De vez en cuando, las organizaciones nos preguntan cómo funciona el modelo de rendimiento de 9 boxes en conjunto con la matriz de valores de rendimiento de WorkDove. Para las empresas que utilizan la red de 9 boxes para la planificación de la sucesión, creemos que los dos sistemas se complementan entre sí agregando color adicional al rendimiento y el potencial de los empleados.
La planificación de la sucesión es esencialmente el proceso de identificación y entrenamiento de potenciales líderes futuros. Tiene un papel importante que desempeñar en el éxito general a largo plazo de una empresa. A menudo puede ser un área de planificación estratégica que se pasa por alto y se coloca en el quemador de atrás cuando se trata de prioridades.
Sabemos que la planificación de sucesión bien ejecutada ayuda a las organizaciones a tomar mejores decisiones a largo plazo. Cuando se hace bien, es una herramienta poderosa para ayudar a evaluar si los miembros del equipo están en los asientos correctos y ayudar a preparar a los empleados de alto potencial para un crecimiento futuro dentro de la organización. La pregunta es entonces, ¿cómo encuentras a estos miembros del equipo y los preparas para llevar a la organización al futuro? El uso de herramientas visuales como la cuadrícula de 9 boxes y la matriz de valores de rendimiento es una excelente manera de ayudar a reconocer a los miembros del equipo que muestran un gran rendimiento y potencial.
Una «cuadrícula de nueve boxes» es una herramienta de matriz que se utiliza para evaluar y trazar el grupo de talentos de una empresa basado en dos factores, que más comúnmente son el rendimiento y el potencial. Típicamente en el eje horizontal se mide el «rendimiento» por revisiones de desempeño. En el eje vertical hay «potencial» que se refiere al potencial de un individuo para aumentar uno o más niveles en una capacidad gerencial o profesional.
Las cuadrículas de nueve cajas se usan activamente durante el proceso de revisión del talento. Durante este proceso, un grupo de gerentes trabaja juntas para colocar a las personas en el eje X-Y para ayudar a identificar quiénes son las personas más altas potenciales, quién necesita desarrollo y quién necesita entrenamiento en la mejora del rendimiento «. (Bersin)
¿Cómo hacer una matriz de 9 cajas?
Se puede crear una matriz en R usando la función Matrix (). Por ejemplo, el siguiente código producirá una matriz 3 por 3: MTX <- matriz (3:11, nrow = 3, ncol = 3). Además, es posible combinar vectores para crear una matriz.
En la siguiente sección, obtendrá una descripción general de la función Matrix ().
- Datos: este argumento es opcional y contendrá, p. Un vector de sus datos (consulte la sección anterior o los siguientes ejemplos).
- NROW: este argumento se usa para obtener el número de filas, desea (vea los próximos ejemplos)
- NCOL: este argumento es, como nrow, pero para la cantidad de columnas que desea en su matriz creada
- Dimnames: este argumento se usa si desea nombrar las columnas y las filas (vea el último ejemplo en la publicación)
En la siguiente sección, crearemos nuestra primera matriz en R.
Aquí está el primer ejemplo de cómo crear una matriz:
Como puede ver, en el código de código anterior, utilizamos la función Seq () para crear una secuencia en R (es decir, un vector). Además, utilizamos los argumentos NROW y NCOL para decirle a la función Matrix () que queremos crear una matriz de tres por tres. Así es como la matriz, llamada MTX, parece:
En el siguiente ejemplo, veremos cómo hacer una matriz y establecer el argumento de Byrow en verdad.
Así es como podemos crear una matriz en R, a partir de una secuencia de números (es decir, un vector) y obtener los números por filas:
Tenga en cuenta que podemos voltear el orden transponiendo la matriz en r usando la función t () (es decir, escribiendo t (mtx)). Esto daría como resultado una matriz exactamente como la del primer ejemplo. Aquí hay una publicación para obtener más información sobre la transposición en R:
En esta publicación, ha aprendido a crear una matriz en R. Más específicamente, ha aprendido por 6 ejemplos. Primero, echamos un vistazo rápido a la función Matrix () y su sintaxis. En segundo lugar, respondimos algunas preguntas. Además, ha aprendido a hacer una matriz según los ejemplos. Primero, acabamos de crear una matriz de 3 x 3 usando una secuencia de números y los argumentos NROW y NCOL. En segundo lugar, utilizamos el argumento de Byrow para obtener una matriz ligeramente diferente. En el tercer y cuarto ejemplos, utilizamos las funciones cbind () y rbind (), respectivamente. Esto fue seguido por aprender a crear una matriz vacía en R y cómo nombrar las columnas y las filas al crear la matriz. Espero que hayas aprendido algo. Si lo hizo, comparta la publicación en sus cuentas de redes sociales y deje un comentario a continuación. Además, si hay algo que desea cubrir en el blog, deje un comentario o contácteme.
¿Qué es la matriz 9 box?
La cuadrícula de 9 box proporciona un marco para evaluar el desempeño de los empleados y permite la planificación de la sucesión. La red del ejercicio mapea a los empleados contra dos ejes: rendimiento actual y potencial futuro.
El eje vertical (y) indica un potencial de crecimiento, que se refiere al potencial de un individuo para convertirse en roles de liderazgo. El eje horizontal (X) representa el desempeño actual de los empleados, identificando si están debajo, cumplen o exceden las expectativas de rendimiento. Las 9 cajas en la red resultan de la relación entre su «potencial» y «rendimiento».
- Para capturar una visión integral de la tubería de talento tanto dentro como entre las unidades de negocios e identificar brechas críticas que deben abordarse
- Para determinar el potencial, el riesgo y el impacto de la pérdida de nuestro talento actual
- Identificar estrategias para desarrollar, retener y trabajar con nuestro talento actual
- Para habilitar discusiones interfuncionales y de organización cruzada sobre nuestra fuerza de banco actual
- Identificar al público objetivo apropiado para las oportunidades de desarrollo de alto potencial
- Para expandir las discusiones sobre la creación de diversos talentos de liderazgo
RRHH y los gerentes trabajan juntos para asignar a cada empleado a cuadros relevantes en la cuadrícula de 9 cajas basadas en el eje X que representa el rendimiento actual de un empleado y el eje Y que representa su potencial futuro.
¿Qué es un mapa de talento?
Si bien la ejecución diferirá para cada compañía, aquí hay un desglose de cómo debería funcionar generalmente.
Primero, debe alinearse con su equipo de liderazgo para tener una idea de la visión más amplia de la compañía. Antes de que pueda comenzar el proceso de mapeo de talento, debe tener respuestas definitivas a las siguientes preguntas:
- Idealmente, ¿dónde estará la compañía en cinco años, diez años o incluso veinte años?
- ¿Hay algún cambio importante planeado en los próximos cinco años?
- ¿Dónde necesita más apoyo la empresa?
- ¿Qué departamentos carecen de la mayor dirección, organización o habilidades?
A continuación, es hora de reunirse con los líderes de cada departamento para obtener sus comentarios sobre cómo la situación actual de personal se alinea con el futuro de la compañía. El objetivo de estas conversaciones es descubrir lo siguiente:
- Idealmente, ¿dónde estará la compañía en cinco años, diez años o incluso veinte años?
- ¿Hay algún cambio importante planeado en los próximos cinco años?
- ¿Dónde necesita más apoyo la empresa?
- ¿Qué departamentos carecen de la mayor dirección, organización o habilidades?
Una vez que recopile esta información crucial, le recomendamos que elabore un conjunto de gráficos organizacionales preliminares, uno que represente su estructura actual, una que muestra dónde desea estar en un año y otro que muestra dónde le gustaría estar en cinco años. Por supuesto, esto probablemente cambiará, pero poner estos planes en papel le proporcionará la estructura visual que necesita para avanzar con el proceso de mapeo de talento.
¿Qué es una matriz de recursos humanos?
Una matriz de recursos humanos es beneficioso para las organizaciones con empleados que informan a través de más de un canal o a más de un líder. Se llama matriz porque se presenta en una cuadrícula o patrón de matriz.
Por ejemplo, una agencia publicitaria que emplea a escritores, diseñadores y desarrolladores probablemente tenga miembros del equipo que trabajen en un puñado de proyectos diferentes al mismo tiempo. En este caso, una matriz organizacional muestra a primera vista que tiene propiedad sobre qué proyectos y qué partes interesadas están involucradas.
Observe cómo los miembros del equipo están organizados bajo sus líderes funcionales, pero el gerente de un proyecto específico puede asignar un trabajo adicional. Bajo el estilo fluido y flexible de una matriz, los recursos se asignan donde sea necesario y se pueden hacer cambios cuando las prioridades cambian.
Una estructura de matriz se usa mejor en situaciones que requieren una colaboración diaria entre la administración de nivel medio y los empleados en diferentes equipos o cuando la coordinación no se puede lograr a través de medios informales u orgánicos, como reuniones improvisadas únicas o sincronizaciones trimestrales. Al definir claramente los canales de comunicación y responsabilidad, la estructura de la matriz ayuda a impulsar el trabajo a través de la tubería sin obstáculos.
La estructura de matriz es útil para equipos o grupos que son responsables ante dos jefes de informes, como un gerente de equipo funcional y un gerente de equipo de producto. Un desarrollador de software que trabaja para crear una nueva aplicación es un buen ejemplo de este tipo de relación: el desarrollador se involucra con el gerente del equipo de productos para sus necesidades del proyecto cotidiano, y el jefe del departamento de desarrollo administra la carrera y el profesional del empleado profesional desarrollo
¿Qué es una matriz en la organización?
Descripción: La estructura de la organización de matriz es compleja pero ayuda a lograr el objetivo final, es decir, alcanzar una mayor productividad. Tiene varios beneficios. Este tipo de estructura se utiliza en organizaciones que tienen diversas líneas y servicios de productos.
Rompe la monotonía y le da más flexibilidad a la organización. Los empleados trabajan con colegas de diferentes departamentos que tienen su experiencia en diferentes funciones.
Cuando diferentes personas de diversos departamentos trabajan juntos, ayuda a resolver problemas de una manera más eficiente. Conduce al desarrollo general de los empleados, ya que cada uno está expuesto a diferentes funciones aparte de su trabajo principal.
Aquí a los empleados se les asigna un trabajo o un proyecto fuera de su propio departamento durante un período relativamente temporal. Estos equipos están formados por personas con experiencia diversa que se han unido y formaron un equipo para alcanzar un objetivo específico.
Sin embargo, también hay algunos desafíos. En la estructura de la organización de Matrix, la ambigüedad podría entrar, si usted (los empleados) no están seguros de a qué gerente informar. Esto también significa que los empleados podrían estar confundidos sobre su papel y responsabilidad.
Aparte de eso, en la estructura organizativa de Matrix se vuelve relativamente difícil para la organización medir el desempeño del empleado en un proyecto en particular. La estructura de matriz resulta ser un poco más costosa para la organización que la tradicional, porque emplea a más gerentes.
¿Qué es la matriz de puestos?
Una matriz de posición típica está compuesta por cuatro cuadrados y dos ejes etiquetados. Los nombres de productos y servicios se colocan en los cuadrados y la distancia de los productos o servicios de los atributos marcados en los ejes muestran la relación entre ellos y los atributos. Cuanto mayor es la distancia, más débil es la relación. El extremo más lejano del eje significa el extremo opuesto a lo largo de su atributo. A veces, las formas de burbujas se utilizan para representar diferentes marcas, con el tamaño que indica cuota de mercado.
Los miembros de EDRAW siempre se han esforzado por brindar beneficios a los usuarios, particularmente para ofrecer más tipos de plantillas y ejemplos para que cualquier nivel de usuarios sea mejor y más rápido. Por lo tanto, aunque no sabe nada sobre la matriz de posición, no tiene que comenzar desde cero. Simplemente siga estos simples pasos.
1. Inicie EDRAW; Haga clic en Matriz de negocios en la lista TemplateCategories.
Para ver la utilidad de los ejemplos de esta solución, échale un vistazo en esta página.
Recomendamos 5 pasos para verificar y refinar su resultado descifrando sus puntos fuertes y débiles. Se extrae como la lista de verificación de 5C, a saber, claridad, integridad, cohesión, competitividad y elección de elección.
- Claro: asegúrese de que el lenguaje sea capaz de entenderse
Completa: asegúrese de que contenga todos los factores y partes esenciales.
¿Cómo se mide el potencial de un empleado?
Piense en los miembros de su equipo actual y probablemente pueda identificar fácilmente a varias personas que se destacan entre la multitud. Esto podría ser por muchas razones diferentes: tal vez son altamente eficientes en términos de producción de trabajo, o tal vez tengan una aptitud para capacitar y desarrollar nuevos reclutas. A menudo, estas son las primeras personas en las que piensas cuando se trata de presentar al personal para promociones, bonificaciones u otros incentivos.
Pero si bien estas estrellas brillantes pueden tener muchos puntos buenos, ¿pueden realmente describirse como empleados de alto potencial?
Con la creciente competencia y los costos asociados con el reclutamiento de los mejores rendimientos, así como su impacto potencial en el rendimiento comercial, se está volviendo más importante para las empresas identificar a los empleados de alto potencial en sus propios equipos.
Muchas organizaciones carecen de un método estandarizado o analítico para identificar empleados de alto potencial. En cambio, dependen únicamente de los instintos del personal de gestión o las observaciones ad-hoc como parte del proceso de gestión del desempeño o de evaluación. Sin embargo, hay herramientas y enfoques que pueden ayudar a identificar empleados de alto potencial.
El indicador de rasgos de alto potencial (HPTI) fue desarrollado por Ian McRae y Adrian Furnham en 2006. Fue diseñado utilizando un modelo de «optimización», que supone que ciertos rasgos de personalidad pueden considerarse «óptimos» de acuerdo con los requisitos de un papel de trabajo.
El HPTI está diseñado para medir la conciencia, el ajuste, la curiosidad, el enfoque de riesgo, la ambigüedad, la aceptación y la competitividad. Las respuestas a la evaluación se reflejan para cada uno de estos rasgos: demasiado o no suficiente de un rasgo particular tendrá ventajas, así como desventajas para los resultados de la evaluación. Algunos niveles de rasgos se consideran como un alto potencial de éxito, mientras que otros destacan las características que podrían afectar el éxito de un empleado de otro modo alto.
¿Qué es el potencial de un empleado?
El «potencial de los empleados» a menudo puede parecer un término nebuloso. ¿Qué refleja realmente? ¿Rendimiento de los empleados? Su impulso? ¿Sus rasgos de comportamiento y personalidad? Es importante saber, como cuando las empresas revisan su producción, tienden a encontrar que los resultados son administrados por un pequeño número de su personal. Eso puede sesgar los resultados a favor de cualidades o fortalezas específicas sobre otras.
Sin embargo, hay seis marcadores clave universalmente aceptados de empleados de alto potencial. Estos son :
- Habilidad – alto rendimiento
- Aspiración: conducir para tener éxito
- Relaciones: habilidades sociales fáciles
- Comportamiento: adecuado para el éxito
- Adaptabilidad: respuesta adecuada a circunstancias cambiantes
- Cualidades de liderazgo
Junto con estos marcadores, el potencial se puede descomponer y examinar a partir de tres dimensiones diferentes:
Las dimensiones profesionales son atributos y habilidades específicos que surgen a través de la experiencia. El factor clave aquí es que estos rasgos se basan en la experiencia y son relevantes para un trabajo u ocupación en particular. Estas habilidades tienden a ser específicas y se demuestran en varias etapas a lo largo de la trayectoria profesional de alguien. También tienden a ser los primeros atributos considerados durante la contratación, particularmente en un nivel de entrada. Las dimensiones profesionales son indicadores importantes para determinar el éxito a largo plazo de un empleado en un rol, pero no son un determinante de alto potencial por su cuenta.
¿Cómo se identifica el potencial de una persona?
Algunas cosas que a menudo escucho en el ministerio son: «Esa persona no ha existido en meses» o «de todos modos no estaba realmente comprometido». Este tipo de comentarios me frustran. ¿Por qué? Porque demuestran una falta de creencia en el potencial de aquellos que están en nuestros ministerios.
Si vamos a llegar, desarrollar y desplegar personas para la misión de Dios y el crecimiento de la iglesia local, debemos seguir comprometidos con la identificación del potencial en aquellos que llevamos y desarrollándolas hacia ese fin. Considere el ejemplo de Jesús. Llevó con él un grupo de chicos de trapo e identificó lo que podría ser para ayudarlos a crecer en el futuro significativo que vio para ellos.
Aquí hay cinco cosas a tener en cuenta a medida que identifica el potencial de aquellos que dirige en el ministerio.
Algunos líderes del ministerio solo están buscando al próximo líder de adoración, pastor o misionero. Algunos solo buscan al próximo líder de grupo pequeño o director del ministerio preescolar. Evite la tentación de poner potencial en una caja. Vea el potencial en cada seguidor de Jesús en su ministerio.
Debe tener un plan sobre cómo evaluará e identificará los regalos y la trayectoria de los que están en su ministerio. Puede ser a través de una evaluación de regalos o simplemente un buen ojo sobre la vida de alguien. Puede ser a través de una relación de discipulado o una conversación sobre lo que hacen, disfrutan y esperan convertirse en algún día. Sin embargo, usted considere más apropiado para que usted y su ministerio identifiquen estas cosas, no lo haga puramente con una prueba o por observación. Siempre incluya integración y conversación en este proceso de evaluación.
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