larga resultan ineficientes debido a los altos costos de monitoreo y control.
Además, la negociación flexible y descentralizada de los esquemas participativos puede ser la respuesta más apropiada en las fases de reestructuración y conversión, poder identificar cambios en las mezclas productivas en cada área y, por lo tanto, las necesidades de movilidad corporativa y sectorial relativas. La relación entre la evaluación de los méritos, una progresión de la carrera y la remuneración se resume en la identificación de posibles métodos de evaluación. Si el apego con la remuneración tiene lugar sobre la base de una evaluación global del desempeño actual, la consideración del desarrollo de la carrera tiende a privilegiar una proyección en un sentido temporal del valor del desempeño. En este caso, la estructuración del mercado laboral interno y las inversiones en el desarrollo del capital de la empresa tendrá una importancia decisiva (derivada de las experiencias sociales y técnicas).
¿Qué significa otras remuneraciones?
El comportamiento virtuoso en apoyo de una ruta de crecimiento duradera y sostenible puede surgir solo en un contexto centrado en el reconocimiento destinado a recompensar el mérito y la contribución objetiva, independientemente del género, la edad y/u otras características personales.
Al mismo tiempo, sin renunciar a la competitividad, los elementos de la remuneración se caracterizan por un enfoque sobrio. Los niveles salariales normalmente están en valores que no exceden la mediana del mercado. Como demostración de que el principio de sobriedad también caracteriza la remuneración de toda la alta dirección, se propone una profundización específica cada año sobre el análisis del pago por el rendimiento del AD-DG que, además de mostrar un rendimiento significativamente mayor que el par, lo más destacado Un posicionamiento de la remuneración general inferior a la mediana del grupo de pares.
Orientación a largo plazo
Poste Italiane es considerado, por los interesados, un socio con el que perseguir la creación de valor sostenible. La adopción de una visión a largo plazo caracteriza, por un lado, las opciones comerciales estratégicas, también en el campo ESG, por otro, la estrategia de recompensa que proporciona planes de incentivos variables a largo plazo un horizonte temporal en un arco diez – año, asegurando la conexión entre incentivos y resultados grupales.
Transparencia
Respeto por las reglas, la integridad de los comportamientos adoptados, la lealtad, la corrección y la claridad son valores prioritarios para garantizar el funcionamiento adecuado de los procesos organizacionales, la reputación y confiabilidad del post italiano. Estos valores son esenciales para el logro de objetivos a corto plazo pero, sobre todo, activar un círculo virtuoso a largo plazo.
El principio de transparencia y cumplimiento de las reglas representan los piedras angulares tanto para las relaciones internas como para aquellos externas a la propia empresa. En este contexto, los sistemas de incentivos representan todos los indicadores de rendimiento tanto en la fase de asignación como en el equilibrio final.
La transparencia, en resumen, es un valor compartido para el desarrollo de relaciones duraderas.
¿Cómo se clasifica remuneraciones?
Los rangos salariales de compensación para el personal clasificado son actualizados por el Departamento de Personal de Nevada y se basan en encuestas de salarios periódicos en ocupaciones clasificadas.
A cada clasificación de trabajo se le asigna una calificación de clase. Los grados de clase corresponden a los horarios de compensación que consisten en 10 segmentos llamados pasos. La compensación por el personal clasificado está determinada por grado y paso.
Hay dos horarios de compensación diferentes para el personal clasificado: empleados/empleadores pagados y pagados por el empleador. Qué horario se aplica depende del plan de jubilación en el que participe. Vea su horario apropiado a continuación.
- Plan de contribución de empleados/empleadores: según este plan, usted contribuye con el 14.50 por ciento de su salario bruto al Sistema de Jubilación de Empleados Públicos (PERS) de Nevada. La universidad contribuye con el 14.50 por ciento al plan. Su contribución es reembolsable al finalizar el empleo si elige no recibir un beneficio de jubilación mensual.
- Plan de contribución pagada por el empleador: la universidad paga la contribución completa en nombre del empleado. Como resultado, el empleado verá una reducción en el salario.
Los nuevos empleados clasificados generalmente se contratan en el paso 1 de su rango. Dependiendo de la educación y la experiencia previa, es posible ser contratado en un paso más alto en el rango.
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