La entrevista motivacional (MI) es un enfoque de asesoramiento desarrollado en parte por el psicólogo clínico William R. Miller y Stephen Rollnick. Es un estilo de asesoramiento directivo y centrado en el cliente para obtener el cambio de comportamiento al ayudar a los clientes a explorar y resolver la ambivalencia. En comparación con el asesoramiento no directivo, está más enfocado y dirigido a objetivos, y se aparta de la terapia tradicional centrada en el cliente rogeriano a través de este uso de la dirección, en la que los terapeutas intentan influir en los clientes para considerar hacer cambios, en lugar de participar en no directivas Exploración terapéutica. El examen y la resolución de la ambivalencia es un propósito central, y el consejero es una directiva intencionalmente al buscar este objetivo. [1] MI se define más centralmente por la técnica, sino por su espíritu como un estilo facilitador para la relación interpersonal. [2]
Miller (1983) describió por primera vez los conceptos centrales de la experiencia en el tratamiento de los bebedores problemáticos, y MI fue descrito por primera vez en un artículo publicado en la revista Behavioral and Cognitive Psychoterapy. Miller y Rollnick elaboraron estos conceptos y enfoques fundamentales en 1991 en una descripción más detallada de los procedimientos clínicos. MI ha demostrado efectos positivos sobre los trastornos psicológicos y fisiológicos según los metaanálisis. [3] [4]
La entrevista motivacional (MI) es una estrategia centrada en la persona. [5] Se utiliza para provocar la motivación del paciente para cambiar un comportamiento negativo específico. MI involucra a los clientes, provoca conversación de cambio y evoca la motivación del paciente para hacer cambios positivos. Por ejemplo, Change Talk se puede obtener haciendo preguntas al paciente como: «¿Cómo podría que las cosas sean diferentes?» o «¿Cómo interfiere ______ con las cosas que le gustaría hacer?»
A diferencia de las intervenciones y el tratamiento clínicos, MI es la técnica donde el entrevistador (clínico) ayuda al entrevistado (paciente) a cambiar un comportamiento al expresar su aceptación del entrevistado sin juicio. [5] Con esto, MI incorpora la idea de que cada paciente puede estar en diferentes etapas de niveles de preparación y puede necesitar actuar en consecuencia a los niveles y las necesidades actuales del paciente. [6] [Cita completa necesaria] El cambio puede ocurrir rápidamente o puede tomar un tiempo considerable. , dependiendo del cliente. El conocimiento por sí solo generalmente no es suficiente para motivar el cambio dentro de un cliente, y los desafíos para mantener el cambio deben considerarse como la regla, no la excepción. La incorporación de IM puede ayudar a los pacientes a resolver sus incertidumbres y vacas que pueden evitar que sean inherentes a la falta de cambio en relación con un cierto comportamiento o hábito. Al mismo tiempo, se puede ver que MI asegura que los participantes sean más vistos como miembros del equipo para resolver un problema que un médico y un paciente. Por lo tanto, esta técnica puede atribuirse a una colaboración que respeta el sentido de sí mismo y la autonomía.
Para tener más éxito en las entrevistas motivacionales, un clínico debe tener un fuerte sentido de «propósito, estrategias claras y habilidades para tales fines». [6] [Cita completa necesaria] Esto asegura que el clínico sepa qué objetivos están tratando de lograr antes a entrar en entrevistas motivacionales. Además, los médicos deben tener habilidades de interacción completa y establecidas que incluyen hacer preguntas abiertas, escucha reflexiva, afirmación y reiteración del paciente. [7] Dichas habilidades se utilizan en una dinámica donde el clínico escucha activamente al paciente y luego les devuelve sus declaraciones mientras destaca lo que han hecho bien. De esta manera, puede mejorar su confianza en sí mismo para el cambio.
Además, al mismo tiempo, el clínico debe tener en cuenta los siguientes cinco principios al practicar MI. [8] [9]
¿Cuál es el origen de la entrevista?
Es difícil imaginar cómo y por qué la entrevista de trabajo se convirtió en la forma normal de conseguir un trabajo. ¿Exactamente cuándo la entrevista de trabajo se convirtió en práctica estándar?
Una vez que los humanos avanzaron más allá de la etapa de desarrollo cultural de cazadores-recolectores y comenzaron a asignar profesiones a ciertas personas, el paso de estos roles de generación en generación era la norma. En resumen, la gente nació en su trabajo. Si tu padre era el herrero, aprendiste a convertirte en el próximo herrero, y así sucesivamente.
Ocasionalmente, surgiría un «trabajo de trabajo» cuando no había «heredero» disponible para quien un comerciante pudiera transmitir su conocimiento. Surgiría una apertura de aprendizaje y un joven se mudaría con un artesano y aprendería su oficio. Estos no eran del todo «trabajos» per se y en muchos casos ascendieron a una forma de servidumbre por contrato. Sin embargo, la práctica del aprendizaje se remonta al Código Babilónico de Hammurabi (1792-1750 a. C.).
Con la revolución industrial y la apertura de grandes fábricas en Estados Unidos, las aperturas de empleo se volvieron abundantes. Sin embargo, una entrevista de trabajo consistió en aparecer en la puerta de la fábrica y esperar ser elegida en ese día en particular.
No fue realmente hasta la década de 1920 que había suficientes personas educadas en la universidad que ingresaron a la fuerza laboral que los empleadores comenzaron a darse cuenta de que podían ser un poco más selectivos. Pero el hombre que «inventó» la entrevista de trabajo moderna es probablemente un nombre familiar para usted: Thomas Edison.
Según la historia, Edison obtendría cientos de solicitantes cada vez que buscaba agregar a alguien a su fuerza laboral. Sin embargo, Edison era un genio y se sintió cada vez más frustrado porque los graduados universitarios que se reunieron con él en busca de empleo siempre parecían carecer de conocimiento comparable a los suyos.
¿Cuál fue el origen de la entrevista?
La entrevista es una conversación entre dos o más personas (el entrevistador y el entrevistado) donde el entrevistador hace preguntas para obtener información del entrevistado. Las entrevistas se pueden dividir en dos tipos aproximados, entrevistas de evaluación y entrevistas para obtener información. Las entrevistas de evaluación generalmente se llevan a cabo en el contexto de la colocación laboral o los entornos terapéuticos. Las entrevistas de información son el método de investigación común en las ciencias sociales, así como una fuente significativa de noticias y entretenimiento para los medios de comunicación.
En todos los casos, las entrevistas implican una interacción social entre dos o más personas y la comunicación de ideas, emociones, pensamientos, etc. entre ellas. Cuando las personas involucradas mantienen una relación armoniosa, con confianza y honestidad en ambos lados, y un deseo de comprender y apreciar el punto de vista y el conocimiento del otro, una entrevista es un dispositivo de comunicación muy efectivo. Desafortunadamente, las personas egocéntricas han abusado de esta situación para su propio beneficio, a expensas de la otra parte.
Una entrevista es una reunión en la que una persona aprende información de otra. La palabra proviene de los franceses, lo que significa «verse entre sí, visitarse brevemente, [o] echar un vistazo» [1]
Las entrevistas se utilizan para lograr varios fines diferentes, incluida la colocación laboral, la investigación académica y la resolución de delitos.
El tipo de entrevista más común para la evaluación es una entrevista de trabajo entre un empleador y un solicitante. El objetivo de tal entrevista es evaluar a un empleado potencial para ver si tiene las habilidades sociales e inteligencia adecuadas para el lugar de trabajo. También se utilizan entrevistas similares para las admisiones a las escuelas, la asignación de subvenciones y otras áreas.
¿Dónde se origino la entrevista de trabajo?
Las entrevistas de trabajo pueden ser un ejercicio que lleva mucho tiempo para la empresa de contratación. Sin embargo, juegan un papel clave en la determinación de si la empresa y el candidato harán una coincidencia efectiva. El proceso de entrevista proporciona un gran valor tanto para la empresa como para el candidato. La entrevista de trabajo moderna tiene una historia interesante. Así es como comenzó todo:
En el año 1917, Robert S. Woodworth, un psicólogo estadounidense, redactó la hoja de datos personales de Woodworth. Esta prueba fue desarrollada para evaluar a los soldados en la Primera Guerra Mundial para el Ejército de los Estados Unidos. La hoja de datos de Woodworth, creada para detectar reclutas para el riesgo de choque de shell, ahora se cita comúnmente como la primera prueba de personalidad objetivo.
La prueba se hizo enormemente popular en poco tiempo. Fue imitado en otras industrias para emitir empleados que no se adaptarán al lugar de trabajo, el propósito era juzgar a los candidatos sobre el ajuste cultural.
En el año 1921, Thomas Edison creó una prueba escrita para evaluar el conocimiento de los candidatos para el empleo en su empresa. La prueba de Edison fue una herramienta de detección posterior a la aplicación administrada a los posibles ejecutivos en Thomas Edison, Inc. y el precursor de la entrevista de trabajo moderna.
Fue a mediados de los 90 que las pruebas de evaluación de candidatos comenzaron a pasar de una entrevista en persona a una herramienta de detección en línea, todo gracias a la aparición de Internet.
¿Qué busca la entrevista motivacional?
“MI es un estilo de comunicación colaborativo y orientado a objetivos con especial atención al lenguaje del cambio. Está diseñado para fortalecer la motivación personal y el compromiso con un objetivo específico al provocar y explorar las propias razones de cambio de la persona dentro de una atmósfera de aceptación y compasión «. (Miller & Rollnick, 2013, p. 29)
La versión más actual de MI se describe en detalle en Miller y Rollnick (2013) Entrevistas motivacionales: ayudar a las personas a cambiar (3ª edición). Las cualidades clave incluyen:
- MI es un estilo guía de comunicación, que se encuentra entre seguir (buena escucha) y dirigir (dar información y consejos).
- MI está diseñado para empoderar a las personas para que cambien extrayendo su propio significado, importancia y capacidad de cambio.
- MI se basa en una forma respetuosa y curiosa de estar con personas que facilitan el proceso natural de cambio y honra la autonomía del cliente.
Es importante tener en cuenta que el MI requiere que el clínico se involucre con el cliente como un socio igual y se abstiene de asesoramiento no solicitado, confrontación, instrucción, dirección o advertencia. No es una forma de «hacer que las personas cambien» o un conjunto de técnicas para imponer la conversación. MI toma tiempo, práctica y requiere autoconciencia y disciplina del clínico. (Miller & Rollnick, 2009)
Si bien los principios y habilidades de MI son útiles en una amplia gama de conversaciones, MI es particularmente útil para ayudar a las personas a examinar su situación y opciones cuando cualquiera de los siguientes está presente:
- MI es un estilo guía de comunicación, que se encuentra entre seguir (buena escucha) y dirigir (dar información y consejos).
- MI está diseñado para empoderar a las personas para que cambien extrayendo su propio significado, importancia y capacidad de cambio.
- MI se basa en una forma respetuosa y curiosa de estar con personas que facilitan el proceso natural de cambio y honra la autonomía del cliente.
¿Cuál es el origen de la entrevista psicológica?
Este es un extracto corto (prevublicación) de la próxima Enciclopedia de Psicología Clínica, editado por R. Cautin y S. Lilienfeld. Mis coautores en esto fueron Waganesh Zeleke y Meredith Hood. Waganesh ahora está en la Universidad de Duquesne y Meredith está ocupado trabajando en su disertación.
Esta sección es una descripción interesante, aunque académicamente orientada, de la historia de la entrevista clínica.
El término «entrevista» se utilizó por primera vez en el siglo XVII para referirse a una conferencia formal o una reunión cara a cara. El término «clínico» tiene orígenes de alrededor de 1780 y está vinculado a un enfoque objetivo o fríamente desapasionado para las observaciones de cabecera y el tratamiento de pacientes hospitalarios. Aunque es difícil determinar el origen preciso de la unión de la clínica y la entrevista en uso moderno, parece que Jean Piaget (1896 – 1980) fue el primer psicólogo en utilizar una variante del término entrevista clínica.
En 1920, como Piaget estaba trabajando para desarrollar una versión estandarizada en francés de una prueba de razonamiento en inglés con Theodore Simon en el Laboratorio Binet en París, se interesó más en la naturaleza fundamental del pensamiento de los niños que en la clasificación de la capacidad intelectual de los niños en un estandarizado prueba. Al darse cuenta de que los métodos de investigación psicológica existentes eran inadecuados para estudiar el desarrollo cognitivo, comenzó a usar un enfoque de entrevista que tenía mucho en común con las entrevistas de diagnóstico psiquiátrico. Se refirió a su proceso como la «entrevista semiclínica» (Elkind 1964). La entrevista semiclínica de Piaget combinó el estándar y el cuestionamiento no estándar como un medio para explorar la riqueza del pensamiento de los niños.
Similar a los esfuerzos iniciales de Piaget para combinar un protocolo rigurosamente estandarizado con cuestionamiento espontáneo o no planificado, la definición y la implementación de la entrevista clínica se ha caracterizado histórica y actualmente por una tensión altamente estructurada o impulsada . En un informe sobre entrevistas clínicas estructuradas, ABT (1949) proporcionó una articulación temprana de esta tensión dialéctica inherente a la entrevista clínica, señalando que los investigadores no querían perder el material rico, proyectivo e idiosincrásico obtenido en una entrevista clínica, pero también necesarios procedimientos de entrevista confiables que fueran cuantificables.
¿Quién creó la entrevista?
La entrevista es una revista estadounidense fundada a fines de 1969 [2] por el artista Andy Warhol y el periodista británico John Wilcock. La revista, apodada «The Crystal Ball of Pop», [3] [4] presenta entrevistas con celebridades, artistas, músicos y pensadores creativos. Las entrevistas generalmente no fueron editadas o editadas en la moda excéntrica de los libros de Warhol y la filosofía de Andy Warhol: de A a B y de regreso.
Bob Colacello fue estudiante de cine en la Universidad de Columbia en 1970 cuando recibió una llamada de alguien en la entrevista mientras cenaba en la casa de sus padres en los suburbios de Long Island. Warhol había leído una revisión de la película que Colacello había escrito para la voz del pueblo y quería conocerlo. Posteriormente, Colacello comenzó a escribir reseñas de películas y ensayos para la entrevista. Después de unos seis meses, Colacello fue ascendido a editor de la revista, con un salario de $ 50 por semana. (También recibió créditos del curso, ya que todavía estaba trabajando en su maestría en Columbia). Colacello trajo a su amigo y compañero de clase Glenn O’Brien como asistente. El primer número de Colacello presentó imágenes de la actriz de la era de la década de 1940 de la actriz Rita Hayworth en la portada y en cada página. La idea vino del colaborador y cineasta de Warhol Paul Morrissey, quien le dijo a Colacello: «Pon una en cada página y será divertido». [5]
En los primeros días, las copias de la entrevista a menudo se regalaron a la «Increwd»; Este fue el comienzo de la circulación de la revista. [Cita necesaria] con el tiempo, Warhol se retiró de la supervisión diaria de la entrevista, pero continuó actuando como embajador de la revista, distribuyendo problemas en la calle a los transeúntes y creando eventos de firma ad hoc. De 1972 a 1989, el artista Richard Bernstein creó portadas de entrevista, dando a la publicación su estilo firmante.
El formato de la revista se ha mantenido consistente con un 60% de características y un 40% de publicidad brillante. Ha sido publicado por Brant Publications, Inc desde poco después de la muerte de Warhol en 1987. Fue dirigido durante 18 años por Ingrid Sischy, hasta que ella y la ex esposa de Peter Brant Sandra se convirtieron en amantes y dejó la revista, vendiendo la media propiedad de la Sra. Brant. Estaca en la empresa matriz Brant Publications. [6] Durante un año y medio, la revista estuvo en flujo, editado por Christopher Bollen. [7]
¿Qué es la entrevista psicológica?
Es completamente posible que durante su próxima entrevista de trabajo, responda preguntas planteadas por un psicólogo, en lugar de una persona de recursos humanos o un gerente. La práctica de atraer entrevistadores mentalmente astutos es una tendencia creciente, según un informe en «Noticias de EE. UU. Y Report mundial». Entonces, si crees que puedes engañar al psicólogo durante una entrevista o esconderte detrás de una buena cara de juego, piense de nuevo.
Cuando las empresas contratan a un consultor externo, un psicólogo, para manejar sus entrevistas, puede esperar una entrevista más imparcial. Los gerentes y los profesionales de recursos humanos no están tan sintonizados con el pensamiento estereotípico y pueden juzgar a los candidatos basados en ideas preconcebidas. Muy a menudo, un entrevistador toma una decisión basada en apariciones o a qué escuela asistió. Los psicólogos, por otro lado, entienden sus propios prejuicios y pueden eliminarlos de la ecuación de contratación.
Espere tomar una gran cantidad de pruebas escritas cuando entrevista con un psicólogo. El objetivo de las pruebas es averiguar si tendrá éxito en el papel que busca. Un psicólogo puede analizar sus respuestas a preguntas aparentemente no relacionadas y llegar a una conclusión sobre sus motivaciones, habilidades y propensiones. Los psicólogos están capacitados para leer pruebas de evaluación y hacer juicios basados en esos hallazgos. Transmitirán su evaluación al gerente de contratación que luego puede usar los resultados en una segunda entrevista.
¿Cómo se desarrolla una entrevista motivacional?
La aplicación práctica de MI ocurre en dos fases: construir motivación para cambiar y fortalecer el compromiso con el cambio.
En la Fase I, cuatro métodos tempranos representados por los remos del acrónimo (Tabla 3) constituyen las habilidades básicas de MI. Estas técnicas básicas de asesoramiento ayudan a construir una relación y establecer una relación terapéutica que sea consistente con el espíritu de MI.
- El paciente habla la mayor parte de la
- Le da al practicante la oportunidad de aprender más sobre lo que le importa al paciente (por ejemplo, sus valores y objetivos)
- Puede tomar la forma de cumplidos o declaraciones de apreciación y comprensión
- Ayuda a construir una relación, validar y apoyar al paciente durante el proceso de cambio
- Más efectivo cuando se notan y afirman las fortalezas y los esfuerzos del cambio para el cambio
- Implica reformular una declaración para capturar el significado implícito y el sentimiento de la declaración de un paciente
- Fomenta la exploración personal continua y ayuda a las personas a comprender sus motivaciones más a fondo
- Se puede usar para amplificar o reforzar el deseo de cambio
- Vincula las discusiones y «registra» con el paciente
- Asegure la comprensión mutua de la discusión hasta ahora
- Señalar discrepancias entre la situación actual de la persona y los objetivos futuros
- Demuestra escuchar y comprender la perspectiva del paciente
¿Cómo se desarrolla la entrevista motivacional?
La entrevista motivacional alienta a los clientes a verbalizar los cambios que creen que son necesarios y para explicar sus razones para querer un cambio.3 El entrevistador puede ser psicólogo, consejero de salud mental, trabajador social o profesional de la salud.
El trabajo del entrevistador es provocar una conversación con un cliente sobre la creación y comprometerse con un cambio duradero. Inicialmente, los entrevistadores harán preguntas abiertas, escucharán reflexivamente, resumirán y afirmarán los puntos del cliente y fomentarán declaraciones de autocomotivación. Este es un tipo de asesoramiento a corto plazo que dura una o dos sesiones.
El espíritu de las entrevistas motivacionales incluye los siguientes valores: 4,5
- El consejero y el cliente trabajan en colaboración
- El consejero acepta la autonomía y la capacidad de un cliente para tomar sus propias decisiones de acuerdo con ellos mismos.
- Una respuesta empática y de apoyo al sufrimiento en uno mismo y en los demás.
- El cliente ya contiene dentro de sí mismo el antídoto para cambiar. Las mejores ideas para el cliente provienen del cliente.
Cuatro habilidades básicas requeridas por un terapeuta para una entrevista motivacional exitosa incluyen: 5,6
- El consejero y el cliente trabajan en colaboración
- El consejero acepta la autonomía y la capacidad de un cliente para tomar sus propias decisiones de acuerdo con ellos mismos.
- Una respuesta empática y de apoyo al sufrimiento en uno mismo y en los demás.
- El cliente ya contiene dentro de sí mismo el antídoto para cambiar. Las mejores ideas para el cliente provienen del cliente.
¿Quién desarrollo la entrevista motivacional?
Stephen Rollnick es cofundador de Motivational Entrevisting (MI), presentada por primera vez en 1983 por William R. Miller en el campo de la salud mental. Su uso se ha extendido a la atención médica, la justicia penal, la educación y más recientemente en el deporte. El interés en el aprendizaje de MI probablemente tenga la frustración en las conversaciones sobre el cambio que no siempre van bien: cuanto más intente insertar información y consejos sobre los demás, más tienden a retroceder y resistir. Esta fue la visión original que generó nuestra búsqueda de un enfoque más satisfactorio y efectivo. En pocas palabras, esto implica venir junto a la persona y ayudarlos a decir por qué y cómo podrían cambiar por sí mismos.
Mira clips cortos del curso de entrevistas motivadoras en línea.
Theresa Moyers explica el proceso cuatro de entrevistas motivacionales.
El estilo de las entrevistas motivadoras (MI), las estrategias y las habilidades se han utilizado para abordar una amplia gama de desafíos, incluidas aquellas conversaciones muy difíciles en las que parece poco esperanza de avanzar en ayudar a las personas. También se pueden utilizar para mejorar su capacidad de escuchar con habilidad en cualquier situación y ayudar a las personas, jóvenes y mayores, a adaptarse y desarrollar su potencial. MI no es una técnica realizada para o en las personas, o peor aún, un método para que las personas hagan lo que de otro modo no desearían hacer. Se usa con ellos, en su nombre. Aprender MI es un viaje desafiante y agradable, y te cambia.
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