Las entrevistas de selección generalmente se realizan en el sitio en la empresa de contratación. El propósito de una entrevista de selección es determinar si un candidato será seleccionado para el puesto que está entrevistando. Una entrevista de selección suele ser más rigurosa que una entrevista de proyección. En este punto, una empresa está tratando de decidir si debe ser trasladado o no al siguiente paso en el proceso de contratación o se extenderá una oferta, por lo que habrá más escrutinio que con una entrevista de detección. La compañía quiere saber: ¿está calificado para el trabajo? ¿Eres un buen ajuste cultural? ¿Puede tener un impacto inmediato o necesitará una amplia capacitación? Las preguntas serán más específicas y sus respuestas deberán ser más detalladas.
Una entrevista de Round-Robin es la técnica de entrevista más utilizada por nuestras empresas clientes. Entrevistará con múltiples entrevistadores en sucesión. La clave para una entrevista de Round-Robin es dar buenas respuestas consistentes. Los entrevistadores generalmente se reunirán después para discutir sus respuestas, y descubrirán cualquier inconsistencia.
Una entrevista en panel es una entrevista que consta de dos o más entrevistadores. Por lo general, los entrevistadores harán preguntas. El propósito de una entrevista en panel es obtener múltiples perspectivas sobre un posible candidato. La clave para una entrevista en panel es mantener a todos los entrevistadores involucrados. Haga contacto visual con todos los entrevistadores, incluso al responder una pregunta para un individuo específico.
Una entrevista individual es una entrevista con un solo entrevistador. La clave para una entrevista individual es construir una relación con el entrevistador. Sonreír. Sé amable. Intenta que coincida con el nivel de energía de tu entrevistador. Por lo general, tendrá un corto período de tiempo para tener un impacto. Conozca la posición y los atributos clave que busca la compañía y enfatiza esas cosas.
Una entrevista de estrés está diseñada para probar sus respuestas en un entorno estresante. El entrevistador puede intentar intimidarlo, y el propósito es eliminar a los candidatos que no traten bien con la adversidad. El entrevistador hará intentos deliberados para ver cómo se maneja utilizando métodos como sarcasmo, preguntas de estilo argumentativo o silencios largos y incómodos. La clave para una entrevista de estrés es reconocer que está en una entrevista de estrés. No lo tomes personalmente. Mantenga la calma, concentrado y no te permita que te apresuren. Solicite aclaraciones si lo necesita. Sepa cómo retroceder. Pídale a un entrevistador un par de problemas que enfrentan actualmente y propone soluciones.
¿Cuántos tipos de entrevista pueden haber?
La mayoría de las veces es el periodista quien lo contacta para hacerle reaccionar sobre el tema definido de antemano por su editor. El periodista sigue siendo un creador de decisiones en la entrevista.
La entrevista será más larga y desarrollada si se va a insertar en un programa o documental. Tendrá una duración máxima de 20 segundos si pasa en un tema de noticias de televisión. Su duración es variable para la radio y la prensa escrita.
El periodista lo elegirá porque habrá estimado que usted es la mejor persona informada sobre la información que está buscando. Puede ser un testimonio, estuviste presente y viste la escena que le interesa, como puede ser más técnica y en las explicaciones.
Es a partir de ahí que sigue el tipo de entrevista elegida.
- La entrevista sustantiva: utiliza su conocimiento técnico, analítico o científico. También es posible que tenga que testificar en los detalles de un hecho o una noticia. Estas entrevistas se instalan en encuestas, informes o retratos;
- La entrevista de la pregunta-respuesta: se presenta como un diálogo. La persona entrevistada fue presentada previamente por el periodista. Puede ser un chapô en una prensa escrita o unos minutos en la televisión. A menos que sea directo, este tipo de entrevista se puede trabajar y reestructurarse, ya sea la prensa escrita, la radio o la televisión;
- La entrevista: sus bases son las mismas que la entrevista de preguntas y respuestas con la diferencia de que los tiempos de discurso de cada uno son más importantes;
- El retrato: podríamos asimilarlo a una entrevista, pero esta vez es sobre usted que hablamos en detalle, además de las incursiones en su universo (entrevista con amigos, colegas, padres).
Graduada de la Escuela de Periodismo de París en París, curiosos y eclécticos, Anne Connin es periodista de televisión y autora de varios cientos de informes para los canales de televisión nacionales Francia 2, Francia 3 y M6. Hoy, mientras continúa ejerciendo su profesión como periodista, le enseña a dominar su comunicación verbal con su capacitación de capacitación en medios (entrevista televisiva) y su capacitación en hablar en público.
¿Qué son las entrevistas de selección?
Una entrevista de selección específica es un tipo de formato de entrevista donde los empleadores seleccionan responsabilidades laborales clave y formulan preguntas que les ayudan a evaluar la experiencia de un candidato. Estas preguntas generalmente piden a los candidatos que transmitan información de sus trabajos o situaciones anteriores en las que tenían que demostrar un rasgo de trabajo.
Los empleadores usan formatos de entrevista de selección específica porque les ayuda a evaluar si la experiencia laboral previa de un candidato y los rasgos personales los califican para el trabajo en cuestión. En última instancia, los empleadores quieren aprender más sobre el desempeño laboral pasado de un candidato para ver si podrían contribuir a operaciones comerciales exitosas en su empresa.
Revise estas preguntas comunes de entrevista de selección específica para comprender los tipos de respuestas que un empleador desea:
Al hacer esta pregunta, los empleadores quieren aprender más sobre cómo maneja los contratiempos, en lugar del revés real en sí. Esto se debe a que entienden que los profesionales tienen que arriesgarse y tomar decisiones que no siempre funcionen. Quieren un candidato para mostrarles lo que aprendieron de sus errores y lo que harían ahora, en función de su experiencia.
Cuando los empleadores entrevistan a los candidatos a un trabajo que requiere mucho trabajo independiente, utilizan preguntas de entrevista de selección específicas sobre la resolución de problemas y el trabajo de forma independiente. Estas preguntas ayudan a los empleadores a determinar si un candidato podría resolver problemas por su cuenta.
Esta pregunta permite a los empleadores evaluar la capacidad de un candidato para manejar el estrés en el trabajo. Los empleadores pueden hacer esta pregunta para trabajos de alto estrés para ver si un candidato tiene las habilidades de afrontamiento para completar el trabajo de calidad bajo presión.
¿Cómo se lleva a cabo una entrevista de selección?
Análisis crítico de la personalidad de los candidatos:
Como el candidato va a estar frente al entrevistador o un panel, se facilita la comunicación cara a cara. El entrevistador puede observar el comportamiento, el estilo, el enfoque, la rapidez y la nitidez del candidato.
La entrevista facilita obtener información adicional sobre el candidato a través del contacto personal. Después del escrutinio detallado de toda la información sobre el candidato, la selección final se puede hacer fácilmente.
Proporcionar detalles sobre la empresa al candidato:
Como la compañía desea conocer la información detallada sobre el candidato, de la misma manera, el candidato también está ansioso por saber sobre la cultura laboral, la naturaleza del trabajo, los horarios de trabajo, etc., en la empresa. La entrevista brinda la oportunidad al candidato para saber más sobre la empresa.
Uso de la experiencia y el conocimiento de entrevistadores expertos:
Cada vez que se realizan las entrevistas, generalmente hay un panel de entrevistadores que consta de más de tres miembros. Todos ellos están trabajando para la empresa durante mucho tiempo, y cuando se realiza la entrevista de selección, es su conocimiento y experiencia lo que dará los mejores resultados en términos de un candidato adecuado y apropiado.
En la Figura 5.8 se muestran varios tipos de entrevistas.
Se lleva a cabo en atmósfera formal con procedimientos y preguntas previamente decididos y planificados.
No hay un procedimiento específico seguido en este caso. Se llevan a cabo en cualquier lugar, y se puede hacer cualquier tipo de preguntas al candidato.
¿Qué son pruebas y entrevistas de selección?
El uso de pruebas puede ayudar a comparar al candidato con los requisitos del trabajo de una manera justa y objetiva.
La mayoría de los candidatos quieren presentarse bajo una luz favorable en la entrevista y, como consecuencia, pueden ponerse nerviosos, exagerar o exagerar. Por lo tanto, es aconsejable buscar otras fuentes de información para respaldar las afirmaciones hechas por los candidatos en entrevistas. Los certificados de examen o calificación o referencias pueden ser fuentes útiles, pero a menudo se cuestiona la objetividad de las referencias. Las pruebas o ejercicios de selección pueden proporcionar evidencia de si un candidato muestra las habilidades requeridas.
Las pruebas de selección no deben usarse como una alternativa a la entrevista, sino solo como un suplemento. Si se les debe utilizar, los candidatos deben recibir notificación de la información de la prueba sobre la naturaleza de la prueba y cuánto tiempo aprovechará la oportunidad para informarle si tienen requisitos especiales (como equipos, requisitos de acceso o tiempo adicional para acomodar una discapacidad). Las pruebas pueden discriminar injustamente a las personas con ciertas discapacidades y se le aconseja que se comunique con el asesor de discapacitados si tiene alguna pregunta antes de configurar o administrar la prueba.
Cuando se usan las pruebas y otras documentos relacionadas con la prueba deben mantenerse con las notas de la entrevista durante 6 meses después de la selección.
La prueba de habilidades se utilizan donde los candidatos deben poseer una habilidad particular para realizar el trabajo, por ejemplo, el procesamiento de textos, el uso de paquetes de software, priorizar cargas de trabajo, conducir un vehículo motorizado u operar una pieza de maquinaria o equipo de laboratorio. Es posible que tales habilidades ya hayan sido enseñadas y/o probadas por organismos externos, en cuyo caso es probable que los candidatos tengan certificados en competencia, pero se recomienda que la competencia se verifique mediante el uso de pruebas de habilidades cortas apropiadas como:
- Ejercicios de «en bandeja», donde a un candidato recibe una lista de tareas que el titular de rol podría enfrentar en un día promedio, y se les pide que priorizaran adecuadamente
¿Qué tipo de entrevista sería la mejor opción en un proceso de selección?
«Las entrevistas son posiblemente la técnica más difícil para hacer lo correcto, porque los entrevistadores deben cumplir con preguntas que predicen buenas contrataciones, principalmente sobre el comportamiento o el desempeño pasado que es relevante para las tareas del trabajo, y preguntarlas de manera consistente entre los candidatos. Simplemente alinearlo y preguntar lo que sea que se le ocurra es casi inútil ”.
Las entrevistas son nuestra forma principal de evaluar la calidad de las nuevas contrataciones. Sin embargo, según el experto en talento, el Dr. Brad Smart y otros, la evidencia sugiere que en la mayoría de las situaciones de contratación, las entrevistas son lamentablemente inexactas para predecir los de alto rendimiento que las empresas esperaban y esperaban. ¡Al final, esas compañías están decepcionadas con más del 80 por ciento de las personas que se producen sus métodos de contratación y entrevista!
Hay al menos tres factores que entran en juego para determinar si su proceso de contratación y entrevista es efectivo:
- La calidad de su metodología de entrevistas y su capacidad para predecir constantemente buenas contrataciones
- La consistencia de la calidad del entrevistador y las preguntas formuladas en diferentes entrevistas y candidatos
- La presencia o ausencia de medición; La mayoría de las empresas no rastrean y responsabilizan a los gerentes, y es imposible saber si su proceso de contratación y entrevista es efectivo si no puede determinar qué porcentaje de los candidatos que selecciona se convierte en buenas contrataciones.
En la mayoría de las empresas, el proceso de entrevista no tiene mucha estructura o uniformidad, y se brinda muy poca capacitación o certificación para producir entrevistadores consistentemente buenos. En algunos casos, se utilizan diferentes métodos de entrevista en diferentes departamentos o áreas comerciales, a menudo a los caprichos del gerente de contratación.
¿Qué tipos de entrevista se realizan en el proceso de selección de personal?
Las herramientas a través de las cuales se puede obtener información
necesarios para proceder en el proceso de selección son:
1) La entrevista y la entrevista
2) El centro de evaluación
3) Las pruebas de selección
«Se puede ver una entrevista de selección, desde el exterior, como un
proceso de espacio-tiempo en el que dos personas se dan cuenta
una interacción directa y simple, mientras que la realidad es compleja e
48
Variado: cada entrevistador, durante su trabajo, debe prestar
atención a una multitud de eventos, signos, hipótesis y
Comunicaciones ”53.
El objetivo del selector es recopilar más información para el propósito.
para sacar a la luz a las personalidades y motivaciones del candidato para verificar si
Existe correspondencia con respecto al perfil planificado.
[…] La entrevista de selección consiste en un intercambio de cara a cara entre un
Representante de la organización y un candidato, con el principal propósito organizacional
evaluar posibles candidatos para un cierto trabajo y elegir a la persona o el
Las personas más adecuadas para llevarlo a cabo de la manera óptima. (Piergiorgio Argentero, la entrevista de
Selección-teoría de la investigación práctica)
La entrevista de selección realiza una función de evaluación, ya que permite
evaluar al candidato sobre la base de los datos recopilados con respecto a
habilidades y sus habilidades personales. También proporciona información a
candidato en el trabajo que se llevará a cabo y en la empresa para facilitar el
elección y permite un contacto entre candidato y selector.
¿Cómo hacer una buena entrevista de selección?
Se dice que entre los momentos de máximo conflicto entre el entrevistador y el candidato, así como la gestión de los comentarios, están las preguntas que se hacen.
Puedo entender, ya que me sucedió también para sentir preguntas que encuentro tan creativas como inútiles. ¿Un ejemplo? Pregunte cuántas bolas de tenis necesitan llenar un avión. ¿Justificación para hacer la pregunta? Se utiliza para probar «la forma de razonamiento» por los candidatos. Fantasías, porque:
– Una. Comencemos diciendo que la entrevista no es una prueba; Hay «pruebas» aplicadas a la selección, pero la entrevista con un selector no tiene nada que ver con una prueba.
– Dos. Hay otras formas de comprender cómo un candidato aborda la resolución de los problemas. Por ejemplo, hacer los comportamientos adoptados en una situación laboral real (a menos que la compañía que entrevista a los candidatos se encarga de llenar los aviones de las pelotas de tenis, en ese momento tal vez la pregunta tendría sentido).
– Tres. Muy a menudo, un selector no sabe cuántas bolas de tenis en suero.
Dejamos esta improvisación en preguntas que ni siquiera llamaría «entrevista». ¿Estamos seguros de que hacer el bien significa hacer una buena entrevista?
Las preguntas son «solo» una herramienta en la entrevista de selección, pero no hacen la selección. Un selector debe ser claro la estrategia, como esta, hablamos con los criterios de selección acordados con el gerente y las preguntas en sí. Por criterios de selección nos referimos a los elementos (habilidades técnicas y no técnicas) que deben buscarse en el mercado laboral. Y aquí es donde debe nacer la selección real. Tener también las mejores preguntas del mundo pero no poder adaptarlas a los perfiles refinados y construir sobre las respuestas de los candidatos, crea una dinámica estática e inmovilizada en sus reglas. Un selector no es un actor de teatro que tiene que cumplir con un guión.
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