Las organizaciones hablan y es importante saber cómo escucharlas. A través de sus protagonistas expresan satisfacción y problemas críticos, energía y expectativas. No es posible corregir errores y desarrollar todo el potencial de una organización sin interceptar y comprender completamente esta «información».
Las investigaciones sobre el clima organizacional son mecanismos consolidados para dar voz a los diversos actores (gerentes, trabajadores y colaboradores, actores internos y externos) y comprender qué tipo de relación ha apretado la organización con ellos, cuyo contexto de trabajo ha creado y con qué repercusiones en comportamiento esperado.
SDA Bocconi propone una visión grande y heterogénea del clima organizacional. Con más de 80,000 cuestionarios dirigidos a diferentes poblaciones organizacionales en 17 países de investigación, una referencia constante a los modelos teóricos consolidados y la atención particular a las necesidades prácticas y gerenciales, nuestras investigaciones garantizan confiabilidad, validez y relevancia.
- Personalización: si queremos que la investigación proporcione a la gerencia información útil, el historial y la cultura de la empresa siempre deben mejorarse. Es esencial que la investigación se discute previamente con la población organizacional y las dimensiones del lenguaje y el análisis se personalizan puntualmente.
- Precisión: para ser una herramienta de gestión real, el análisis sobre el clima organizacional también debe ser una herramienta de medición. Por esta razón, en la base, debe haber un conocimiento profundo de la literatura científica y su aplicabilidad al contexto de la empresa.
- Compartir: para ser interpretado correctamente y tener una apreciación completa, los resultados del análisis deben compartirse con la población corporativa y abrir a una discusión franca, para establecer un plan de acción verdaderamente factible y útil.
El objetivo de las investigaciones sobre el clima organizacional de SDA Bocconi es comprender y evaluar la relación del individuo con:
- Personalización: si queremos que la investigación proporcione a la gerencia información útil, el historial y la cultura de la empresa siempre deben mejorarse. Es esencial que la investigación se discute previamente con la población organizacional y las dimensiones del lenguaje y el análisis se personalizan puntualmente.
- Precisión: para ser una herramienta de gestión real, el análisis sobre el clima organizacional también debe ser una herramienta de medición. Por esta razón, en la base, debe haber un conocimiento profundo de la literatura científica y su aplicabilidad al contexto de la empresa.
- Compartir: para ser interpretado correctamente y tener una apreciación completa, los resultados del análisis deben compartirse con la población corporativa y abrir a una discusión franca, para establecer un plan de acción verdaderamente factible y útil.
¿Qué factores componen una encuesta de clima organizacional?
En esta sección presentaremos tres instrumentos para medir el clima organizacional, con cuya contribución, además de otros cuestionarios, la batería modular para un chequeo de la compañía de 360 ° se construyó posteriormente. Las propiedades métricas de las herramientas, adaptadas a la realidad italiana, se han verificado como parte de una investigación que realicé, que involucró a varias organizaciones: empresas públicas y privadas, organismos públicos, hospitales, etc. (n = 452).
INTRODUCCIÓN
Los estudios climáticos han sido objeto de numerosas revisiones en los últimos veinte y cinco años (Campbell, Dunnette, Lawler y Weick, 1970; Field y Abelson, 1982; Glick, 1985; Hellriegel y Slocum, 1974; Hoy y Kottkamp; James y James y Jones , 1974; Litwin y Stringer, 1968; Payne y Pugh, 1976; Peterson, Cameron, Mets, Jones y Etington, 1987; Schneider, 1975; Tagiuri y Litwin, 1968; Tierney, 1990; Woodman y King, 1978). Estos autores y muchos otros han contribuido a dar una base teórica y conceptual a la atmósfera de construcción, tratando de profundizar y aclarar también los elementos que lo distinguen de conceptos similares. Quaglino y Mander (1987) favorecen un excursus histórico al colocar las diversas investigaciones sobre el clima a lo largo de un continuo temporal que destaca cómo, al igual que otros conceptos, el concepto de clima también ha alternado períodos de interés marcado en períodos de desconfianza completa y abandono de un Construcción considerada por el más proteiforme, ambiguo, confundido, sin interés científico. Los dos autores identifican cuatro períodos que podemos resumir sumariamente:
Período 1: incluye la década de 1964-1974. Fase de la experimentación del concepto, especialmente en nombre del intento y la prueba;
Período 2: coincide con el año 1975. Fase de la síntesis del gran trabajo producido en la década anterior;
Período 3: Coincide con los años de 1976-1980. Fase de la radicalización de las diferentes posiciones que surgieron en años anteriores entre partidarios de una orientación organizacional y más notablemente psicológica;
Período 4: Estamos en la primera mitad de los años ochenta. Tenemos el «complejo» progresivo de los problemas relacionados con una dificultad experimentada en el procesamiento de modelos satisfactorios, de una simplicidad del tema y el Premio de Conciencia de la necesidad de un nuevo compromiso, incluido el intelectual, para enfrentarlo.
¿Qué factores considera que se deben evaluar para conocer y medir el clima organizacional?
Hay una variedad de enfoques para definir las dimensiones del clima organizacional en la investigación. Según Hassanpour et al (2019), estos incluyen:
- Dimensiones estructurales: refiriéndose a la estructura organizacional
- Dimensiones interactivas: cómo los miembros de una organización interactúan entre sí
- Dimensiones perceptivas: cómo las personas perciben el clima dentro de una organización
Echemos un vistazo con más detalle a algunos ejemplos de dimensiones climáticas organizacionales según lo definido por Litwin y Stringer (1968).
La estructura forma la base de las relaciones interpersonales entre los liderados y los liderados. ¿Quién trabaja bajo quién y quién es responsable de quién? Se ha demostrado que la centralización de la autoridad reduce la participación de los subordinados en la toma de decisiones. Por otro lado, la descentralización lo alienta.
El clima organizacional depende de cuán efectivamente se gestionen todos los tipos de conflictos. El conflicto administrado efectivamente creará una atmósfera de cooperación y facilitará las conversaciones maduras. Por el contrario, el conflicto mal administrado creará una atmósfera de desconfianza y no cooperación donde los chismes y la calumnia son comunes.
Si un empleado tiene la libertad de explorar nuevas ideas sin temor al fracaso o las consecuencias, no dudará en actuar rápidamente o tomar riesgos calculados, lo que lleva a una atmósfera de creatividad e innovación. Mientras que en una organización con reestructuración de riesgos, un enfoque cauteloso acredita el crecimiento de los empleados y minimiza la innovación.
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