Los niveles de competencias en el mercado laboral actual

Su competencia es la combinación de su conocimiento, las habilidades que ha adquirido y cómo se combinan en el rendimiento. Un nivel consistente de logro a un estándar apropiado es la evidencia de competencia.

Nuestro marco de competencia reconoce cuatro niveles de competencia: básico, capaz, realizado y autorizado. Cada una de las competencias individuales tiene una descripción de lo que generalmente se esperaría de alguien que trabaja en cada nivel.

Es importante tener en cuenta que las descripciones de lo que cubre cada competencia son necesariamente bastante generales para que pueda aplicar el marco a su propio contexto laboral; Ya sea que esté trabajando como gerente de tierras, consultor, asesor de agencia legal o regulador, formulador de políticas o cualquier otro papel relevante.

Es para cada individuo decidir dónde las competencias apropiadas para su experiencia laboral «encajan» en el marco, aunque podemos brindar asesoramiento y ayuda si es necesario.

Si está trabajando en un nivel básico de competencia, se espera que tenga algún conocimiento de la actividad especificada y su terminología y conceptos. Tendrá algo de experiencia en realizar la actividad y podrá llevar a cabo tareas relevantes directas con el estándar requerido bajo supervisión.

Si está en un nivel de competencia capaz, tendrá el conocimiento y la experiencia para llevar a cabo tareas relevantes estándar con confianza y consistente sin supervisión. Incluso puedes supervisar a otros. Sin embargo, es probable que deba buscar asesoramiento antes de llevar a cabo tareas más complejas o no estándar.

¿Cuáles son los niveles de competencia laboral?

Los economistas tradicionalmente veían la desigualdad en los salarios y el empleo principalmente en función del capital humano. La opinión tradicional sostenía que la educación y el nivel de habilidad de un trabajador eran los principales factores para determinar el tipo de trabajo que un trabajador podría obtener. Esa opinión ha dado paso lentamente a uno en el que la mayoría de los economistas ahora ven que los trabajadores tienen múltiples habilidades, con el mercado laboral que determina en gran medida cómo esas habilidades se asignan en trabajos que requieren diferentes tipos y combinaciones de habilidades. La visión más amplia de los mercados laborales ha llevado a una mejor comprensión de los salarios y la desigualdad laboral. Sin embargo, una limitación de la nueva opinión es que los economistas aún tienden a modelar las habilidades de los trabajadores de manera unidimensional. En otras palabras, sus modelos incluyen la suposición de que cada trabajador tiene una habilidad generalizada (o conjunto de habilidades) y que diferentes trabajos varían en su necesidad de esa habilidad. Una segunda limitación de la nueva opinión es que los economistas generalmente pasan por alto o subestiman la forma en que la mayoría de los trabajadores mejoran las habilidades que usan con frecuencia y pierden las que rara vez usan. Las medidas escalar estándar del capital humano que la mayoría de los economistas usan no tienen en cuenta este tipo de cambios.

En su artículo, «Habilidades multidimensionales, clasificación y acumulación de capital humano» (American Economic Review, agosto de 2022), los economistas Jeremy Lise y Fabien Postel-Vinay intentan ayudarnos a comprender mejor el proceso de correspondencia entre las diversas habilidades de los trabajadores y la demanda de la demanda de Esas habilidades en el mercado laboral de EE. UU. Los autores extienden un «modelo teórico de búsqueda» bien conocido y ampliamente utilizado que los economistas han aplicado tradicionalmente bajo la visión unidimensional de las habilidades de los trabajadores y lo aplican a habilidades multidimensionales. Utilizan medidas a nivel de ocupación de los requisitos de habilidades del Departamento de Trabajo de EE. UU. Red de información ocupacional y los combinan con datos de la Encuesta Nacional Longitudinal de Jóvenes 1979. Lise y Postel-Vinay examinan tres categorías de habilidades: manual, cognitivo e interpersonal— y use su modelo para evaluar los costos económicos de «desajuste» en el mercado laboral.

En su modelo, los autores intentan explicar el hecho de que las habilidades manuales, cognitivas e interpersonales son tipos muy diferentes de cualidades productivas. Las habilidades manuales generalmente producen retornos modestos y se pueden ajustar con bastante rapidez. Los trabajadores acumulan tales habilidades rápidamente en el trabajo y las pierden cuando no se usan. Las habilidades cognitivas producen retornos mucho más altos que las habilidades manuales, pero también tardan más en adaptarse o alterar que las habilidades manuales. La mayoría de los trabajadores adquieren sus habilidades cognitivas a través de la educación, ya sea antes de ingresar al lugar de trabajo o continuar su educación después de adquirir un trabajo en particular, especialmente uno que valora altamente tales habilidades. Las habilidades interpersonales, que a veces se conocen como habilidades no cognitivas o incluso rasgos de personalidad, son más difíciles de medir. Produjen retornos modestos, más de las habilidades manuales pero menos que las habilidades cognitivas, y se fijan esencialmente durante la vida de un trabajador. Aunque las personas pueden mejorar sus habilidades interpersonales, para la mayoría de los trabajadores, tales habilidades tienden a ser relativamente estables e inmutables en el transcurso de su vida laboral.

Lise y Postel-Vinay encuentran que los costos de la falta de coincidencia son mayores para las habilidades cognitivas. De hecho, estiman que los costos son más altos que los de desajuste para las habilidades manuales o interpersonales por orden de magnitud. Además, encuentran que tales costos son desiguales, en el sentido de que emplear a un trabajador que está descalificado en habilidades cognitivas es más del doble de costoso, en términos de excedentes perdidos, que emplear a uno que está sobrecalificado. Los autores señalan que tales sutilezas y diferencias tienden a perderse en los modelos que asignan un valor escalar único al nivel de habilidad de un trabajador. Comparan su uso de un modelo multidimensional con el modelo unidimensional más común y demuestran que este último exagera considerablemente la importancia de la «heterogeneidad no observada» (diversas habilidades que tiene el trabajador que no es aparente de inmediato) y subestima la importancia de los «choques de carrera. «(Eventos inesperados que cambian la vida que están fuera del control del trabajador).

¿Cuáles son los niveles de las competencias?

¿Alguna vez se preguntó cómo describir el nivel de desarrollo de sus habilidades? Este puede ser un elemento importante para reflejar con precisión los niveles de competencia en currículums y aplicaciones. Si bien los criterios de selección pueden solicitar habilidades «bien desarrolladas» o «altamente desarrolladas», estos son términos vagos y la repetición constante puede una buena escritura.

Distinguir el tipo de competencia puede ser útil para las aplicaciones. Tres tipos que han sido distinguidos por Sandberg y Pinnington (2009) son:

  • La competencia como requisito previo, como la educación inicial y la capacitación necesaria para ingresar a una profesión.
  • La competencia como resultado, como mantener la competencia profesional a través del desarrollo profesional continuo.
  • La competencia como capacidad, que se refiere a la aplicación de habilidades para realizar tareas relacionadas con el trabajo.

Lo que estoy describiendo en este artículo es cómo describir la competencia como una capacidad en un área particular relevante para un rol y que le permite realizar ciertas tareas.

La conciencia de las escalas relevantes puede expandir su repertorio de escritura. Aquí hay cinco de esas escalas para recurrir en que van en amplia manera fundamental hasta experto.

Este modelo sugiere que las personas progresen a través de cuatro etapas al aprender una nueva habilidad.

  • La competencia como requisito previo, como la educación inicial y la capacitación necesaria para ingresar a una profesión.
  • La competencia como resultado, como mantener la competencia profesional a través del desarrollo profesional continuo.
  • La competencia como capacidad, que se refiere a la aplicación de habilidades para realizar tareas relacionadas con el trabajo.
  • Incompetencia inconsciente: las personas inicialmente desconocen lo que no saben y pueden no reconocer que son deficientes.
  • Incompetencia consciente: una persona reconoce el déficit y está cometiendo errores a medida que aprende la nueva habilidad.
  • ¿Qué es el nivel de competencia laboral?

    La competencia generalmente se entiende en la discusión educativa más amplia, la combinación de conocimiento y habilidades para hacer frente a los requisitos de acción. Las personas que pueden generar acciones requeridas actualmente basadas en el conocimiento, las habilidades y las habilidades se consideran competentes. En particular, el afrontamiento de los requisitos y situaciones que requieren no actuar y resolver problemas de manera rutinaria se enfatizan con el concepto de competencia.

    En la capacitación vocacional alemana, el concepto de habilidades profesionales adquiere una posición central. Ya en 1974, el Consejo de Educación alemán definió las habilidades profesionales en demarcación a las calificaciones como habilidades, habilidades, conocimiento, conocimiento y actitudes que permiten la acción profesional y social integral del individuo en un trabajo organizado profesionalmente.

    Con la introducción del concepto de orientación de acción (KMK 1996), los métodos de entrenamiento y también los agentes regulatorios se orientaron hacia «acciones completas». En el lado de la escuela vocacional, el concepto de competencia estaba conceptualmente anclado en el plan de estudios de marco con la introducción del concepto de campo de aprendizaje en 1996. En la enmienda de la Ley de Capacitación Vocacional de 2005, la adquisición de la adquisición de la actividad profesional se determinó como un objetivo clave de la capacitación vocacional.

    La competencia profesional de la acción generalmente se divide en la competencia técnica, social y de autocompetencia como un concepto normativo, que a su vez puede diferenciarse en diferentes subflacetos. Las competencias especializadas y las habilidades personales también se establecieron como dimensiones centrales en el Marco de Calificación alemán (DQR). Esto también sirve como base para un diseño orientado a la competencia de agentes regulatorios en capacitación vocacional.

    ¿Qué son los niveles de dominio de las competencias?

    El objetivo general de la educación médica en la escuela de medicina es capacitar a los médicos en todo el continuo desde la escuela de medicina a través de la residencia y en la práctica para ser médicos, líderes, educadores, defensores e investigadores sobresalientes. El plan de estudios de estudiante de medicina se guía por los ocho dominios de competencia, que son declaraciones del complejo conocimiento, habilidades, actitudes, comportamientos y valores aplicados a situaciones específicas. Los estudiantes de medicina deben exhibir el nivel apropiado de competencia para cada una de las 58 competencias educativas requeridas en los ocho dominios como evidencia de su logro de completar el programa MD. Los objetivos se indican para cada competencia y son declaraciones de comportamiento que describen los objetivos de la instrucción. Las competencias guían los objetivos de aprendizaje de cada evento, que informan tanto las actividades de aprendizaje como las evaluaciones asociadas.

    Las competencias subrayan que la práctica de la medicina es simultáneamente tanto un arte como una ciencia, y que estos elementos separados deben integrarse a través del conocimiento, las habilidades, las actitudes, los comportamientos y los valores de cada graduado de un médico individual. La escuela de medicina proporciona una educación basada en competencias utilizando un enfoque basado en el curso con competencias en ocho dominios que prepara a los graduados para lograr estos objetivos (Inglaterra R, Cameron T, Ballard AJ, Dodge J, Bull J, Aschenbrener CA: hacia una taxonomía común de dominios de competencia para las profesiones y competencias de la salud para los médicos. Acad Med 2013: 88: 1088-1094).

    Los estudiantes de medicina deben lograr y demostrar individualmente en el momento de la graduación de todos los conocimientos, habilidades, actitudes, comportamientos y valores incorporados en cada una de las 58 competencias educativas requeridas en los ocho dominios.

    • Conocimiento para la práctica
    • Aprendizaje y mejora basados ​​en la práctica
    • Habilidades interpersonales y de comunicación
    • Profesionalismo
    • Práctica basada en sistemas
    • Colaboración interprofesional
    • Desarrollo personal y profesional

    Proporcione atención centrada en el paciente que sea compasiva, apropiada y efectiva para el tratamiento de problemas de salud y la promoción de la salud.

    ¿Cómo se evalua el dominio de las competencias?

    El establecimiento de programas de educación formalizados creó la necesidad de programas de evaluación formalizados. Se requirieron procedimientos más sistemáticos y científicos para evaluar estos programas (Seels y Richey, 1994). SEELS y RICHEY definen el dominio de la evaluación como «el proceso de determinar la adecuación de la instrucción y el aprendizaje» (Seels y Richey, 1994, p.54). El dominio de la evaluación examina la instrucción; hacer cambios cuando sea necesario (evaluación formativa) y determina la efectividad de la instrucción y el impacto sobre los alumnos (evaluación sumativa).

    El Comité Conjunto de Normas para la Evaluación Educativa (1981) describe tres tipos de evaluaciones: evaluación del programa, evaluación de proyectos y evaluación de materiales (pp. 12, 13). Evaluaciones de programas Evaluar las actividades educativas que brindan servicios de manera continua. Las evaluaciones de proyectos evalúan las actividades que se financian durante un período de tiempo definido para realizar una tarea específica. Las evaluaciones de materiales evalúan el mérito o el valor de los elementos físicos relacionados con el contenido (Seels y Richey, 1994). El dominio de la evaluación está compuesto por cinco subdominios: análisis de problemas, medición referenciada por criterios, evaluación formativa, evaluación sumativa y evaluación confirmativa (Seels y Richey, 1994).

    «El análisis de problemas implica determinar la naturaleza y los parámetros del problema mediante el uso de estrategias de recolección de información y toma de decisiones» (Seels y Richey, 1994, p.56). El análisis de problemas es a menudo el primer paso en el proceso de diseño instruccional. Según Rosset (1987), el propósito de la evaluación de necesidades de capacitación (TNA) es recopilar información sobre las óptimas, los reales, los sentimientos, las causas y las soluciones. Las óptimas describen lo que debería estar ocurriendo dentro de la organización; Mientras que los reales describen lo que está sucediendo actualmente. Los sentimientos describen las actitudes de los involucrados dentro de la organización. Finalmente, las causas y soluciones se centran en las opiniones y datos relacionados con posibles causas del problema, así como posibles soluciones para resolver el problema.

    Los objetivos y las prioridades se establecen en función de las necesidades definidas, que son las diferencias entre el rendimiento real y el rendimiento óptimo (Seels y Richey, 1994; Rossett, 1987). Los diseñadores de instrucción deben recopilar datos utilizando instrumentos de recopilación de datos apropiados para identificar el problema y las causas para proporcionar soluciones al problema. Rossett (1987) recomendó cuatro técnicas de recopilación de datos: análisis de datos existentes, evaluación de necesidades, análisis de la materia y análisis de tareas (Rossett, 1987).

    ¿Qué es el nivel de dominio 2?

    El SLD es el primer punto de contacto que los usuarios de Internet tienen con su sitio web. Es la parte más memorable de una URL y, por lo tanto, la más importante. Más tarde, entraremos en todas las diferentes formas en que puede aprovechar un SLD.

    Muchas personas están confundidas sobre el término dominio de segundo nivel. No saben dónde se encuentra dentro del nombre de dominio general, o por qué importa en primer lugar. Si comprende la capacidad completa de un dominio de segundo nivel, no solo tiene más fácil navegar la vasta extensión de Internet, sino que también puede hacer que su sitio web personal sea más visible.

    Para comprender completamente la importancia de esa ubicación y cómo aprovechar los dominios de segundo nivel de manera beneficiosa, requiere una comprensión del propósito de un nombre de dominio.

    En el sentido más básico, un nombre de dominio del sitio web es la dirección de un sitio web en línea, al igual que la dirección de su casa. Si desea que las personas encuentren su hogar, les da una combinación de letras y números que permiten a las personas identificar su ubicación. Los nombres de dominio funcionan exactamente de la misma manera. Si Internet es un vecindario masivo y los sitios web son casas, los nombres de dominio son las direcciones impresas en bordillos o casas.

    Los nombres de dominio también son únicos; No hay dos que sean idénticos, en Internet. Si bien la misma dirección puede existir para dos casas que existen en dos condados vecinos, Internet es básicamente un vecindario grande y cohesivo. Debido a que no hay duplicación de los nombres de dominio, cada nombre de dominio es especial y valioso.

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