Encuestas de clima organizacional: ¿Qué dice tu empresa sobre ti?

En la segunda parte de esta serie, observamos el primer mito que he identificado con respecto a las encuestas climáticas, que es que proporcionan una visión objetiva de la realidad. Ahora, incluso después de haber aceptado que las encuestas están sujetas a numerosos prejuicios, uno podría estar tentado a concluir que son útiles para guiar el curso de una organización. Examinemos los supuestos subyacentes a esa conclusión y lo que es más probable que resulte.

  • La realidad holística se obtiene a través de respuestas a las encuestas (ver Myth One)
  • Las preguntas pueden ser suficientemente completas y producir una imagen cohesiva integrada
  • Los problemas organizacionales se pueden tratar por separado de los problemas del mercado

Efectos no intencionados: lo que es más probable que resulte:

  • La realidad holística se obtiene a través de respuestas a las encuestas (ver Myth One)
  • Las preguntas pueden ser suficientemente completas y producir una imagen cohesiva integrada
  • Los problemas organizacionales se pueden tratar por separado de los problemas del mercado
  • Las encuestas pasan por alto la dinámica y las relaciones en evolución en la infraestructura que resulta en centrarse en los riesgos y oportunidades parciales, quizás menos apalancables.
  • La personalidad y el ego anulan la consideración de mayores preguntas, dejando a la organización centrada en la dinámica interna, sin el contexto del mundo externo que está afectando a la organización;
  • «Configuración de dirección prescriptiva» como resultado de una comprensión insuficiente de lo que está detrás de las respuestas a la encuesta.
  • Una encuesta no se presta a la dinámica presente en el mundo real o las relaciones que deben considerarse. No es posible aprehender la realidad cuando lo que vemos es solo una instantánea en el tiempo con opiniones de personas separadas entre sí en la organización, mientras responden a las preguntas. También es siempre el caso que el pensamiento del encuestado no incluya los sistemas y partes interesadas enteras más grandes de la empresa o sus productos, y la dinámica de estas relaciones.

    Los gerentes de DuPont encontraron que las encuestas producían imágenes estáticas que no eran suficientes para las nuevas demandas, diciendo que «la antigua regla era que lográramos una gestión óptima de varianza: queríamos tener un estado absolutamente estable; Sin errores, sin problemas. Bueno, eso ya no parece ser lo suficientemente bueno. Tenemos técnicas en el kazoo para trabajar en eso y nuestra gente está muy bien entrenada y muy buenas en sus trabajos. Pero eso no fue suficiente. Dijimos que necesitamos agregar algo a eso. Una de las cosas que debemos hacer es crear «sistemas abiertos». Según los sistemas abiertos, nos referimos a entidades que están vinculadas al entorno de una manera que entienden de inmediato los cambios en el entorno y se adaptan continuamente a un entorno continuamente cambiante. Necesitamos crear capacidades de orden superior en nosotros mismos, para crear ofertas de productos más apropiadas para este mundo dinámico. Por lo tanto, necesitamos mantener un estado estable y desarrollar la organización «.

    ¿Qué es la encuesta de clima organizacional?

    Dondequiera que las personas trabajen juntas, pueden ocurrir conflictos. Estos no tienen que conducir automáticamente al estrés permanente en los empleados. Editado constructivamente, también puede conducir a nuevos hallazgos y, por lo tanto, promover el desarrollo adicional de los involucrados. Sin embargo, esto requiere un manejo abierto de conflictos.

    La universidad quiere mantener una cultura de conflicto constructiva. Para este propósito, la gerencia universitaria con el Consejo de Personal adoptó un acuerdo de servicio sobre cómo lidiar con los conflictos el 1 de julio de 2019. La inconsciencia y las molestias deben aclararse en las discusiones lo más directamente posible en su propio contexto laboral. Esto no es posible en todos los casos sin apoyo. Basado en los resultados de la encuesta climática organizacional, un grupo de trabajo de la Comisión para el Desarrollo Estratégico del Personal y la Cultura Organizacional ha desarrollado un modelo de nivel para el apoyo en caso de conflicto. Puede encontrar una representación más detallada con personas de contacto específicas en la presentación general del modelo de paso.

    En caso de discriminación, se pueden encontrar información y asistencia en las páginas anti -discriminación de la Universidad de Kassel.

    Si está involucrado en un conflicto personal en el entorno de trabajo, debe dirigirse a la persona involucrada directamente como sea posible y buscar soluciones para tratar el conflicto con ellos/él. El programa de capacitación ofrece ayuda para esto. Si no puede resolver el conflicto con la persona involucrada, su primera persona de contacto debe ser su supervisor que le solicite apoyo. Si el conflicto contiene aspectos discriminatorios, puede encontrar más información sobre el apoyo aquí: anti -discriminación

    El asesoramiento y el apoyo para tratar los conflictos reciben superiores del departamento de personal y organización, así como del desarrollo estratégico del personal y la cultura organizacional.

    ¿Qué es encuesta clima organizacional?

    La encuesta de evaluación organizacional es una encuesta de cultura/clima estandarizada basada en la investigación, realizada en línea o por papel y lápiz. Las agencias pueden revisar los resultados electrónicamente y comparar sus resultados con otras agencias. El OAS mide 17 dimensiones del clima organizacional que son críticos para el alto rendimiento:

    • Recompensas/reconocimiento
    • Capacitación/desarrollo profesional
    • Innovación
    • Orientación al cliente
    • Liderazgo y calidad
    • Justicia y tratamiento de los demás
    • Comunicación
    • Participación de los trabajadores
    • Uso de recursos
    • Entorno laboral/calidad de la vida laboral
    • Trabajo y vida familiar/personal
    • Trabajo en equipo
    • Seguridad laboral/compromiso con la fuerza laboral
    • Planificación estratégica
    • Medidas de desempeño
    • Diversidad
    • Supervisión

    La OEA también incluye un subconjunto de artículos utilizados por las compañías Fortune 100. En los últimos diez años, más de 50 usuarios de OAS se han unido al Consorcio Performance America de OPM. Los miembros del consorcio pueden comparar sus resultados entre sí y contra los mejores en los negocios, utilizando esta capacidad para mejorar su rendimiento.

    • Recompensas/reconocimiento
    • Capacitación/desarrollo profesional
    • Innovación
    • Orientación al cliente
    • Liderazgo y calidad
    • Justicia y tratamiento de los demás
    • Comunicación
    • Participación de los trabajadores
    • Uso de recursos
    • Entorno laboral/calidad de la vida laboral
    • Trabajo y vida familiar/personal
    • Trabajo en equipo
    • Seguridad laboral/compromiso con la fuerza laboral
    • Planificación estratégica
    • Medidas de desempeño
    • Diversidad
    • Supervisión
  • Partes de referencia de rendimiento: que brindan comparaciones de referencia de las agencias con los estándares gubernamentales y de la industria
  • Rápido y fácil de administrar: formularios en línea o escaneables para comentarios rápidos
  • Informes fáciles de entender: resultados presentados de varias maneras, proporcionando una comprensión fácil y comparaciones significativas por parte de todos los lectores
  • Por el gobierno para el gobierno: el conocimiento profundo del gobierno obtuvo más de 80 años de investigación y servicio de personal a agencias federales
  • Asistencia de seguimiento: consultoría profesional, capacitación, coaching y servicios de gestión de cambios para ayudarlo a tomar medidas positivas para mejorar el rendimiento dentro de su organización.
  • El proceso de la OEA se puede repetir para evaluar el cambio y reforzar los esfuerzos de mejora continua. El resultado es un fuerte enfoque en los esfuerzos de cambio que ayuda más efectivamente a las agencias a alcanzar un alto rendimiento.

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